Ая кибанов управление конфликтами и стрессами

Кибанов, Коновалова, Белова: Управление персоналом: Управление конфликтами и стрессами. Учебно-практическое пособие

Аннотация к книге «Управление персоналом: Управление конфликтами и стрессами. Учебно-практическое пособие»

Раскрываются сущность, свойства, структура и динамика конфликтов. Показана двойственность функций (последствий) конфликтов в сфере деловых отношений и обоснована целесообразность управления конфликтами. Представлена классификация конфликтов и возможности ее практического использования. Подробно рассматриваются объективные и субъективные причины конфликтов в организациях, приводятся примеры конкретных конфликтных ситуаций и выделяются причины их возникновения. Предлагается ряд методов предупреждения конфликтов, методические рекомендации по выбору и реализации стратегий урегулирования конфликтов. Представлены практические рекомендации по урегулированию конфликтов с участием третьей стороны, рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника. Раскрываются сущность и основные факторы возникновения стрессов в организации, показана их взаимосвязь с конфликтными ситуациями и предложены практические рекомендации по управлению стрессами.

Раскрываются сущность, свойства, структура и динамика конфликтов. Показана двойственность функций (последствий) конфликтов в сфере деловых отношений и обоснована целесообразность управления конфликтами. Представлена классификация конфликтов и возможности ее практического использования. Подробно рассматриваются объективные и субъективные причины конфликтов в организациях, приводятся примеры конкретных конфликтных ситуаций и выделяются причины их возникновения. Предлагается ряд методов предупреждения конфликтов, методические рекомендации по выбору и реализации стратегий урегулирования конфликтов. Представлены практические рекомендации по урегулированию конфликтов с участием третьей стороны, рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника. Раскрываются сущность и основные факторы возникновения стрессов в организации, показана их взаимосвязь с конфликтными ситуациями и предложены практические рекомендации по управлению стрессами. Приведены методики, позволяющие определить основные объективные и субъективные условия и причины возникновения конфликтов в организациях, стратегии их урегулирования, выявить, в какой мере человек подвергается стрессу на работе, оценить его стрессоустойчивость и обосновать рекомендации по преодолению стрессовых состояний.

www.labirint.ru

Управление персоналом организации, Кибанов А.Я., 2010

Управление персоналом организации, Кибанов А.Я., 2010.

В учебнике, подготовленном учеными кафедры управлений персоналом ГУУ. рассматриваются вопросы, имеющие ключевое значение для специалистов по управлению персоналом и управленцев организаций в широком смысле слова: теория управлении человеческими ресурсами, методология управления персоналом и формирования системы управления персоналом организации, стратегическое управление персоналом и планирование кадровой работы в организации, технология управления персоналом и его развитием, а также вопросы управления поведением персонала организации и оценки результатов его деятельности.
Для студентов и аспирантов, изучающих проблемы управления персоналом организации, а также специалистов, участвующих в формировании системы управления персоналом и систем управления организацией в целом, работающих с кадрами в рыночных условиях функционирования отечественной экономики.

Экономические реформы, проводимые в России, существенно изменили статус организации как основного звена экономики. Появились частные организации, наряду с базирующимися на государственной собственности, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными органами, с производственными и иными партнерами, работниками. Появились новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим изменились отношения между руководителями организации, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации.

