Кроссворд конфликты и стрессы

Материалы к рабочей тетради по дисциплине «Психология управления». Тема «Конфликты в трудовом коллективе» 562

1. Составьте психологический словарь из терминов.

Конфликтная ситуация; инцидент; конфликт.

Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта. Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для кон­фликта. Конфликт – это открытое противостояние как следствие взаимоисклю­чающих интересов и позиций.

2. Для какой стратегии поведения в конфликте (по Томасу) ха­рактерно низкое внимание и к интересам другого и к собствен­ным интересам.

а) компромисс; б) приспособление; в) избегание. Ответ: в.

3. По какому основанию выделяют политические, социальные, организационные, экономические конфликты.

а) по направлению воздействия; б) по количеству участников; в) по природе возникновения. Ответ: в.

4. Восстановите определение.

Внутриличностный конфликт – стремлений, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, порождающих аффекты и стрессы, состояние неудовлетворенности человека какими­-либо обстоятельствами его жизни, потребностей. Ответ. Внутриличностный конфликт – состояние неудовлетворенности человека какими-­либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы.

5. Для какой стратегии поведения в конфликте (по Томасу) ха­рактерно низкое внимание к интересам другого и высокое вни­мание к собственным интересам.

а) соревнование; б) приспособление; в) избегание. Ответы: а

6. Расположите стадии протекания конфликта по порядку.

1) стадия потенциального формирования противоречивых интересов, цен­ностей, норм; 2) стадия снятия или разрешения конфликта; 3) стадия конфликтных действий; 4) стадия перехода потенциального конфликта в реальный или осознание участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов. Ответы: 1, 4, 3, 2.

7. По какому основанию выделяют внутриличностные, межлич­ностные конфликты, личности с группой, межгрупповые.

а) по природе возникновения; б) по затронутым потребностям; в) по количеству участников. Ответы: в.

8. Из перечисленных утверждений выберите те, которые отра­жают основные функциональные последствия конфликтов для организации:

1) проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы; 2) отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям; 3) совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь; 4) непродуктивные, конкурентные отношения между людьми; 5) убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы; 6) стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных во­просов и могут использовать его в будущем; 7) эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчи­ненными разрушает так называемый «синдром покорности» – страх откры­то высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности; 8) сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противопо­ложной стороной, препятствующее решению производственных задач;

9) чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров; 10) представление о противоположной стороне как о «враге», о своей по­зиции – как об исключительно положительной, о позиции оппонента – только как об отрицательной; 11) улучшаются отношения между людьми; 12) люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям. Ответы: 1, 3, 6, 7, 11, 12.

9. Заполните кроссворд:

1. Боязнь конфликтов.

2. Состояние беспокойства, волнения, заботы, смятения.

3. Главенствование, господствование, первенство.

4. Способ отношений между отдельными людьми, социальными группами, коллективами, при котором максимально осмысливаются и учитываются точки зрения, позиции, интересы общающихся сторон.

5. Преследования, притеснения, стеснение, угнетение, ограничение (в пра­вах), неблагоприятная оценка, указание на недостатки; порицание.

6. Высшая точка конфликта, после которой происходит ослабление или прекращение конфронтации.

7. Резкое обострение противоречий и столкновение (инцидент) двух или более участников в процессе решения проблемы, имеющий деловую или личную значимость для каждой из сторон.

8. Отрицательное суждение, указание на недостатки в работе и поведении субъекта.

9. Человек как субъект отношений и сознательной деятельности.

1. Участник конфликтной ситуации, имеющий точку зрения, взгляды, убеждения, аргументы, которые противоположны, отличны от основных, исходных или по сравнению с вашими.

2. Побуждение к деятельности, совокупность внутренних и внешних дви­жущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение опреде­ленных целей.

3. Сложный вопрос, задача, требующая разрешения, исследования.

4. Практические (конфликтные) действия участников конфликтной ситуа­ции, которые характеризуются бескомпромиссностью поступков и направле­ны на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса.

5. Нарушение соответствия целей, задач, ценностей, отсутствие единого мнения по поводу чего­-либо у сторон.

6. Антагонизм, вражда, отвращение нерасположение, антипатия.

7. Поставленные задачи, определенные намерения. То, к чему стремятся и хотят достигнуть.

