Стресс консультирование

Тематика самостоятельной работы студентов по дисциплине «Основы психологического консультирования»

Страницы работы

Содержание работы

ЗАДАНИЯ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ СТУДЕНТОВ

Самостоятельная работа студентов проводится в следующих возможных формах:

1. Конспектирование специальной литературы.

2. Анализ письменных источников.

3. Составление плана-конспекта.

4. Подготовка доклада к лекциям.

5. Творческие работы по специальной тематике.

6. Подготовка к участию в дискуссиях и диспутах на лекции или семинаре.

7. Подготовка реферата.

8. Подготовка письменного комментария к прочитанным текстам.

9. Выделение базовых терминов по публикации.

10. Подготовка контрольной работы (для заочного отделения).

Форма самостоятельной работы определяется преподавателем или самим студентом и выполняются по следующим тематикам:

Тема 1: Консультирование в кризисной службе

  • Специфика консультирования в кризисной службе
  • Принципы и правила кризисного консультирования
  • Особенности телефонного консультирования
  • Требования к персоналу кризисных служб
  • Кочюнас Р. Основы психологического консультирования. М., 1999.
  • Основы психологического консультирования / Сост. А. Н. Волкова, СПб., 2004.
  • Практика телефонного консультирования / Сост. Моховиков А. Н.. М., 2005.
  • Тема 2: Экстремальные состояния

  • Особенности экстремальных состояний
  • Виды экстремальных состояний
  • Влияние экстремальных ситуаций на личность
  • Психологические последствия экстремальных ситуаций
  • Пуховский Н. Н. Психопатологические последствия чрезвычайных ситуаций. М., 2000.
  • Лебедев В. И. Личность в экстремальных условиях. М., 1989.
  • Малкина-Пых И. Г. Экстремальные ситуации. М., 2005.
  • Психология экстремальных ситуаций. Хрестоматия / Сост. А. Е. Тарас, К. В. Сельчёнок. М., 2001.
  • Шапарь В. Б. Психология кризисных ситуаций. Ростов н/Д., 2008.
  • Александровский Ю. и др. Психогении в экстремальных ситуациях. М., 1991.
  • Немчин Т. А. Состояние нервно-психического напряжения. СПб., 1999.
  • Пергаменщик Л. А. Кризисная психология. Минск, 2004.
  • Психология экстремальных ситуаций / Под ред. В. В. Рубцова, С. Б. Малых. М., 2007.
  • Соловьёва С. Л. Психология экстремальных состояний. СПб., 2003.
  • Тема 3: Психологическая помощь в кризисных ситуациях

  • Особенности психологической помощи в кризисных ситуациях.
  • Психопрофилактика негативных последствий кризисных состояний.
  • Этапы кризисной помощи
  • Самопомощь в кризисных ситуациях
  • Василюк Ф. Е. Психология переживания. Анализ преодоления критических ситуаций М., 1984.
  • Осипова А. А. Справочник психолога по работе в кризисных ситуациях. Ростов н/Д., 2005.
  • Ромек В. Г., Конторович В. А., Крукович Е. И. Психологическая помощь в кризисных ситуациях. СПб., 2007.
  • Аммон Г. Психосоматическая терапия. СПб., 2000.
  • Козлов В. В. Социальная работа с кризисной личностью. Ярославль, 1999.
  • Пергаменщик Л. А. Самопомощь в кризисных ситуациях: Психологический практикум. Минск, 1995.
  • Колесникова Г. И. Основы психопрофилактики и психокоррекции. М., 2005.
  • Тема 4: Психологический стресс и работа с ним

  • Стресс как один из компонентов кризисного состояния
  • Виды стресса
  • Методы работы со стрессом
  • Аутотренинг в борьбе со стрессом
  • Кичаев А. А. Кризис и стресс. Пособие по приручению. СПб., 2009.
  • Бодров В. А. Информационный стресс. М., 2000.
  • Бодров В. А. Психологический стресс: развитие и преодоление. М. 1995.
  • Гремлинг С., Ауэрбах С. Практикум по управлению стрессом. СПб., 2002.
  • Катаев-Смык Л. А. Психология стресса. М., 1983.
  • Селье Г. Стресс без дистресса. М.. 1982.
  • Стресс жизни. Понять, противостоять и управлять им / Сост. Л. М. Попова, И. В. Соколов. СПб., 1994.
  • Фонтана Д, Перри Г., Брум А. Как справиться со стрессом. Как справиться с кризисом. Как жить с вашей болью. М., 1995.
  • Тема 5: Суицидальное поведение как следствие кризисного состояния