Настоящий учебник ставит своей целью вооружить читателя знаниями нового механизма управления персоналом организации в складывающейся рыночной среде. Логически построенная структура учебника охватывает широкий круг проблем управления персоналом организации — от истории развития труда человека до оценки эффективности его деятельности.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ПРЕДИСЛОВИЕ 5
ГЛАВА 1 ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 8
1.1. Историческое развитие труда и деловой предприимчивости 8
1.2. Теории управления о роли человека в организации 23
1.3. Социальная политика государства и организации 29
1.4. Социология труда и организаций 37
1.4.1. Социология труда как научная дисциплина 37
1.4.2. Социальные функции труда 40
1.4.3. Связь труда с другими видами деятельности 42
1.4.4. Основные понятия социологии труда 43
1.4.5. Методы социологии труда 47
1.4.6. Социология организаций 4в
1.5. Трудовые ресурсы, персонал и трудовой потенциал организации 51
1.6. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала 62
1.6.1. Социально-трудовые отношения в рыночной экономике 62
1.6.2. Рынок труда и его характеристики 64
1.6.3. Занятость населения 69
1.6.4. Безработица 71
1.6.5. Внутренние рынки труда и занятость персонала организации 73
1.7. Государственная система управления трудовыми ресурсами 75
ГЛАВА 2 МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 84
2.1. Философия управления персоналом 85
2.2. Концепция управления персоналом 92
2.3. Закономерности и принципы управления персоналом 103
2.4. Методы управления персоналом 109
2.5. Методы построения системы управления персоналом 116
ГЛАВА 3 СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 125
3.1. Организационное проектирование системы управления персоналом 125
3.1.1. Понята, стадии и этапы организационного проектирования 125
3.1.2. Характеристика этапов организационного проектирования 128
3.2. Цели и функции системы управления персоналом 137
3.3. Организационная структура системы управления персоналом 144
3.4. Кадровое и документационное обеспечение системы управления персоналом 153
3.4.1. Кадровое обеспечение 153
3.4.2. Документационное обеспечение 161
3.5. Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом 165
3.5.1. Информационное обеспечение системы управления персоналом организации 165
3.5.2. Техническое обеспечение системы управления персоналом организации 168
3.6. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом 176
3.6.1. Негативно-методическое обеспечение 176
3.6.2. Правовое обеспечение 187
ГЛАВА 4 СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 191
4.1. Кадровая политика организации — основа формирования стратегии управления персоналом 191
4.2. Стратегическое управление организацией как исходная предпосылка стратегического управления ее персоналом 201
4.3. Система стратегического управления персоналом организации 207
4.4. Стратегия управления персоналом организации 216
4.5. Реализация стратегии управления персоналом 231
ГЛАВА 5 ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 239
5.1. Основы кадрового планирования в организации 239
5.1.1. Сущность, цели и задачи кадрового планирования 239
5.1.2. Содержание кадрового планирования 242
5.1.3. Уровни кадрового планирования 244
5.1.4. Требования к кадровому планированию 245
5.1.5. Кадровый контроллинг и кадровое планирование 247
5.2. Оперативный план работы с персоналом 249
5.2.1. Структура оперативного плана работы с персоналом 249
5.2.2. Содержание оперативного плана работы с персоналом 251
5.3. Маркетинг персонала 257
5.3.1. Сущность и принципы маркетинга персонала 257
5.3.2. Информационная функция маркетинга персонала 259
5.3.3. Коммуникационная функция маркетинга персонала 265
5.4. Планирование и прогнозирование потребности в персонале 268
5.5. Трудовые показатели в системе кадрового планирования 279
5.6. Планирование производительности труда 290
ГЛАВА 6 ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 310
6.1. Наем, отбор и прием персонала 310
6.1.1. Источники организации найма персонала 310
6.1.2. Требования к кандидатам на замещение вакантной должности 314
6.1.3. Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность 326
6.2. Подбор и расстановка персонала 330
6.3. Деловая оценка персонала 339
6.4. Социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала 349
6.4.1. Сущность социализации персонала 349
6.4.2. Сущность и виды профориентации и адаптации персонала 353
6.4.3. Организация управления профориентацией и адаптацией персонала 362
6.5. Основы организации труда персонала 368
6.5.1. Сущность и задачи организации труда. Научная организация труда 366
6.5.2. Содержание и принципы научной организации труда 369
6.5.3. Управленческий труд. Особенности и специфика 375
6.5.4. Организация управленческого труда 377
6.6. Высвобождение персонала 381
6.7. Автоматизированные информационные технологии управления персоналом 388
ГЛАВА 7 ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 408
7.1. Управление социальным развитием 408
7.1.1. Социальное развитие организации как объект управления 408
7.1.2. Основные факторы социальной среды 410
7.1.3. Управление социальной защитой персонала 415
7.1.4. Задачи и функции социальной службы 419
7.2. Организация обучения персонала 424
7.2.1. Основные понятия и концепции обучения 424
7.2.2. Виды обучения персонала 426
7.2.3. Методы обучения персонала 428
7.2.4. Роль службы управления персоналом в организации обучения кадров 430
7.3. Организация проведения аттестации персонала 432
7.4. Управление деловой карьерой персонала 442
7.4.1. Понятие и этапы карьеры 442
7.4.2. Управление деловой карьерой 451
7.5. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала 456
7.6. Управление кадровым резервом 464
7.6.1. Сущность и порядок формирования кадрового резерва 464
7.6.2. Планирование и организация работы с резервом кадров 466
7.6.3. Контроль за работой с кадровым резервом 471
7.7. Инновации в управлении персоналом 472
7.7.1. Инновационный потенциал персонала организации 472
7.7.2. Исходные предпосылки кадровой инноватики 479
7.7.3. Управление нововведениями в кадровой работе 465
ГЛАВА 8 УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 491
8.1. Теория поведения личности в организации 491
8.2. Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала 503
8.2.1. Сущность мотивации трудовой деятельности 503
8.2.2. Сущность стимулирования трудовой деятельности 507
8.2.3. Мотивационное ядро персонала организации 511
8.3. Материальное и нематериальное стимулирование персонала 515
8.3.1. Материальное стимулирование персонала 515
6.3.2. Нематериальное стимулирование персонала 523
6.4. Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности 530
6.4.1. Система управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности 530
8.4.2. Формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности 534
8.5. Этика деловых отношений 537
6.5.1. Общие закономерности межличностных отношений 537
8.5.1. Внешний облик делового человека 539
6.5.1. Основы риторики 539
8.5.1. Ведение деловой беседы 541
8.5.2. Этика телефонного общения 543
8.5.3. Правила критики 544
8.6. Организационная культура 545
8.6.1. Сущность и структура организационной культуры 545
8.6.2. Функции организационной культуры 550
8.6.3. Методы изучения организационной культуры 551
6.6.1. Типы организационной культуры и их особенности 555
8.6.1. Методы управления организационной культурой 562
8.7. Управление конфликтами и стрессами 568
8.7.1. Организация управления конфликтами и стрессами 568
8.7.2. Методы управления конфликтами 571
8.7.3. Методы управления стрессами 578
8.8. Безопасность, условия и дисциплина труда персонала 580
8.8.1. Безопасность организации и ее персонала 580
8.8.2. Условия труда персонала 586
8.8.3. Дисциплина труда персонала 592
8.8.4. Управление текучестью персонала 594
ГЛАВА 9 ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 604
9.1. Анализ и описание работы (должности) и рабочего места 604
9.2. Оценка результатов труда персонала организации 616
9.3. Оценка результатов деятельности подразделений управления персоналом и организации в целом 626
9.3.1. Оценка результатов деятельности подразделений управления организации 626
9.3.2. Оценка деятельности подразделений управления персоналом 633
9.4. Оценка затрат на персонал организации 640
9.5. Оценка экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом 646
9.5.1. Порядок расчета экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом 646
9.5.2. Оценка экономической эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом 652
9.5.3. Оценка социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом 660
9.5.4. Оценка затрат, связанных с совершенствованием системы и технологии управления персоналом 666
9.6. Аудит персонала 670
БИБЛИОГРАФИЯ 678