8. Состояние вялости, безразличия ко всему окружающему, отсутствия по­буждения к деятельности.

9. Расширение, нарастание, распространение (конфликта и т. п.), обостре­ние положения.

10. Человек, совершающий поступки, которые противоречат нормам соци­ального поведения в том или ином сообществе.

11. Поведение, ориентированное на нанесение вреда объектам, в качестве которых могут выступать живые существа или неодушевленные предметы.

12. Состояние психического напряжения, обусловленного выполнением деятельности в особенно сложных условиях.

По вертикали: 1 – конфликтофобия, 2 – тревожность, 3 – доминирова­ние, 4 – взаимопонимание, 5 – гонения, 6 – разрядка, 7 – конфликт, 8 – критика, 9 – личность. По горизонтали: 1 – оппонент, 2 – мотивация, 3 – проблема, 4 – инци­дент, 5 – рассогласование, 6 – неприязнь, 7 – цели, 8 – апатия, 9 – эскала­ция, 10 – девиант, 11 – агрессия, 12 – стресс.

psyjournals.ru

Кроссворд по менеджмент «Управление конфликтами»

Успейте воспользоваться скидками до 50% на курсы «Инфоурок»

Государственное автономное профессиональное

образовательное учреждение московской области

«профессиональный КОЛЛЕДЖ «московия»

Тест по дисциплине: Менеджмент

Тема: УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ

2.Ролевой конфликт, когда к человеку предъявляются противоречивые требования по поводу результата его работы

4.Разногласия между линейным и штабным персоналом

6.Уйти от конфликта

8.Конфликт, который ведёт к повышению эффективности организации, данная ситуация помогает выявить большое число альтернатив и проблем

9.Разрешение конфликта с помощью убеждения

1.Отсутсвие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретные лица или группы

3.Борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу

5.Попытка заставить принять свою точку зрения любой ценой

7.Конфликт, который приводит к снижению личной удовлетворенности и снижения эффективности организации

  • Толстопятенко Лариса Анатольевна
  • 810
  • 18.01.2017

Номер материала: ДБ-109443

Свидетельство о публикации данного материала автор может скачать в разделе «Достижения» своего сайта.

Не нашли то что искали?

Вам будут интересны эти курсы:

Вы первый можете оставить свой комментарий

Благодарность за вклад в развитие крупнейшей онлайн-библиотеки методических разработок для учителей

Опубликуйте минимум 3 материала, чтобы БЕСПЛАТНО получить и скачать данную благодарность

Сертификат о создании сайта

Добавьте минимум пять материалов, чтобы получить сертификат о создании сайта

Грамота за использование ИКТ в работе педагога

Опубликуйте минимум 10 материалов, чтобы БЕСПЛАТНО получить и скачать данную грамоту

Свидетельство о представлении обобщённого педагогического опыта на Всероссийском уровне

Опубликуйте минимум 15 материалов, чтобы БЕСПЛАТНО получить и скачать данное cвидетельство

Грамота за высокий профессионализм, проявленный в процессе создания и развития собственного учительского сайта в рамках проекта «Инфоурок»

Опубликуйте минимум 20 материалов, чтобы БЕСПЛАТНО получить и скачать данную грамоту

Грамота за активное участие в работе над повышением качества образования совместно с проектом «Инфоурок»

Опубликуйте минимум 25 материалов, чтобы БЕСПЛАТНО получить и скачать данную грамоту

Почётная грамота за научно-просветительскую и образовательную деятельность в рамках проекта «Инфоурок»

Опубликуйте минимум 40 материалов, чтобы БЕСПЛАТНО получить и скачать данную почётную грамоту

Все материалы, размещенные на сайте, созданы авторами сайта либо размещены пользователями сайта и представлены на сайте исключительно для ознакомления. Авторские права на материалы принадлежат их законным авторам. Частичное или полное копирование материалов сайта без письменного разрешения администрации сайта запрещено! Мнение редакции может не совпадать с точкой зрения авторов.