    1. Особенности суицидального поведения
    2. Помощь лицам, после суицидальной попытки
    3. Профилактика суицидов
    4. Работа с лицами, переживающими суицид близкого человека
    5. Амбрумова А. Г., Тихоненко В. А. Диагностика суицидального поведения: Методические рекомендации. М., 1980.
    6. Бехтерев В. М. О причинах самоубийства и возможности борьбы с ним. Л., 1911.
    7. Дюркгейм Э., Самоубийство. СПб, Питер, 1998.
    8. Лукас К., Сейден Г. Молчаливое горе: Жизнь в тени самоубийства. М., 2001.
    9. Пурич-Пейакович Й. Дуньич Душан Й. Самоубийство подростков. М. 2000.
    10. Саморазрушающее поведение у подростков / Ред. Ю. В. Попова, А. Е. Личко. Л., 1991.
    11. Сладков Л. С. Плюс/минус жизнь. М., 1990.
    12. Старшенбаум Г. В. Суицидология и кризисная психотерапия. М., 2005.
    13. Суицид. Хрестоматия по суицидологи / Сост. А. Н. Моховиков. Киев, 1996.
    14. Шнейдман Э. Душа самоубийцы. М., 2001.
    15. vunivere.ru

      Хороший корпоративный психолог.Какой он?

      Мы уже рассказывали о том, какие функции может выполнять корпоративный психолог в бизнес организации. Сейчас мы поговорим о качествах, которыми должен обладать этот специалист.

      Зачем нужен корпоративный психолог?

      Корпоративный психолог – это специалист, который может выполнять в компании очень разные функции. Попробуем разобраться, зачем нужен корпоративный психолог в организации.

      Если говорить обобщенно, работа корпоративного психолога бизнес организации заключается в деятельности в двух основных направлениях — оценка сотрудников и их консультирование.

      Тренинг “Управление стрессом”. Наш подход

      У нас нет универсальной программы тренинга по управлению стрессом (стресс менеджмент). Это связанно с убеждением, что любая ситуация уникальна. Поэтому без глубокого изучения особенностей организации, с которой мы работаем, ее сотрудников, мы не начинаем нашу работу.

      Вот как мы разрабатываем тренинг по управлению стрессом в каждом конкретном случае:

      Управление стрессом

      ПОДРОБНЕЙ о нашей программе «Управление стрессом в организации»

      Наш тренер по управлению стрессом в организации

      Константин Блохин, тренер, психотерапевт, кандидат психологических наук

      Образование: МГУ им. М.В. Ломоносова и Moscow Business School

      Опыт работы более 17 лет в России и за рубежом

      little-extra.ru

      На главную страницу

      ЦЕНТР ПОДДЕРЖКИ профессионально го здоровья музыкантов ПОЛИНЫ ОСЕТИНСКОЙ

      Сценический стресс и методы его преодоления ( фрагмент семинара)

      Спикер:
      ФЕДОРОВА (ГАЛЬБЕРШТАМ)
      Александра Марковна

      Родилась в 1972 г. в Москве, в семье ученых.ФЕДОРОВА
      Базовое образование:
      Московский педагогический государственный университет, специальность – фортепиано, психология музыкального образования, 1996 г.
      Дополнительное образование:
      Институт повышения квалификации и переподготовки педагогических кадров, специальность – практическая психология, педагог-психоло г, 1999 г.
      Московский институт Гештальта и психодрамы, 2004 г.
      Международная школа психосинтеза (Италия, 1997, 2000 гг.)
      Институт переподготовки психолого-педаг огических кадров (2004-2005 гг.), специальность – пренатальная психология.

      Основные направления деятельности:
      С 1997 г. – индивидуальное психологическое консультировани е – психология музыкального исполнительства и педагогики, преодоление сценического стресса, повышение эффективности занятий и выступлений, реабилитация игрового аппарата пианиста.
      С 1999 г. – семейное консультировани е.
      С 2001 г. – оргконсультиров ание, разработка и проведение корпоративных тренинговых программ, организация HR службы, ассесмент.
      С 2001 г. – преподаватель факультета мировой музыкальной культуры ГКА им. Маймонида (МГУДТ), с 2008 г. по 2014 г. – организатор и заведующая кафедрой психологической адаптации и проф. развития психологическог о отделения факультета социальной медицины ГКА им. Маймонида (в последующем кафедра носила названия: Психологической адаптации и психологии творчества, Психологии творчества и профессионально й деятельности). В настоящее время занимает должность доцента кафедры клинической и коррекционной психологии.
      С 2015 года является организатором и ведущим психологических программ Центра поддержки профессионально го здоровья музыкантов Полины Осетинской( www.facebook.co m/ zentr.poliny.ose tinskoy, www.vk.com/ public128634212).