Бесплатно скачать электронную книгу в удобном формате и читать:

nashol.com

Управление персоналом: теория и практика. Управление конфликтами и стрессами

1. СУЩНОСТЬ, ФУНКЦИИ И ВИДЫ КОНФЛИКТОВ

Конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон.

К основным свойствам конфликта можно отнести следующее:

Конфликт – явление социальное, порождаемое самой природой общественной жизни. Дисгармония, противоречия – постоянные и неизбежные составные части общественного развития, соответственно, конфликт должен восприниматься как вполне нормальный процесс и способ взаимодействия людей.

Конфликт – явление осознанное, действие обдуманное. Обладая разумом и способностью к самосознанию, человек в большей степени свободен в выборе направлений деятельности, может регулировать свои отношения. Будучи потенциально рациональным, он склонен считаться с писаными и неписаными правилами поведения, которые усваиваются им в процессе социализации, приобщения к достижениям культуры.

Конфликт – явление широко распространенное, повсеместное, вездесущее. Конфликтные ситуации возникают во всех сферах общественной жизни – экономике, политике, быту, культуре, идеологии. Противодействие сторон присутствует не только в межличностных и межгрупповых конфликтах, но и в процессе автокоммуникации человека, при его общении с самим собой. Конфликтное взаимодействие, если оно совершается в созидательных, а не в разрушительных формах, несет в себе конструктивное, продуктивное начало.

Конфликт – прогнозируемое явление, подверженное регулированию. Это объяснимо самой природой возникновения конфликтных столкновений, формами взаимодействия участвующих в них сторон, заинтересованностью в исходе и последствиях противоборства. Во-первых, конфликтное взаимодействие отличается тем, что противостояние в нем выразителей несовпадающих интересов и целей служит для них одновременно и связующим звеном. Во-вторых, любой участник конфликтного противостояния должен аргументировать свою позицию, обосновывать притязания и мобилизовывать силы для реализации выдвигаемых требований.