Ответственность за разрешение любых спорных моментов, касающихся самих материалов и их содержания, берут на себя пользователи, разместившие материал на сайте. Однако редакция сайта готова оказать всяческую поддержку в решении любых вопросов связанных с работой и содержанием сайта. Если Вы заметили, что на данном сайте незаконно используются материалы, сообщите об этом администрации сайта через форму обратной связи.

infourok.ru

Управление конфликтами и стрессами (2)

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

«ВОЛГОГРАДСКИЙ ИНСТИТУТ БИЗНЕСА»

По дисциплине: «Основы менеджмента»

Тема: «Управление конфликтами и стрессами »

Выполнила: студентка гр. МТ 71 сз

Проверил: П.В. Попов

ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КОНФЛИКТОВ..…………………. 5

1.1. Понятие, субъекты, классификация конфликтов……………………. …. 5

1.2. Причины возникновения конфликтов ……………….……………………. 9

1.3. Развитие конфликта и последствия конфликтов…………..……………….12

ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ СТРЕССОМ……..……………………………….…16

2.1. Понятие, проблемы, причины стресса ……………………………………. 16

2.2. Профилактика стресса и методы борьбы со стрессом….……………. …19

ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРЕДУПРЕЖДЕНИЮ И РАЗРЕШЕНИЮ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ………………………. 23

3.1.Методы профилактики конфликтов в организации………………. ………23

3.3. Способы разрешения конфликтов…………………………..………………27

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………..…………………..….35

Термин «конфликт» отражается в языке множеством других, весьма разнообразных терминов, таких, как противоречие, столкнове­ние, схватка, спор, распря. И все они, так или иначе, выражают суть конфликта. Сам же термин «конфликт», стал одним из самых распространенных международных терминов, что лишний раз свидетельствует об универсальности этого социального явления.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт-явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

Каждому россиянину, руководителю на любом уровне, прежде все­го государственном, сегодня срочно необходимы знания о способах предупреждения и конструктивного разрешения конфликтов различ­ных масштабов. Такие знания трудно получить, опираясь только на здравый смысл. Нельзя их целиком позаимствовать и у зарубежных специалистов, так как отечественные конфликты достаточно специ­фичны. Научиться конструктивно вести себя в конфликтах можно опытным путем. Но опыт либо слишком дорого стоит, либо прихо­дит поздно. Для быстрого получения практических знаний о конф­ликтах необходимо энергичное формирование и развитие науки — отечественной конфликтологии, которая находится сегодня на завершающей стадии формирования в самостоятельную науку.

Проблема конфликтов в организациях весьма актуальна в настоящее время, поскольку конфликты возникают в любом коллективе. В большинстве случаев конфликт переводит организацию на новую фазу развития. По мере развития организации как институализированной коллективной деятельности конфликты не исчезают, а нарастают как по количественным, так и по качественным параметрам.

Конфликты в организации взаимопереплетены, оказывают влияние друг на друга, они встроены в повседневное взаимодействие членов организации, зачастую протекают в скрытой, незавершенной форме. Эту особенность конфликта подчеркивают Бородкин Ф.М. и Коряк Н.М.. Отмечая, что «на фоне одного большого конфликта. можно фиксировать несколько проходящих параллельно и последовательно «меньших» конфликтов, от успеха в которых зависит победа в «большом» конфликте. ». Это болезненный процесс, и необходимо управлять им, владеть определенными навыками по разрешению, а иногда и предупреждению конфликтов, облекая их в цивилизованную форму. Понимание социальной природы конфликта и методов в управления конфликтами является необходимым условием эффективного управления предприятием.

Стресс многолик в своих проявлениях. Он играет важную роль в возникновении не только нарушений психической деятельности человека или ряда заболеваний внутренних органов. Известно, что стресс может спровоцировать практически любое заболевание. В связи с этим в настоящее время расширяется потребность как можно больше узнать о стрессе и способах его предотвращения и преодоления.

Цель представленной курсовой работы – определить теоретическую базу понятий «конфликт» и «стресс»: рассмотреть различные точки зрения на сущность конфликта, показать, какие формы он принимает, по каким причинам возникает, как развивается и какие последствия имеет.

Исходя из основных целей работы, определим основные задачи: разобрать способы управления конфликтами и стрессами, процедуры по их разрешению, проанализировать их эффективность, рассмотреть и определить специфику конфликтов на российских предприятиях.

ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КОНФЛИКТОВ

1.1.Понятие, субъекты, классификация конфликтов.