      Научная деятельность:
      В 2001 году защитила диссертацию на соискание ученой степени кандидата психологических наук по психологии музыкального исполнительства . Тема диссертации: «Взаимосвязь профессионально й рефлексии и эффективности музыкально-испо лнительской деятельности студентов».
      В период с 2008 по 2015 гг. являлась научным руководителем более 80 выпускных квалификационны х работ (факультеты психологии и мировой музыкальной культуры ГКА им.Маймонида — бакалавриат, магистратура, ассисентура-ста жировка).
      Много внимания уделяла дополнительному образованию, участвовала во многих научных и научно-практиче ских конференциях в области практической психологии, арт-терапии, телесно-ориенти рованной психотерапии, музыкальной терапии. Имеет более 20 публикаций, методические пособия в области психологии музыкально-испо лнительской деятельности, профессионально го стресса, профессионально го выгорания.
      В настоящее время ведет учебные курсы (ГКА им. Маймонида):
      Психология и педагогика, Музыкальная психология и педагогика, Психология художественного творчества, Психология и педагогика высшей школы (факультет ММК), Психология карьеры, Психология (факультет журналистики).

      m.facebook.com

      Глава 15 СТРЕСС И ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ

      15.1 Что такое стресс?

      Стресс—это общий термин,применимый к воздействиям,которые мыощущаем в жизни. Присутствие стресса в производственной сфере практически неизбежно для многих видов работ. Однако индивидуальные особенности людей приводят к широкому диапазону различных реакций на стресс; какая-то задача, которая кажется трудной и интересной для одного человека, приводит к высокому уровню тревожности у другого. Накапливающееся давление вызывает неблагоприятное напряжение эмоций человека, его умственной деятельности и физического состояния. Когда стресс становится чрезмерным, начинаются его внешние проявления, которые негативно сказываются на показателях труда и здоровья, угрожают способности работников адекватно воспринимать внешние условия. Сотрудники, подвергающиеся воздействию стресса, нервничают, ощущают постоянное беспокойство, они легко раздражаются и не могут расслабиться, не желают принимать участие в совместной работе или злоупотребляют алкоголем или другими наркотическими веществами. Данные симптомы могут вызываться и другими причинами, но именно они являются выражением испытываемых в процессе труда стрессов.

      Нарушение физического здоровья связано с тем, что человеческий организм пытается «самостоятельно» преодолеть стресс. Некоторые проявления расстройств имеют кратковременный характер (расстройство желудка), другие

      — длительный (язва желудка). Испытываемый в течение длительного периода времени стресс приводит к заболеваниям сердца, почек, кровеносных сосудов и других органов и систем. Очень важно, чтобы уровни стрессов, как на работе, так и за ее пределами оставались на достаточно низком уровне, что позволяет большинству из нас справляться с ними, избегая серьезных физических или эмоциональных расстройств.

      В некоторых ситуациях организация может нести юридическую ответственность за эмоциональное и физическое воздействие рабочего стресса на работников. Плохие условия работы, длительные конфликты с непосредственными начальниками, травмы на производстве чреваты моральными страданиями, неврозами и даже самоубийствам. В случае если установлена ответственность компании, работники могут получить пособие, а также подать в суд иск по поводу возмещения экономического ущерба.

      15.2 Крайние формы реакции на стресс

      Стресс может быть кратковременным или длительным, легким или тяжелым. Влияние стресса на работника, прежде всего, зависит от длительности действия факторов стресса, их силы и восстановительных способностей работника. Если стресс легкий и кратковременный, большинство довольно быстро могут справиться с ним или, по крайней мере, восстановиться.

      15.2.1 Истощение сил

      Правомерно предположить, что в случае длительного стресса проблемы индивида будут нарастать. В соответствии с теорией Ханса Сели истощенный стрессами человеческий организм постепенно утрачивает способность к восстановлению. Противостояние стрессу ослабляет людей как физически, так и психологически. Такое состояние называется истощением сил, когда эмоционально опустошенные работники отдаляются от работы, ощущают беспомощность. Некоторые виды работ, такие как профессии, связанные с оказанием различных видов помощи (консультанты, медицинские работники, социальные работники) или с постоянно высоким уровнем стресса (авиадиспетчеры, работники, обслуживающие клиентов, и биржевые маклеры), чаще других приводят к истощению сил занятых ими индивидов.

