Проблемы взаимоотношений на работе

Отношения на работе и проблемы отношений

Работа – неотъемлемая часть нашей жизни, и в процессе трудовой деятельности, как правило, приходится решать не только деловые вопросы, но и выстраивать человеческие взаимоотношения с коллегами. Какие проблемы могут поджидать нас на этом тернистом пути, и как их разрешить, исключив вариант увольнения? Вот что говорят на эту тему психологи.

На любой работе вы можете быть втянуты в различные «подковерные» игры. И если не займете «правильную» позицию, то можете потерять расположение начальства и коллег, а в худшем случае и работу. Поэтому не поддавайтесь на провокации, особенно если вы плохо знаете ситуацию в коллективе. Если при вас кого-то из сотрудников, а тем более начальство, ругают, не поддакивайте и не соглашайтесь с собеседником. Не передавайте другим людям сказанные в их адрес недобрые слова, а тем более не рассказывайте о том, что затеяли против них коллеги. Все это может обернуться в дальнейшем против вас. Если вы сами стали жертвой чьих-то интриг, иногда лучшей защитой будет юмор.

2. Женский коллектив

Устроившись на очередное место работы, вы попали в коллектив, состоящий из одних женщин. Выжить в «бабьем царстве» будет непросто. Даже если кто-то из сотрудниц вам не слишком симпатичен, не показывайте этого на людях. Старайтесь не устанавливать явную дистанцию между собой и коллективом. Если вас зовут пить чай, пейте его вместе со всеми. Приносите из дома заварку, сахар, конфеты, угощайте других. Будьте приветливы и доброжелательны, и это, скорее всего, вызовет ответную доброжелательность. Не рассказывайте на работе о своих личных проблемах! Вы хотите, чтобы завтра о них узнала вся компания? Если вас спросят, почему вы сегодня грустите, лучше скажите, что болит голова, но ни в коем случае не рассказывайте о проблемах в семье.

3. Вредная начальница

Злобная начальница-стерва – с такой проблемой, наверное, сталкивались многие женщины. Мало у кого хватает духу поменять работу, обычно миришься с негативной ситуацией. Разумеется, изменить человека нельзя. Но вы можете измениться сами. Поняв начальницу, вам будет легче найти с ней общий язык. Может ей хочется, чтобы кто-то поинтересовался, как у нее дела, или чтобы ей сказали, как хорошо она сегодня выглядит. Кто-то «ведется» на лесть, кто-то на сочувствие. Узнайте, не нужна ли «грымзе» помощь в житейских проблемах. Вдруг ей требуется консультация у хорошего врача, которого вы как раз знаете. Порекомендуйте ей стилиста, косметолога, частного преподавателя для ее детей или внуков – одним словом, предложите то, в чем она сейчас больше всего нуждается. Вряд ли человек будет плохо относиться к тому, кто решает его проблемы.

4. Служебный роман

Если вы на него решились, то не хочется стать объектом пересудов между коллегами. Прежде всего, забудьте о всяческих «интимностях»! По возможности обращайтесь при посторонних друг к другу на «вы» и в подчеркнуто деловом тоне. Почаще обсуждайте с коллегой-возлюбленным рабочие вопросы. Не задерживайтесь после работы! В этом ошибка многих, кто пытается скрыть служебный роман. Лучше всего заниматься любовью «между делом». Проявите изобретательность, ищите всяческие предлоги, чтобы «легально» остаться наедине.

5. Дружба с коллегами

Случается, что именно на работе мы обретаем настоящего друга или подругу. Казалось бы, масса плюсов. Вам всегда есть с кем поговорить, посоветоваться, вместе сходить или поехать. А поскольку вы вместе работаете, то у вас не иссякают общие темы для разговоров. Однако чем больше вы сближаетесь с коллегой, тем более уязвимы становитесь. Если возникнет сложная ситуация по работе, особенно касающаяся вашей карьерной конкуренции, то дружба может в одночасье расстроиться. И не исключено, что дело может дойти до увольнения.

www.britishpc.ru

Плохие отношения на работе: как быть?

Каждый понедельник у меня уже с утра испорченное настроение – нужно собираться и идти на работу. Когда я просыпаюсь, то первая мысль не о том, что вот, начался новый день, а начинаю отчаянно искать, что бы такое придумать, чтобы не ходить на работу. Прислушиваюсь – не заболела ли, сочиняю поводы хотя бы опоздать, но все равно встаю, заставляю себя собираться и иду, как на Голгофу.

При этом мне моя работа нравится, да и платят вполне прилично. Во всяком случае, никакого негатива то, чем я занимаюсь, у меня не вызывает. А вот люди вокруг… Я даже не знаю, как это объяснить.

То ли дело в том, что мы работаем все вместе уже давно – пришли молодыми, а сейчас у многих предпенсионный возраст. И наша жизнь, так или иначе, проходила у всех на глазах. Как сказала одна из моих коллег, мы все тут повязаны и радостями, и подлостями, которые успели друг другу наделать.