Психологи рассматривают конфликт как естественное условие взаимодействия людей, в основе которого лежат противоречия, существенные различия между интересами и ценностями субъектов социальных связей на соответствующем этим различиям эмоцио­нальном фоне. Они утверждают, что конфликт, будучи проявлени­ем общения существ, способных к самосознанию, означает отсут­ствие согласия, расхождение во мнениях, столкновение разных взглядов и желаний, противоположных при данных обстоятельствах тенденций, потребностей, интересов, мотивов и стилей поведения. 1

Специалисты по вопросам управления чаще определяют конф­ликт как универсальный способ взаимодействия сложных систем, преодоления противоречий и ограничений в любой сфере, где осу­ществляются контакты между отдельными людьми и их сообще­ствами.

Авторы американского учебника «Основы менеджмента» представляют конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами; каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. 2

Отечественные издания об основах менеджмента описывают конфликт в качестве столкновения противоположно направлен­ных взглядов, позиций, интересов, целей двух или более людей. Это понимание закрепилось и в публикациях по управлению персоналом. К примеру, в пособии по кадровой работе В.Р. Веснина «Практический менеджмент персонала» конфликт определяется как «столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений, обусловленное разли­чием взглядов, позиций и интересов». 3

Субъектами конфликта в организации являются:

• средний управленческий персонал;

• низший управленческий персонал;

• основные специалисты (в штате);

• вспомогательные специалисты (вне штата — по контракту);

• неформальные группы сотрудников.

Существуют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Например, менеджер может потребовать, чтобы исполнитель постоянно находился в офисе туристической фирмы и «работал» с клиентами на месте. В другое время он уже выражает недовольство тем, что его сотрудник тратит слишком много времени на клиентов и не занимается маркетинговой деятельностью.

Внутриличностный конфликт может возникнуть также в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу — в свой выходной — какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил ему, что в связи с производственной необходимостью он должен в субботу работать. Внутриличностный конфликт возникает как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может проявляться также и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.

Конфликт между личностью и группой. В производственных группах устанавливаются определенные нормы поведения, и случается так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Иными словами, между личностью и группой конфликт возникает тогда, когда эта личность займет позицию, отличную от позиции группы.

Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты.

Кроме того, конфликты классифицируют еще и по степени проявления: скрытый и открытый. Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие, и хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты.

По значению для организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушительные). В групповых отношениях конструктивная функция конфликта проявляется в способствовании предотвращению застоя, служит источником нововведений, развития (появление новых целей, норм, ценностей). Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы. Деструктивная функция конфликта на уровне группы проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в целом. Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться. Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции. 4

По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые — субъективными.

По сфере разрешения конфликтов их можно подразделять на те, что разрешаются в деловой сфере, и те, что разрешаются в личностно-эмоциональной сфере.

С точки зрения причин выделяется три типа конфликтов:

1. Конфликт целей. Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

2. Конфликт взглядов, когда участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.

3. Конфликт чувств, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия

works.doklad.ru

§9. Конфликты в межличностных отношениях — Ответы рабочая тетрадь Иванова Хотеенкова

1. Как ты понимаешь, что такое конфликт? Запиши не менее 5 синонимов к этому понятию.

Конфликт — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм.

Синонимы: противостояние, противоречие, ссора, спор, разногласие, разлад, выяснение отношений, грызня, размолвка, раздор, стычка.

2. Заполни таблицу «Плюсы и минусы конфликта». Сделай не менее трёх развёрнутых выводов из неё.

В споре рождается истина, выясняются разные точки зрения, Находим лучший или более приемлемый вариант действия. Из-за конфликта возникает психологическое расстройство здоровья, теряются энергия и силы человека.

3. Реши кроссворд.

По вертикали:
1. Словесное столкновение разных мнений. 2. Тактика, при которой бывшие соперники в результате определнных усилий начинают добиваться своих целей сообща. 3. Соглашение на основе взаимных уступок. 4. Третья сторона, которая помогает разрешению конфликта. 5. Тактика поведения, при которой одна из сторон пытается всячески уходить, не замечать конфликта. 6. Применение физической силы или психологического давления для достижения своей цели в конфликте. 7. Коммуникация между сторонами для достижения своих целей, при которой каждая из сторон имеет равные возможности в контроле ситуации и принятии решения. 8. Состояние душевного дискомфорта, вызванное конфликтом.