      Работники, силы которых на исходе, склонны к постоянным жалобам, связывают свои ошибки с действиями других людей, раздражительны. Отчуждение, которое они испытывают, побуждает их задуматься об уходе с работы, к поиску возможностей получения новой профессии. Помимо увеличения текучести кадров истощение сил приводит к повышению показателей невыходов на работу и снижению производительности труда.

      В Японии эквивалентный истощению сил термин звучит как «кароши», или «внезапная смерть» на работе. Считается, что ее причина — перегрузки в процессе труда, кульминацией которых становится сердечный приступ или паралич. Когда-то «кароши» были предметом гордости подобно харакири у самураев, но приблизительно 10000 смертей в год потребовали применения профилактических мер. Японские корпорации все чаще заставляют работников уходить в заслуженные отпуска, пропагандируют диетическое питание, занятия физкультурой и управление уровнем стрессов.

      Организациям следует выявлять как ведущие к раннему истощению сил виды работ, так и сотрудников, у которых проявляются симптомы этого состояния. В каких-то случаях имеется возможность изменить характер требующих высоких затрат энергии работ (снизить частоту или интенсивность межличностных контактов), в других — фирма может помочь сотрудникам научиться справляться со стрессовыми ситуациями в процессе труда.

      15.2.2 Моральные травмы

      Другой неприятный результат стресса — моральные травмы, источник которых — непосредственная угроза безопасности работников (природное бедствие, кризис организации, оскорбление со стороны менеджера или потеря работы). Работникам расположенных в океане нефтяных платформ, подвергшимся воздействию урагана, иностранным рабочим, которых похитили террористы, членам бригады электриков, которым пришлось быть свидетелями поражения электрическим током своего сослуживца, — всем им нанесены моральные травмы. Широкое распространение получили три вида моральных травм — на рабочих местах, болезни сотрудников, переживших волну сокращений, и посттравматические расстройства в результате насилия на рабочих местах.

      Моральная травма на рабочем месте—означает разрушениесамооценки работников, подрыв их веры в свои способности как результат предвзятого отношения на работе, несправедливого увольнения, дискриминации или ощущения сотрудником неспособности к достижению ожидаемых показателей. В каждом из подобных случаев такой работник может брать на себя

      нецелесообразную ответственность за такое событие, чувствовать себя жертвой обстоятельств и входить в эмоциональный штопор. Признаками моральной травмы на рабочем месте могут быть дурное расположение духа, трудности с концентрацией и отчужденность. Данные симптомы дополняют более явные виды поведения, такие как опоздания, прогулы и предрасположенность к несчастным случаям.

      Как правило, причиной моральных травм на рабочем месте является

      внезапная потеря работы и ее потенциально разрушительное воздействие на самооценку работника. Это явление получило широкое распространение в1990-е гг. вследствие волны сокращений персонала компаний, под которые попали более 9 млн. И большинство из них испытали, по меньшей мере, кратковременный «удар» по самооценке. Индивидуальное негативное воздействие нередко усиливается отсутствием предупреждения (когда увольнение происходит после того, как менеджмент выступил с заявлением о том, что «больше не будет никаких сокращений») и отсутствием защищенности, ощущаемым даже высококвалифицированными профессионалами (безопасность работы быстро потеряла свое значение для многих работников, не только для отдельных сотрудников).

      Но стресс пережили не только потерявшие работу в ходе массовых сокращений сотрудники, но и те, кто остался на своих местах. Некоторые из них перенесли болезнь сотрудников, переживших волну сокращений,

      характеризующуюся ощущением неопределенности, раздражения, вины и недоверия. Они одновременно испытывали чувство радости оттого, что у них есть работа, и вины перед своими уволенными сослуживцами. Вместе с тем выполняемый ими объем работ существенно увеличился, поскольку они обязаны выполнять задачи бывших коллег. А как быть с мыслями: «Не буду ли я следующим?»

      Другой источник моральных травм (и результат стресса) — присутствие в момент насилия на рабочем месте.Часто находящийся в состоянии стрессасотрудник предпринимает действия, наносящие вред физическому здоровью сослуживцев, руководителей или причиняющие ущерб имуществу компании.

      Акты насилия могут включать неспровоцированные драки, разрушение имущества, применение оружия. В США насилие на производстве привело к тому, что убийства «вышли» на третье место среди связанных с работой причин смерти.