При всем многообразии причин возникновения, внешних форм проявления, неоднозначности своих последствий, большой доли субъективного восприятия конфликты в реальной жизни выступают способом общения и взаимодействия людей, действенным инструментом развития любых социальных систем, в том числе и организаций.

1.1. Структура и динамика конфликта

Любой конфликт отличается своеобразием, развертывается по-своему. Но при этом все конфликты имеют одну основу – составляющие их элементы.

По своему характеру и природе все элементы конфликта могут быть разделены на два вида: объективные (внеличностные) и субъективные (личностные).

К объективным элементам конфликта относятся такие его составляющие, которые не зависят от воли и сознания человека, его личностных качеств, а именно:

объект конфликта – ценность, по поводу которой возникает столкновение участников конфликта;

предмет конфликта – противоречия, которые возникают между взаимодействующими сторонами и которые они пытаются разрешить посредством противоборства;

участники конфликта – противоборствующие стороны, третья сторона, пособники и подстрекатели;

среда конфликта – совокупность объективных условий конфликта (физических, социально-психологических).

К субъективным элементам конфликта относятся психофизиологические, психологические, этические и поведенческие свойства отдельной личности:

• ценностные ориентации, цели, мотивы, интересы, потребности;

• установки личности, образующие тип индивидуальности;

• неадекватные оценки и восприятия;

Конфликт – не одномоментный акт, а всегда процесс, происходящий в определенных границах. Его масштабы имеют внешние пределы в пространстве и во времени, а также относительно той социальной системы, в которой он возникает и развивается.

Динамика конфликта – это процесс развития, изменения конфликта под воздействием его внутренних механизмов и внешних факторов.

Развитие конфликта проходит три стадии – предконфликтную, конфликтную и послеконфликтную, каждая из которых, в свою очередь, делится на фазы.

Предконфликтная стадия включает следующие фазы:

1-я фаза – конфликтная ситуация, в ходе которой выявляются противостоящие стороны;

2-я фаза – инцидент – действия, столкновение, приводящие стороны, вовлеченные в конфликтную ситуацию, в движение.

Конфликтная стадия включает следующие фазы:

1-я фаза – начало конфликта – стороны атакуют друг друга;

2-я фаза – развитие конфликта – противоборство интенсифицируется, происходит мобилизация всех ресурсов (материальных, политических, финансовых, информационных, физических, психических);

3-я фаза – пик конфликта – противодействие продолжается, достигнута точка максимальной интенсивности конфликта;

4-я фаза – затухание конфликта – постепенное ослабление противостояния;

5-я фаза – прекращение конфликта – окончание, прекращение конфликта вследствие устранения объективных и (или) ослабления субъективных причин, породивших конфликтную ситуацию;

6-я фаза – урегулирование конфликта – это, как правило, приведение конфликтного взаимодействия в русло примирения путем переговоров, участия посредников или арбитражного вмешательства.

Послеконфликтная стадия включает следующие фазы:

1-я фаза – ослабление противостояния – напряженность ситуации спадает;

2-я фаза – подведение итогов, оценка результатов – осознание сторонами важности дальнейшего конструктивного взаимодействия, преодоление негативных установок, установление доверия.

При остром и длительном конфликте фазы могут циклически повторяться. После фазы «затухание конфликта» или даже «прекращение конфликта» может начаться фаза «начало конфликта» с прохождением фаз пика, затухания, прекращения конфликта, затем может начаться следующий цикл и т. д. При этом с каждым циклом пик конфликта становится все выше, степень остроты и интенсивности увеличивается, а длительность фаз может расти, и возможности разрешения конфликта в каждом последующем цикле сужаются и его становится все трудней урегулировать.

Циклы повторяются до тех пор, пока конфликт не будет урегулирован (рис. 1).

Рис. 1. Циклическое развитие конфликта на конфликтной стадии

Условные обозначения: t – длительность протекания конфликта; N – число циклов развития конфликта (цикл включает все или часть фаз конфликта); 1 – начало конфликта; 2 – развитие конфликта; 3 – пик конфликта; 4 – затухание конфликта; 5 – прекращение конфликта; 6 – урегулирование конфликта

1.2. Функции конфликта

Функции конфликта – это роль, которую выполняет конфликт по отношению к обществу и его различным структурным образованиям – социальным группам, организациям, индивидам.