По горизонтали:

9. Противоборство, противопоставление, столкновение социальных систем, различных интересов, убеждений. 10. Синоним конфликта. 11. Переживание, вызванное непониманием или несправедливостью. 12. Преимущественно ориентация человека на удовлетворение своих интересов и потребностей без учета того, какие последствия это будет иметь для других людей. 13. Увлеченность чем-либо 14. Продолжение конфликтного противостояния, переход его на новый уровень. 15. Понесенный урон, убытки, утрата денег или имущества, непредвиденные расходы или упущенная выгода. 16. Документ, в котором стороны конфликта фиксируют свои отношения. 17. Неразрешимая на первый взгляд, трудная ситуация. 18. Одна из фаз конфликта, его завершающий этап.

4. Используй приведённый ниже алгоритм анализа конфликта для изучения ситуации, случившейся с незадачливой неряхой Федорой, от которой ушла вся посуда вместе с домашней утварью. (История подробно описана К. И. Чуковским в произведении «Федорино горе».) Рассмотри следующие положения:

1. Кто конфликтует (участники)? Федора и посуда.

2. Объект притязаний (из-за чего возник конфликт). Неподобающие условия содержания и ухода за посудой.

3. Внешняя позиция участников (как объясняют окружающим и самим себе причины конфликта). Посуда заявляет, что не согласна более терпеть неисполнительности Федоры и уходит.

4. Внутренняя позиция участников (чего опасаются, какие истинные причины стоят за конфликтом). Федора опасается потери своей посуды, а посуда того, что больше не нужна хозяйке, и что конфликт может не найти конца.

5. Изменения в процессе развития отношений (появились ли новые участники, возникли ли конфликты в лагерях единомышленников, изменилось ли понимание конфликта). Нет.

6. Выбранный способ разрешения конфликта (чем всё закончилось). Федора решает удовлетворить требования посуды, а посуда вернуться, по условию того, что Федора выполнит свои обязательства ради взаимной выгоды сторон.

7. Оценка выбранного сторонами способа разрешения конфликта (что думают и чувствуют по этому поводу сами участники конфликта). Федора получила обратно свою посуду и может использовать ее по назначению, а посуда получила регулярный уход и хорошие условия содержания.

5. Прочитай текст и ответь письменно на вопросы к нему.

Слепой и молоко (басня)


Один слепой от роду спросил зрячего: «Какого цвета молоко? »

Зрячий сказал: «Цвет молока такой, как бумага белая».
Слепой спросил: «А что, этот цвет так же шуршит под руками, как бумага?»
Зрячий сказал: «Нет, он белый, как мука белая».
Слепой спросил: «А что, он такой же мягкий и сыпучий, как мука?»
Зрячий сказал: «Нет, он просто белый, как зимой заяц-беляк».
Слепой спросил: «Что же, он пушистый и мягкий, как заяц?»
Зрячий сказал: «Нет, белый цвет точно такой, как снег».
Слепой спросил: «Что же, он холодный, как снег?»
И сколько примеров зрячий ни говорил, слепой не мог понять, каким бывает цвет молока.
(Л. Н. Толстой)

1) Какие барьеры помешали героям басни понять друг друга?

Слепой никогда не видел белого цвета, и не может знать как он выглядит, так как цвет нельзя пощупать.

2) Какой вывод, полезный для предотвращения конфликта в общении, можно сделать на основе этой басни?


Вежливо объяснить слепому что он не может почувствовать цвет, его можно только увидеть.

6. Насколько ты конфликтная личность?

Тест выполняется самостоятельно

7. Составь план на тему «Способы конструктивного поведения в конфликтной ситуации». Чем подробнее получится твой план, тем лучше.

1. Метод уточнения;
2. Метод «заезженной пластинки»;
3. Метод внешнего согласия;
4. Метод «Я – это Я».

8*. Составь памятку переговорщика. Запиши основные правила поведения при переговорах.

1. Взвесить силы свои и своего оппонента.
2. Составить мысленный план ведения переговоров.
3. Вести записи переговоров.
4. Не перебивать говорящего.
5. Не отвлекаться на темы, отличные от темы переговоров.
6. Быть вежливым.

Правила поведения на переговорах:

1. Контролируй восприятие;
2. Не бойся манипулировать;
3. Уделяй внимание интересам, а не позициям.

poobschestvu.ru