Но по молодости ничто не напрягало, хотя были, конечно, и конфликты. А теперь я отчетливо понимаю, что разговоры про появляющуюся с годами мудрость – это пустое. Нет никакой мудрости! С возрастом в людях обостряются самые негативные черты, все недостатки словно увеличиваются в размерах и затмевают даже те достоинства, которые когда-то были.

А иначе чем объяснить, что каждый день у нас в отделе то там, то тут вспыхивают конфликты – от мелких, локальных, типа, «ты почему после себя чашку не вымыла», до крупных разборок, втягивающих начальство по поводу «несправедливого» распределения премии или повышения зарплаты. И все это проходит с такой злобой, что диву даешься. Причем, через какое-то время вчерашние враги объединяются против кого-то еще, и все повторяется сначала. И не только женщины так себя ведут — мужчины тоже!

Я стараюсь никогда не лезть в никакие разборки. Причин несколько: во-первых, я по натуре своей человек неконфликтный. Ну не верю я, что в споре или в ссоре можно добиться чего-то путного. Кроме того, я считаю, что на работе не должно быть места для каких-то личных отношений – мы же сюда работать приходим! А еще я работаю меньше по времени, чем другие, и как-то не совсем вписалась, что ли, в коллектив. Да и реакция у меня замедленная – нужные слова приходят потом, когда уже поздно их произносить.

Но как бы я не старалась держаться в стороне, меня тоже часто цепляют, втягивают в обсуждение кого-то или чего-то – я же не одна в комнате сижу. И, даже, если я слова не сказала, а просто молча выслушивала, могу запросто столкнуться с тем, что мне припишут мнение, которое заденет кого-то из коллег, и она придет ко мне выяснять отношения.

Что касается начальства, я часто вспоминаю то, кажется, еще недавнее, время, когда наш шеф был со всеми запросто, на дружеской ноге. Но сейчас, как говорится, огонь и воду мы вместе пережили, а вот медные трубы не прошли. У начальника свои любимцы, причем, их позиции он отстаивает в ущерб очевидной справедливости, например, это видно, когда он распределяет работу или какие-то блага.

Спорить с ним бесполезно, потому что на все вопросы или недоумения ответ один: «Не нравится – уходи! На твое место желающих много!» А куда уходить, когда до пенсии осталось всего-ничего, да и в моем возрасте найти сколь-либо приличную работу просто невозможно. Приходится молча уходить и делать вид, что ничего не произошло.

И столько всякого негатива накопилось за последние годы, что живешь от понедельника до пятницы, стиснув зубы, чтобы дотерпеть до выходных. А уже в воскресенье вечером настроение портится – еще бы, скоро на работу. Вы не поверите, но я заметила, что как дохожу до проходной, у меня начинают болеть ноги, голова — по-настоящему болеть! Зато, когда начальник или же соседки по комнате в отпуске, я в порядке – и не болит ничего, и работается легко.

То ли жизнь такая стала, что каждый за себя стоит насмерть, несмотря, идет ли речь о чем-то серьезном или о ерунде, на которую и внимание-то обращать не стоит? То ли, действительно, возраст дает о себе знать, здоровья меньше и терпения тоже, что так остро реагируешь на все это?

Вы не думайте, что вокруг меня все плохие, а я одна «вся в белом», не в этом суть. Просто пытаюсь понять, как дальше-то жить – отпуска, чтобы восстановиться, не хватает, болезней прибавляется, а до пенсии еще шесть лет работать, если пенсионный возраст не прибавят.

Вдруг не у одной меня такие проблемы, и кто-то сумел устроиться так, чтобы отношения не мешали работе?

www.wild-mistress.ru

Проблемы во взаимоотношениях людей

Во взаимоотношениях людей возникают проблемы: недопонимание, разногласия, психологические барьеры, конфликты. Наибольшие трудности в установлении нормальных человеческих отношений между людьми порождают конфликты между ними, поэтому когда говорят о психологических проблемах межличностных отношений, чаще всего под ними понимают именно конфликты. Межличностные конфликты включают в себя конфликты между отдельными людьми, возникающие по разным поводам и в различных социальных ситуациях, конфликты в семье между ее членами, конфликты на работе между сотрудниками, конфликты между социальными группами, как малыми, так и большими (например, межнациональные, межгосударственные, политические, религиозные, экономические и другие конфликты). Существование сложных взаимоотношений, конфликтов и противоречий между людьми во все времена и на протяжении длительной истории человечества убеждает нас в том, что эти противоречия и конфликты неизбежны или, по крайней мере, трудно устранимы.

Трудности во взаимоотношениях людей. Есть много причин такого рода трудностей. Первой из них является то, что люди довольно часто, помимо своего желания, оказываются невольным препятствием на пути удовлетворения интересов и потребностей друг друга (претендуют на одну и ту же должность, награду, на внимание к себе со стороны другого человека (скажем, в дружбе, интимных, любовных связях), и отношения между невольными конкурентами во всех этих делах неизбежно будут сложными, поскольку получение одним человеком соответствующей «награды» автоматически лишает ее другого человека.