Функции конфликта проявляются в характере значимых изменений – последствий конфликта. Конфликт относится к тем явлениям, которые не поддаются однозначной оценке. Он выступает способом социального взаимодействия в условиях обострения напряженности между людьми, когда обнаруживаются несовместимые взгляды, позиции и интересы, происходит противоборство сторон, преследующих далеко отстоящие друг от друга цели. Следует также подчеркнуть, что оценка функций конфликта в качестве позитивных или негативных всегда носит конкретный характер. С точки зрения одного из участников конфликта, он может рассматриваться как позитивный, с точки зрения другого – как негативный.

Позитивными, функционально полезными результатами конфликта считаются решение той проблемы, которая породила противоречие и вызвала столкновение, с учетом взаимных интересов и целей всех сторон, а также достижение понимания и доверия, укрепление партнерских отношений и сотрудничества, преодоление конформизма, покорности, стремления к превосходству.

К негативным, дисфункциональным последствиям конфликта относятся неудовлетворенность людей общим делом, уход от решения назревших проблем, нарастание враждебности в межличностных и межгрупповых отношениях, ослабление сплоченности сотрудников и т. п.

По своему содержанию функции конфликта охватывают как материальную сферу (связаны с экономическими интересами, выгодой или потерями), так и духовно-нравственную сферу (способны повышать или ослаблять социальную активность, поощрять или подавлять оптимизм, воодушевление людей). Все это эмоционально сказывается на эффективности совместной деятельности, может облегчать либо затруднять процесс управления организацией. Жизнь представляет бесчисленное количество фактов, подтверждающих функциональное разнообразие конфликтов по направленности, полезным и вредным последствиям. Можно выделить ряд функций, имеющих, в частности, наиболее существенное значение в деле управления организацией и поведением персонала (табл. 1).

Но только тщательное осмысление конфликтного процесса, его результатов может с большей точностью указать ведущий вектор происходящих изменений. Лишь через призму тщательного анализа и осознание последствий определяется преобладающая функция конкретного конфликта. Тем более что последствия конфликта зависят от многих факторов объективного и субъективного порядка, характера поведения сторон, методов преодоления расхождений, умения тех, кто управлял конфликтом.

Функциональная направленность конфликтов в организации

Направленность и последствия конфликтов

Разрядка напряженности в межличностных и межгрупповых отношениях; согласование индивидуальных и коллективных интересов; образование и консолидация формальных и неформальных групп; углубление и стабилизация общих интересов

Ослабление организованности и единства коллектива; нарушение баланса интересов между личностями и группами; проявление недобросовестного отношения к делу и стремления к выгоде для себя за счет других

Активизация социальных связей

Придание взаимодействию сотрудников большей динамичности и мобильности; усиление согласованности в достижении целей, функционального и социального партнерства

Несогласованность в действиях людей, занятых совместным делом; ослабление взаимной заинтересованности в общем успехе; возведение препятствий на пути к сотрудничеству

Сигнализация об очагах социальной напряженности

Выявление нерешенных проблем и стимулирование работы; обнаружение недостатков в условиях и охране труда; реализация потребностей, интересов и ценностей коллектива

Резкое выражение недовольства действиями администрации; протест против злоупотреблений отдельных должностных лиц; нарастание неудовлетворенности трудом

Инновация, содействие творческой инициативе

Повышение активности и мотивации к работе; стимулирование роста квалификации; содействие творчеству, новым и оптимальным решениям

Создание дополнительных помех трудовой и социальной активности; подавление делового настроя, энтузиазма, творческой инициативы; уход от альтернативных решений

Трансформация (преобразование) деловых отношений

Создание здорового социально-психологического климата; утверждение уважительного отношения к труду и деловой предприимчивости; повышение уровня взаимного доверия

Ухудшение морально-психологической атмосферы; усложнение процесса восстановления деловых отношений и партнерского сотрудничества

Информация об организации и ее персонале

Повышение уровня осведомленности работников о положении дел в организации; нахождение общего языка

Усиление недружественного поведения, уклонение от сотрудничества; преграды диалогу, обмену мнениями

Урегулирование разногласий на взаимной основе; ослабление конфронтации в социально-трудовых отношениях

Нагнетание напряженности и враждебности; уклонение от примирительных процедур

Важно, соблюдая научный подход и объективность, избежать преувеличений в оценке и позитивных, и негативных последствий случившегося конфликтного столкновения. Основная задача состоит в том, чтобы придать конфликту по возможности функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий.