Вторая возможная причина противоречий и конфликтов между людьми — это значительные психологические различия между ними как личностями, в силу которых эти люди или не могут вместе жить и работать, или не в состоянии прийти к единому мнению по какому-либо, важному для обоих вопросу, или же действуют так, что начинают практически мешать друг другу.

Третья и довольно распространенная причина конфликтов — это неправильное восприятие и понимание людьми друг друга. Если один человек неправомерно приписывает другому человеку какие-либо отрицательные черты характера, которых у этого человека на самом деле нет; если один человек обвиняет другого в аморальных поступках, которые тот на самом деле не совершал; если один человек уличает другого во лжи, в непорядочности или в чем-то подобном, что на самом деле не соответствует действительности, то этот, другой, вряд ли будет такими обвинениями доволен.

Четвертая причина конфликтов — действительно существующие недостатки в характере человека. Есть такие черты характера, как агрессивность, неуживчивость, непорядочность, зависть и др., наличие которых у человека порождает конфликты с другими людьми, причем по его же собственной вине.

Пятая возможная причина конфликтов — это преднамеренное провоцирование других людей на конфликты, т. е. продуманное, целенаправленное создание такой ситуации, чтобы между людьми непременно возник конфликт. Так, например, можно сказать одному человеку, что в его бедах виновен другой человек, а другому, напротив, сообщить, что первый человек его ненавидит, и между соответствующими людьми невольно возникнут неприятные взаимоотношения.

Каким образом преодолеваются трудности во взаимоотношениях людей?

Пути и способы преодоления трудностей во взаимоотношениях людей зависят от тех причин, которые эти трудности создают. Если причиной трудностей во взаимоотношениях является несовпадение или несовместимость интересов людей, то самый простой и эффективный способ преодоления таких трудностей состоит в том, чтобы полностью удовлетворить интересы и потребности этих людей и сделать так, чтобы они не препятствовали друг другу. В том случае, если причиной трудностей в человеческих отношениях является психологическая несовместимость людей, самый разумный способ предупреждения или избежания конфликтов между ними состоит в том, чтобы исключить или свести к минимуму необходимость личного общения этих людей и т. д. Если причиной конфликта между людьми является неправильное восприятие и понимание людьми друг друга, то такой конфликт устраним за счет осознания участниками конфликта того факта, что они действительно неправильно воспринимают и неверно понимают друг друга, и за счет улучшения их восприятия и понимания друг друга. Когда основной причиной конфликтов между людьми являются недостатки в их характерах, на первый взгляд кажется разумным попытаться изменить характеры соответствующих людей. Однако черты характера являются очень стойкими и с большим трудом поддаются изменению, особенно у взрослых людей. Даже если человек осознает отрицательные черты своего характера и сам желает от них избавиться, далеко не всегда может это сделать. Поэтому в данном случае разумнее не пытаться переделать характер человека, а как-то приспособиться к нему. Если, наконец, причиной трудностей в человеческих взаимоотношениях являются чьи-то преднамеренные, провокационные действия, то надо постараться разоблачить провокатора, нейтрализовать его воздействие на взаимоотношения людей и показать им, что этот человек, провоцируя других людей на конфликт, преследует какие-то собственные, неблаговидные и несовместимые с интересами этих людей цели.

psyera.ru

Психология отношений на работе или как быть успешным?

Сегодня поговорим о деловых отношениях и о том, какая должна быть психология отношений на работе. Тема отношений на работе стоит на втором по важности месте после семейных, поэтому также оказывает значительное влияние на нашу жизнь.

Знаете ли Вы, или нет, но человеку очень важно заниматься тем, что ему нравится . Когда человеку не нравится его работа или бизнес, то это влечёт за собой нехорошие последствия для его жизни в целом. Последствия могут проявляться в виде проблем, как на той же работе, так и в личных отношения, или на здоровье.

То, чем Вы занимаетесь на данном этапе жизни, Вас устраивает? Это то, чем Вы хотите заниматься всю жизнь или нет?

Напишите, пожалуйста, в комментариях ниже ответ на этот вопрос. Просто составьте ответ из двух пунктов: 1 – чем Вы занимаетесь или чем планируете заниматься, 2 – нравится Вам это или нет. Напишите сейчас , прокрутите эту статью до самого низа, и там увидите поле для комментария.

Я буду рад дать обратную связь. Как только оставите комментарий, возвращайтесь к прочтению статьи.

Теперь вернёмся к теме.

Даже если на данном этапе жизни Вы не совсем довольны своей работой, то советы из данной статьи вдвойне будут полезны Вам. Ведь часто работа кажется нелюбимой из-за плохих и неправильных отношений с коллегами или руководством.

Психология деловых отношений на работе

Для того чтобы избежать ненужных проблем и трудностей на работе, необходимо знать три типа отношений в коллективе . Именно эти типы выделяет психология отношений на работе.

Их необходимо знать, как и обычным рядовым работникам, так и тем, кто занимает руководящие посты. Скажу больше, без знания этих типов отношений невозможно полноценно и эффективно руководить коллективом.

Типы отношений на работе

  • Психология равных отношений или дружеские отношения
  • Это наиболее близкие отношения между коллегами, в которых мы можем не только хвалить друг друга, но и сделать друг другу замечание. Ни в коем случае нельзя руководителю и подчинённому строить равные близкие отношения, это может привести к большим проблемам в коллективе.

    Представьте простой пример. Руководитель начинает с кем-либо из подчинённых строить равные дружеские отношения. Этим самым этот подчинённый начнёт выделяться из коллектива, как привилегированный или особенный в чём-то по сравнению с другими

    Это не понравится остальным членам коллектива, и именно с этого начнутся большие проблемы.

    • Психология отношений старшего к младшему (с позиции старшего)
    • Это могут быть отношения наставника и ученика .

      В этом типе отношений наставник – это человек, который даёт советы ученику. Но наставник не участвует в рабочем процессе и не может быть руководителем для этого ученика.

      Подчинённый едва ли будет слушать советы руководителя, а вот ученик будет прислушиваться к наставнику, который находится в нейтральном положении от рабочих процессов, в которых участвует ученик.

      Наставник даёт возможность ошибаться своему ученику и развиваться в соответствии со своим предназначением в жизни.

      Также это могут быть отношения руководителя и подчинённого .

      В этом случае руководитель контролирует и следит за рабочими процессами, наказывает или поощряет, и ни в коем случае не строит близкие равные отношения с подчинёнными. Иначе будет разрушаться коллектив и дисциплина в нём.

      Руководитель не должен давать подчинённому возможность ошибаться. Его нужно наказывать за это.

      Функции наставника и руководителя по отношению к одному человеку не совместимы. Вот такая психология отношений на работе в данном случае.

    • Психология отношений младшего к старшему (с позиции младшего)

    Это могут быть отношения подчинённого и руководителя .

    В таких отношениях подчинённый должен выполнять указания своего руководителя, и просто добросовестно выполнять свою работу. Очень важно понимать для подчинённого, что старшего нужно стараться уважать изо всех сил, каким бы он не был.

    Также это могут быть отношения ученика с наставником .

    Здесь принцип психологии отношений заключается в том, что ученик должен быть готов слушать советы своего наставника, пропускать их через себя и не спорить по их поводу. Если ученик начинает спорить, значит, он не готов принимать наставника как старшего, и пользы никакой не будет.

    Теперь о тех качествах, которыми должен обладать настоящий успешный руководитель. Это очень важно в психологии отношений на работе.

    Основные качества настоящего руководителя

    Есть определённые качества, которыми обязательно нужно обладать и развивать в себе руководителю для эффективного взаимодействия со своими подчинёнными.

    Важное качество:

    Руководитель должен не просто зарабатывать деньги для собственной выгоды, а иметь какую-то высшую светлую идею в своей деятельности . В итоге в его деятельность будут привлекаться такие же светлые люди, которые сделают коллектив очень сильным и крепким.

    Если у предприятия, фирмы возникнут проблемы, то люди, которые привлеклись высокой целью, всё равно останутся рядом. Те же, кто работает только ради денег – уйдут при первых трудностях.

    Руководитель имеет право наказывать подчинённых за различные нарушения, и обязан это делать, чтобы поддерживать дисциплину и здоровую атмосферу в коллективе. Но делать это нужно с добротой в сердце, без злобы.

    Слово руководителя должно быть сильнее решения фирмы . Ему нужно всегда держать своё слово и выполнять свои обещания, либо не давать пустых обещаний.

    Также настоящий руководитель должен обладать такими качествами, как строгость, забота, внимательность, отзывчивость, человечность и т.д.

    Если сказать в общем, то руководитель должен работать над собой и над качествами своего характера. Это большая тема для обсуждения, поэтому рассмотрим её в другой статье.

    Резюме, или какая должна быть психология отношений на работе?

    Итак, давайте сделаем краткий вывод о том, что было в этой статье.

    Вы узнали 3 типа деловых отношений на работе:

  • Равные (дружеские) отношения;
  • Отношения руководителя (старшего) с подчинённым (младшим);
  • Отношения подчинённого с руководителем.
  • Каждому типу были даны пояснения о том, как вести себя в каждой конкретной ситуации.

    Также была дана краткая характеристика руководителю и его качествам. Руководитель должен:

  • Иметь высшую цель в своей деятельности;
  • Наказывать подчинённых при необходимости;
  • Держать своё слово;
  • В соответствии с ситуацией быть строгим, заботливым, внимательным, отзывчивым, человечным и т.п.
  • Да, на этом психология отношений на работе не заканчивается, но это одни из главных её моментов. Многие другие ситуации нужно рассматривать индивидуально в зависимости от времени, места и обстоятельств.