1.3. Классификация конфликтов

Конфликты – явление не только неизбежное и повсеместное, но и многоликое. Они отличаются большим разнообразием. Каждое конфликтное столкновение по-своему уникально, неповторимо по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более сторон, исходу и последствиям.

Анализ и оценка конфликтов предполагают их группировку, систематизацию, деление по существенным признакам, типам и видам. Такая классификация нужна как своего рода модель изучения предмета в ее целостности, методический инструмент различения всего спектра конфликтных проявлений.

Подходы к классификации могут быть самыми разными. Так, социологи обращают внимание прежде всего на макро- или микроуровень конфликтов, на такие их основные типы, как социально-экономический, национально-этнический и политический. Юристы различают внутри- и внесистемные конфликты, сферы их проявления, в том числе семейно-бытовые, культурные и социально-трудовые, а также широкое разнообразие хозяйственных, финансовых и имущественных конфликтов, возникающих в условиях рыночной экономики.

Для управленческой конфликтологии предпочтителен свой подход. Нужно, в частности, более отчетливо представлять как основные элементы конфликтов, так и многообразие способов их проявления, развертывания и регулирования, источники и непосредственные причины происхождения конфликтных ситуаций, интересы и мотивы противостоящих сторон, движущие силы противоборства, функции конфликтов, их роль в жизнедеятельности отдельного человека, социальной группы (коллектива) и общества в целом.

В плане управления персоналом приоритетно предметное изучение конфликтов производственно-экономического типа, которые главным образом связаны с практикой хозяйствования, отношениями людей в сфере труда и предпринимательской деятельности, удовлетворением материальных и духовных потребностей работников, их социальной защитой, устройством быта, отдыха и досуга.

Конфликты в практике управления организацией представляют собой сложное производственно-экономическое, идеологическое, социально-психологическое и семейно-бытовое явление, они многообразны, их можно классифицировать по различным признакам. Классификация конфликтов позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает находить возможные пути их разрешения (табл. 2). При неизбежной условности такого деления оно, тем не менее, позволяет системно подойти к характеристике конфликта в организации, дать ему надлежащую оценку с учетом социальной природы, динамики и последствий.

По сферам проявления

По масштабам, длительности и напряженности

Общие и локальные.

Бурные быстротекущие, кратковременные.

Острые длительные, затяжные.

Слабовыраженные и вялотекущие.

Слабовыраженные и быстротекущие

По субъектам конфликтного взаимодействия

По предмету конфликта

По источникам и причинам возникновения

Объективные и субъективные.

Эмоциональные и социально-трудовые.

Деловые и личностные

По коммуникативной направленности

По социальным последствиям

Позитивные и негативные.

Конструктивные и деструктивные.

Созидательные и разрушительные

По формам и степени столкновения

Открытые и скрытые.

Спонтанные, инициативные и спровоцированные.

Неизбежные, вынужденные, нецелесообразные

По способам и масштабам урегулирования

Антагонистические и компромиссные.

Полностью или частично разрешаемые.

Приводящие к согласию и сотрудничеству

По сферам проявления конфликты делят на производственно-экономические, основой которых являются производственно-экономические противоречия; идеологические, в основе которых лежат противоречия во взглядах; социально-психологические, возникающие в связи с противоречиями в социальной сфере, а также особенностями психики человека, и семейно-бытовые, отражающие противоречия семейных и бытовых отношений. Если работников связывают родственные отношения, то семейно-бытовые конфликты могут переплетаться с перечисленными выше видами конфликтов.

По масштабам, длительности и продолжительности выделяют конфликты: общие и локальные; бурные быстротекущие, кратковременные, возникающие на основе индивидуальных психологических особенностей личности, они отличаются агрессивностью и крайней враждебностью взаимодействующих сторон; острые длительные затяжные, возникающие при наличии грубых противоречий либо связанные с пассивностью одной из сторон; слабовыраженные вялотекущие, возникающие в связи с поверхностными причинами, они носят эпизодический характер.

По субъектам конфликтного взаимодействия конфликты подразделяются на: внутриличностные, которые связаны со столкновением противоположно направленных имманентных мотивов личности; межличностно-групповые, при которых противоборствующими сторонами являются, с одной стороны, личность, с другой – группа; межгрупповые, возникающие при столкновении интересов двух социальных групп.