    Возможно, для Вашего бизнеса или деятельности будет полезна статья:

    В начале статьи я просил Вас написать в комментарии ниже о том, чем Вы занимаетесь в жизни на данном этапе, и нравится ли Вам это. Если ещё не написали, то сделайте это прямо сейчас.

    sergeiyurev.com

    Проблемы взаимодействия руководителя и коллектива в современных условиях

    Рубрика: Экономика и управление

    Дата публикации: 30.05.2014 2014-05-30

    Статья просмотрена: 2133 раза

    Библиографическое описание:

    Ищук А. С., Серочудинов Е. С. Проблемы взаимодействия руководителя и коллектива в современных условиях // Молодой ученый. — 2014. — №8. — С. 487-491. — URL https://moluch.ru/archive/67/11324/ (дата обращения: 19.06.2018).

    Дaннaя cтaтья пocвящeнa проблемам взаимодействия руководителя и коллектива в современных условиях. Данная тема имеет особую актуальность в связи с тем, что многие руководители уделяют недостаточно внимания психологическим аспектам во взаимоотношениях с коллективом.

    This article raises problems of interaction between team and its leader in modern conditions. This topic is of particular relevance due to the fact that many managers do not pay enough attention to the psychological aspects of relationship with the team.

    Keywords: conflict, governance, management, problems of interaction and team leader.

    Руководитель организации — это человек, который одновременно с обладанием формальным статусом, является лидером, и эффективно управляет своими подчиненными.

    Лидерство — это способность оказывать влияние на отдельных людей и группы и направлять их усилия на достижение целей организации [2, с. 330].

    Влияние — это поведение отдельного человека, которое может вносить изменения в поведение, отношения, ощущения и т. п. другого человека [2, с. 330].

    Для того, чтобы лидерство и влияние были эффективными, руководители применяют власть.

    Власть — возможность влиять на поведение людей [2, с. 331].

    Качества руководителя можно условно разделить на две группы. Первая группа — его деловые, профессиональные качества, используемые им методы и приёмы управленческой деятельности.

    Вторая группа — интеллектуальные и личностные качества: знания, способности, интеллект, эмоционально-волевая сфера, характер. Эта группа качеств обладает двумя особенностями. Во-первых, она является фундаментом, на котором строится профессиональная, управленческая компетентность руководителя. Во-вторых, она гораздо труднее, чем первая, поддаётся коррекции: изменить стиль мышления или характер несравненно сложнее, чум усвоить методику принятия решений или технологию управления.

    Для достижения успеха в управленческой деятельности руководитель должен развивать в себе творческие способности:

    — умение решать нетрадиционные проблемы;

    — способность оригинально подходить к любым задачам;

    — альтернативное (многовариантное) мышление, способность видеть проблемы там, где для других всё ясно;

    — способность распознавать недостатки в хорошо работающих системах;

    — склонность всё усовершенствовать;

    — умение психологически перестраиваться, когда меняются условия или возникают принципиально новые задачи;

    — способность действовать вопреки мнению людей;

    — установку на решение нетрадиционных проблем вопреки привычным схемам и подходам;

    — склонность к самостоятельности (в частности, предпочтение работы с руководителем, который не детализирует заданий);

    — настроенность против всех проявлений бездумности;

    — способность воспринимать критические замечания как указатели направлений совершенствования дела или как источник новых идей и новых подходов;

    — открытость всему новому;

    — способность к риску;

    — склонность и способность выдвигать при обсуждении проблем много идей.

    В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так не существует и двух менеджеров с одинаковым стилем руководства.

    «Правильный» стиль и тип руководства не может быть определен заранее, поскольку жизненные управленческие ситуации не стандартны, а качества личности менеджера и подчиненных имеют свойство изменяться адекватно изменениям управляемой среды.

    Пpичины, вызывaющиe кoнфликты, тaк жe paзнooбpaзны, кaк и caми кoнфликты. Cyщecтвyют 2 тoчки зpeния o пpичинax кoнфликтa в opгaнизaции:

    1) кoнфликт являeтcя неoтъемлимым cвoйcтвoм чeлoвeчecкoгo xapaктepa, cтpeмлeниeм к дoминиpoвaнию, пepвeнcтвy — cyбъeктивныe пpичины;

    2) кoнфликт вызывaeтcя oбъeктивными пpичинaми, нe зaвиcящими oт личнocти.

    К пpичинaм пoявления кoнфликтныx cитyaций в opгaнизaции oтнocятcя:

    а) нeпpaвильныe дeйcтвия pyкoвoдитeля из-зa oтcyтcтвия y нeгo oпытa;

    б) ) нeдopaбoтки в opгaнизaции пpoизвoдcтвeнныx пpoцeccoв, плoxие ycлoвия тpyдa, нeэффективные фopмы eгo cтимyляции;

    в) pacxoждeниe вo мнeнияx paбoтникoв пpи oцeнкe явлeний пpoизвoдcтвeннoй жизни;

    г) oшибoчнoе пoвeдeниe pyкoвoдитeля, cтoлкнoвeниe co cтepeoтипaми, ycтaнoвившимиcя в coзнaнии пoдчинённыx пoд дaвлениeм cтилей paбoты пpeжниx pyкoвoдитeлeй;

    д) pacxoждения интepecoв людeй и иx фyнкций в тpyдoвoй дeятeльнocти;

    е) неcoблюдениe внyтpигpyппoвыx нopм пoвeдeния, pacпaд кoллeктивa нa гpyппиpoвки, пoявлениe cпopoв мeждy paзными кaтeгopиями paбoтникoв;

    ж) личнocтныe xapaктepиcтики oтдeльныx людeй — ocoбeннocти пoвeдeния, oтнoшeния к тpyдy и кoллeктивy, cклaд xapaктepa;

    з) нecoвмecтимocть в cилy личнocтныx, coциaльнo-дeмoгpaфичecкиx paзличий (вoзpacт, пoл, coциaльнoe пpoиcxoждeниe) [1, c. 312].

    Анализ взаимодействия руководителя и коллектива в современных условиях проводился в муниципальном унитарном пассажирском автотранспортном предприятии (МУПАТП).

    Виды деятельности МУПАТП:

    – деятельность сухопутного транспорта;

    – деятельность прочего сухопутного пассажирского транспорта, подчиняющегося расписанию;

    – деятельность автобусного (автомобильного) пассажирского транспорта, подчиняющегося расписанию.

    МУПАТП осуществляет внутригородские перевозки и пригородные пассажирские перевозки.

    Климат в коллективе МУПАТП характеризуется следующими организационно-управленческими и социально-психологическими критериями:

    – целенаправленное взаимодействие коллектива и руководителей, что характеризуется соответствием между личными потребностями, как отдельных членов коллектива, так и внутриорганизационных групп, и ценностными ориентациями, которых придерживается руководство МУПАТП;

    – достаточный уровень мотивации, способствующий полезной трудовой активности;

    – эмоциональное отношение членов коллектива МУПАТП к обоюдному взаимодействию, как в рамках формальных, так неформальных взаимоотношений;

    – высокий уровень стрессоустойчивости, характерный для работников автотранспортной сферы, позволяет быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам;

    – интеграционная организованность, обеспечивающая согласованность действий в рамках осуществления пассажирских перевозок и эксплуатации пассажирского транспорта, подчиняющегося расписанию, что обусловлено особенностями процессов управления в МУПАТП.

    Вместе с тем, в рамках проведенного исследования в МУПАТП были выявлены имеющие критическое значение для предприятия организационно-управленческие проблемы в сфере взаимодействия руководителя и коллектива:

    1. Высокий уровень конфликтных ситуаций в МУПАТП на деловой основе и по межличностным основаниям.

    2. Частое отсутствие сотрудников МУПАТП в рабочее время без уважительной причины, как явного, так и неявного характера.

    3. Отсутствие между разными организационными группами взаимного понимания целей и производственных задач, стоящих перед МУПАТП.

    Рассмотрим выявленные в МУПАТП проблемы подробнее.

    Наиболее часто в МУПАТП возникают конфликтные ситуации, связанные с взаимодействием административно-управленческих и производственных работников.

    Начавшись как межличностный конфликт (водитель — секретарь начальника отдела эксплуатации), ситуация внутри организации может перерасти в конфликт на деловой основе типа «личность-группа» (водитель — секретарь начальника отдела эксплуатации — отдел учета и анализа перевозок). Источником конфликта послужили утвержденные формы документации, за которыми следят секретарь начальника отдела эксплуатации и отдел учета и анализа перевозок, в то время как для водителя следование требованиям форм документации отнимает много времени и вызывает желание обойти их. Результатом является организационно-технологическая проблема, поскольку в результате возникновения конфликтной ситуации в МУПАТП происходят нарушения технологических процессов обработки документации и организации перевозок в соответствии с расписанием.

    Частое отсутствие сотрудников в рабочее время без уважительной причины, как явного, так и неявного характера, определяется термином абсентеизм, который означает общее уклонение от обязанностей. Отсутствие сотрудников служит индикатором ухудшения взаимодействия руководящих работников и коллектива предприятия. Приведем наиболее частые ситуации, имеющие место в МУПАТП, подавляющая доля в которых приходится на неявное отсутствие, когда сотрудники тратят время на личные и посторонние дела, и хотя они формально находятся на работе, фактически они не работают. В МУПАТП это выражается в действиях, которые якобы способствуют рабочему процессу, но на самом деле являлись предлогом не выполнять прямые обязанности.

    Сотрудник отдела организации труда и заработной платы активно изучал мировые тенденции в области методов оптимизации расчета заработной платы в Интернет, часами читая различные статьи на сайтах. Если какое-то событие в отрасли заинтересовывало его или он находил интересный факт, то немедленно привлекал внимание своих коллег по отделу, вовлекал их в обсуждение. Однако, почерпнутые знания даже не применялись на практике, хотя это им активно декларировалось перед непосредственным начальством. На деле же имел место и групповой неявный абсентеизм, когда к обсуждению привлекались коллеги.