По предмету конфликта различают конфликты реальные (предметные), имеющие четкий предмет, и нереальные (беспредметные), не имеющие четкого предмета или имеющие предмет жизненно важный только для одной стороны.

По источникам и причинам возникновения конфликты делят на объективные и субъективные. В первом случае конфликт способен развиться вне воли и желания его участников, просто в силу складывающихся в организации или ее подразделении обстоятельств. Но конфликтная ситуация может создаться также из-за мотивов поведения, преднамеренных устремлений того или иного субъекта социальных связей. Объектом столкновения выступает конкретная материальная или духовная ценность, к обладанию которой стремятся конфликтующие стороны. Им может быть имущество, должностная вакансия или размер оплаты труда – все то, что представляет собой предмет личных, групповых или общественных интересов. Субъекты конфликта – работники организации со своими потребностями, интересами, мотивами и представлениями о ценностях.

По непосредственным причинам возникновения конфликты различают как организационные, т. е. происходящие в пределах определенной социальной системы, того или иного структурного образования в связи с изменением внешних обстоятельств или нарушением регламентированного порядка; эмоциональные, связанные, как правило, с личностным восприятием происходящего вокруг, с чувственной реакцией на поведение и действия других людей, расхождением во взглядах и т. п.; социально-трудовые, вызываемые несовпадением, конфронтацией частных и общих интересов, несовместимостью целей отдельных лиц и социальных групп.

Конфликты коммуникативной направленности разделяются на горизонтальные, в которых участвуют люди, не находящиеся, как правило, в подчинении друг у друга; вертикальные, т. е. те, участники которых связаны теми или иными видами подчинения. Эти конфликты могут быть и смешанными, представляя отношения подчинения и неподчинения. Особую печать несет вертикальный конфликт (как «сверху вниз», так и «снизу вверх»), выражающий обычно неравенство сил конфликтующих сторон, различия между ними по иерархическому уровню и влиянию (например, руководитель – подчиненный, работодатель – работник и т. п.). В этом случае может иметь силу неодинаковый статус и ранг, что, конечно, скажется на ходе и развязке конфликта.

По социальным последствиям конфликты бывают: позитивные, когда разрешение конфликта способствует развитию организации, и негативные, ведущие к ухудшению деятельности организации; конструктивные, в основе которых лежат объективные противоречия, способствующие совершенствованию деятельности организации, и деструктивные, в основе которых лежат субъективные причины, способствующие росту социальной напряженности и ухудшению деятельности организации; созидательные, способствующие процветанию организации, ее бурному развитию, и разрушительные, ведущие к разрушению социально-экономической системы.

По формам и степени столкновения противоборство может быть открытым (спор, ссора и т. п.) и скрытым (действия исподтишка, маскировка истинных намерений и т. д.); стихийным, т. е. спонтанно возникшим, и преднамеренным, заранее спланированным или просто спровоцированным. Такие конфликты оказываются либо неизбежными, в известной степени закономерными; либо вынужденными, хотя и необходимыми; либо ничем не оправданными, лишенными всякой целесообразности.

По способам и масштабам урегулирования (разрешения) конфликты разделяются на антагонистические, сопровождаемые неуступчивостью и непримиримостью сторон, а также компромиссные, допускающие разновариантность преодоления расхождений, взаимосближения взглядов, интересов, целей. Каждый человек, любая социальная группа обнаруживают присущую только им манеру общения, налаживания и поддержания отношений, особый стиль поведения в конфликтных ситуациях. От степени гибкости поведения противоборствующих сторон в антагонистическом или компромиссном конфликте зависят способ и масштаб его урегулирования. Конфликт может быть разрешен полностью, частично, привести к сотрудничеству участвующих сторон.

Однако при всей несхожести манер и стилей, а также при том, что не существует единых рецептов преодоления конфликтов и каких-то универсальных способов их улаживания, имеют место и некоторые общие признаки конфликтного поведения. Такое поведение практически всегда так или иначе связано с решением той проблемы, которая вызвала противоборство и которая в определенной мере значима для каждого из участников конфликта, делает их взаимодействующими. Это требует выбора соответствующего способа, т. е. образа действий, который отвечал бы как специфике (особенностям), так и общей природе, некоей стандартной основе данного типа конфликта.

pda.litres.ru