    Главный бухгалтер все свое рабочее время между встречами с подчиненными и другими руководителями заполнял решением контрольных работ, кейсов и изучением лекционных материалов по дополнительному высшему образованию, которое он получал для повышения квалификации. Несмотря на то, что получение дополнительного высшего образования в целом похвально, оно не должно наносить ущерб работе.

    Один из молодых водителей активно требовал повышенного внимания со стороны коллег, механиков, ремонтных рабочих. Внешне это выглядело приемлемо с социальной стороны. Все разговоры были о работе, производственных моментах, что, в конечном счете, способствовало его личному и профессиональному росту. Однако его коллеги надолго отвлекались от своей работы по причине долгих монологов молодого активного сотрудника, а происходили такие разговоры многократно и ежедневно. Т. е. опять имел место групповой неявный абсентеизм.

    Проблема отсутствия между разными организационными группами взаимного понимания целей и производственных задач, стоящих перед МУПАТП, вызвана разными личностными установками, в результате отдельные рабочие группы действуют в роли дестабилизирующих факторов. Это приводит к нарушениям в расписании перевозок. Причиной данной проблемы является отсутствие объективного процесса управленческого воздействия на структурные элементы в коллективе МУПАТП, так как только начальник МУПАТП обладает достаточным авторитетом среди сотрудников предприятия. Начальник МУПАТП напрямую влияет на деятельность предприятия, именно от него зависит успех всей работы. В МУПАТП управление базируется на компетентном управлении. Это означает наличие власти компетенции, когда руководитель, в силу своей профессиональной подготовленности, становится наделенным правом выступать в качестве эксперта практически по всем вопросам, связанными с перевозками. Кроме того, он знает и уважает весь спектр чужих мнений. Но при этом руководствуется, в первую очередь, своим мнением.

    Таким образом, можно сделать вывод, что взаимодействие руководящих работников и коллектива МУПАТП сопряжено с определенными трудностями, вызванными имеющимися проблемами в организационных и межличностных отношениях, а также личностных установках отдельных работников и рабочих групп. В соответствии с этим в МУПАТП необходимо использовать внутренние резервы внутриорганизационного процесса, связанные с решением выявленных в рамках исследования проблем взаимодействия руководителя и коллектива в МУПАТП.

    В качестве рекомендации по решению проблемы высокого уровня конфликтных ситуаций в МУПАТП на деловой основе и по межличностным основаниям руководству предприятия предлагается использовать структурно-ориентированный подход к их урегулированию в будущем. Данный подход основан на выявлении причин конфликтной ситуации в соответствии с объектом конфликта и закреплении мер предотвращения конфликтных ситуаций в будущем. Рассмотрим реализацию данного подхода на основе рассмотренной конфликтной ситуации в МУПАТП, связанной с применением форм документации расписания перевозок, в которую были вовлечены водитель, секретарь начальника отдела эксплуатации, отдел учета и анализа перевозок и несколько сотрудников аппарата управления МУПАТП.

    Определим причины возникновения конфликтной ситуации:

    – разное отношение субъектов, конфликт к оформлению документа: обязанности секретаря начальника отдела эксплуатации и сотрудников отдела учета и анализа перевозок включают контроль за оформлением документов согласно утвержденным формам, а водитель должен готовить документы на согласование расписания в срок, возможно, поэтому он не считает обязательным выполнять все требования оформления документации;

    – нарушение водителем правил документооборота в организации: он передал неверно оформленные документы на подпись начальнику отдела эксплуатации, минуя секретаря, что это привело к утере важной информации.

    Следовательно, объектом конфликта выступает соблюдение правил оформления документов. Соблюдение данных правил важно обеим сторонам конфликта, поскольку документ, оформленный не по правилам, предписанным инструкцией, не будет включен в расписание перевозок, что будет препятствовать нормальному функционированию МУПАТП. Таким образом, понимание конфликта у его участников несоразмерное. Водитель неадекватно понимает объект конфликта, подменяя реальный объект излишней требовательностью секретаря к оформлению документов, что, по его мнению, только задерживает важные документы. В то же время секретарь начальника отдела эксплуатации и сотрудники отдела учета и анализа перевозок адекватно понимают объект конфликта. В рамках рассмотренной проблемы разрешение конфликта закончилось урегулированием третьей стороной — начальником МУПАТП, путем применения административных санкций к водителю и начальнику отдела эксплуатации. Однако такой подход лишь частично позволяет разрешить конфликт, так как прекращается лишь внешнее конфликтное поведение сторон, истинный источник конфликта, утвержденные формы документации, устранен не была. Таким образом, конфликт может повториться с другими действующими лицами.

    Поскольку конфликт был разрешен частично путем применения строгих санкций к одной из сторон, следует устранить объективный источник конфликта. Конфликт можно уладить и предотвратить его появление в будущем такими мерами как:

    1. Создание автоматизированной системы подготовки расписания по утвержденным формам — это позволит сократить время оформления документов и упростить процесс передачи документов на согласование расписания перевозок;

    2. Издание приказа об обязательном соблюдении форм документации — это не будет позволять сотрудникам игнорировать правила оформления документов на согласование расписания перевозок;

    3. Издание приказа об обязательном соблюдении сотрудниками иерархии документооборота в организации — это позволит всем сотрудникам быть заинтересованными в обеспечении последовательного порядка представления документов.

    Таким образом, предлагаемый к внедрению в МУПАТП структурно-ориентированный подход к разрешению конфликтных ситуаций является конструктивным, поскольку он позволяет в любой конфликтной ситуации определить наличие слабых сторон внутриорганизационного процесса в рамках взаимодействия руководителя и коллектива. Применение рекомендованного структурно-ориентированного подхода позволит избежать деструктивных конфликтов организационно-технологического и межличностного характера, что естественным образом приведет к более эффективному взаимодействию между руководителем и коллективом МУПАТП.

    Для решения проблемы частого отсутствия сотрудников МУПАТП в рабочее время без уважительной причины, что является проявлением как явного, так и неявного абсентеизма, были разработаны следующие мероприятия в соответствии с выявленными ситуациями:

    1. Для сотрудника отдела организации труда и заработной платы, а также других подобных ему работников, необходимо организовать систему участия в новых и разовых проектах, которые позволят получить новый опыт работы в команде. Также нужна проработка личностных целей персонала МУПАТП, поскольку очевидно, что таким сотрудникам нахватает коллективной работы, позволяющей тесно работать сообща;

    2. В отношении главного бухгалтера и других сотрудников МУПАТП, получающих дополнительное высшее образование, необходимо изучение мотивации, так как ясно, что свою работу они не считают развивающей и обучающей. Также необходимо внедрение практики проектной деятельности, которая позволяет существенно сократить влияние данного фактора абсентеизма. Кроме того, в МУПАТП необходимо следовать стандарту, по которому сотрудник может быть загружен текущей работой не более 60–70 % всего рабочего времени.

    3. Для молодых водителей необходима разработка стандарта производственного обучения внутри предприятия. В рамках этого стандарта необходима реализация практики наставничества, согласно которой наставник определяет способ и регламент обучения, объясняет молодым водителям базовые принципы работы в МУПАТП, в целом и автотранспортных колонн в отдельности. Наставнику обязательно необходимо донести до молодых водителей, что отвлечение других сотрудников от работы недопустимо.

    Абсентеизм как следствие ряда причин проявляется в низкой мотивации и снижении ценности каждого сотрудника для МУПАТП. С другой стороны абсентеизм как способ мышления и деятельности приводит, в конечном счете, к низким результатам. Поэтому резервы дальнейшей борьбы с абсентеизмом в МУПАТП заключаются, прежде всего, в работе с сотрудниками, которые должны понимать последствия своей деятельности для своей будущей работы в коллективе МУПАТП.

    Для решения проблемы отсутствия между разными организационными группами взаимного понимания целей и производственных задач, стоящих перед МУПАТП, предлагается реализовать комплексный подход к управленческому взаимодействию с коллективом. Независимо от того, как оценивают работники своего непосредственного руководителя, последний должен ориентироваться на управленческую деятельность начальника МУПАТП, особенно в той части работы, которая связана с принятием решений и нахождением способов их реализации, а также принятием ответственности за свои разделы работы. От правильного выбора роли руководителя в конкретной ситуации зависит в существенной степени управляемость коллективом. Вместе с тем работники административного аппарата МУПАТП должны придерживаться демократического стиля управления во взаимоотношениях с подчиненными.

    Поскольку деятельность руководителя направлена на успешное выполнение коллективом поставленных перед ним задач, необходимо достижение высокого организационного уровня трудовой деятельности. В этой связи требуется развитие внутриорганизационных деловых, профессиональных взаимоотношений, а также социальных, общественных контактов между членами коллектива и руководящими работниками.

    Поэтому для решения проблемы взаимоотношений между разными организационными группами МУПАТП предлагается проведение на регулярной основе коллективных тренингов по программе развития внутриорганизационных взаимоотношений, организация корпоративных развлекательных мероприятий, включая выезды за город для игры в пейнтбол, футбольные матчи и т. п.

    Таким образом, в результате внедрения предложенных рекомендаций, будут решены выявленные в данной статье проблемы взаимодействия руководящих работников МУПАТП с членами коллектива предприятия, в контексте разных аспектов внутриорганизационной деятельности, межличностных отношений и личных установок. Предложенные мероприятия основаны на реальных данных и учитывают особенности деятельности МУПАТП, поэтому внедрение предложенных рекомендаций является объективно обоснованным, так как предложенные мероприятия полностью соответствуют текущему состоянию МУПАТП и отвечают современным условиям, в которых функционирует предприятие.

    1. Виханский O. C., Наумов A. Н. Мeнeджмeнт: чeлoвeк, cтpaтeгия, opгaнизaция, пpoцecc. Учeбник — 4-e изд., пepepaб. и дoп. М.: Экoнoмиcты, 2006. — 670 c.

    2. Мескон М. Основы менеджмента: пер. с англ. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 2006. — 720 с.

    moluch.ru