      Любой человек, которому пришлось стать свидетелем насилия, получил увечье в связи с актом насилия или живет под страхом повторения насилия в будущем, может страдать от нарушений, вызванных посттравматическим стрессом. Обычно шок, вызванный насилием, немедленно приводит к проявлению симптомов стресса. И что особенно важно, его последствия требуют длительного лечения.

      Предотвратить стресс важнее,чем выявить его.Первый,направленныйна предотвращение стресса шаг — исследование причин стресса.

      15.3 Причины стресса

      Условия, которые, как правило, вызывают стресс, называются стрессорами.И хотя серьезный стресс может произойти и по одной-единственной причине, как правило, индивид подвергается воздействию нескольких стрессоров.

      15.3.1 Связанные с процессом труда причины стресса

      Стресс может возникнуть у работников любых профессий и специальностей, а его характер во многом определяется индивидуальными реакциями на стрессоры. Частично это различие заложено в опыте каждого работника, его мировоззрении и его ожиданиях (внутренние факторы). Однако существует ряд внешних, относящихся к процессу труда условий, которые наиболее часто обусловливают возникновение стрессов.

      К ним относятся:

      — Давление факторов времени;

      — Низкое качество управления;

      — Атмосфера незащищенности на рабочем месте;

      — Несоответствие полномочий и обязанностей;

      — Ролевые конфликты и неопределенность;

      — Различие между системой ценностей предприятия и работника;

      — Изменения любого типа (прежде всего радикальные и нестандартные);

      Рабочие перегрузки и жесткие временные рамки оказывают давление наработников и ведут к стрессам. Очень часто эти воздействия исходят от руководства, низкое качество менеджмента также может быть причиной стресса (автократическое руководство, атмосфера незащищенности на рабочем месте, неадекватные должностным обязанностям полномочия).

      Одна из самых распространенных причин стрессов — ролевые конфликты и неопределенность, когда работник не уверен в правильности своих действийили ожиданий коллег и менеджеров. Расплывчатые должностные инструкции означают отсутствие у работника формальной модели ожидаемых действий.

      Еще одна причина стресса ; — различия систем ценностей сотрудника и предприятия. Существенные расхождения нередко приводят к нервно-психическому стрессу (работнику необходимо достичь баланса ценностных систем).

      Некоторые виды работ являются особенно «стрессоопасными». Сменная работа с переходом с одной смены на другую, задания, темп выполнения которых определяется скоростью работы оборудования, рутинные повторяющиеся операции или опасная окружающая среда — все эти разновидности работ ассоциируются с повышенным уровнем стресса. О высоких уровнях стресса сообщают и работники, ежедневно проводящие много часов за экранами компьютеров. Многие стрессоры присущи определенным уровням организации. Стресс у руководителей высоких рангов может быть связан с необходимостью достижения высоких финансовых результатов или с угрозой поглощения компании конкурентами. Менеджеры среднего звена могут испытывать стресс при известиях о неизбежном сокращении штатов, а у линейных менеджеров одними из основных стрессоров являются необходимость повышения уровня обслуживания клиентов, необходимость присутствовать на многочисленных совещаниях и ответственность за работу подчиненных. К наиболее распространенным причинам стрессов рядовых работников относятся

      низкий статус, отсутствие реального управления, ограниченность ресурсов и требования большого объема безошибочной работы.

      Общая причина многих стрессов — организационные изменения любого типа, поскольку все они требуют умения адаптироваться к новым условиям. Особенно сильный стресс вызывают радикальные или необычные перемены, такие как временная приостановка производства или перевод на другую работу, что ведет к повышению уровня тревожности работников относительно финансового положения. Очевидно, что в процессе труда работники подвергаются воздействиям многочисленных мощных стрессоров.

      Еще одна причина стресса — фрустрация, т. е. блокирование мотивации (стремления), не позволяющее индивиду достичь желаемой цели. Представьте, что вы стараетесь закончить отчет к концу рабочего дня, но то один, то другой сотрудник отвлекают ваше внимание (и «крадут» ваше время). Во второй половине дня, когда вы понимаете, что вам не удастся достичь поставленной цели, вы, вероятно, испытаете сильное разочарование, почувствуете раздражительность или неприятные ощущения в области желудка, могут возникнуть какие-то другие реакции, т. е. у вас сработают защитные механизмы,поскольку вы пытаетесь защитить себя от психологическогоэффекта заблокированной цели.

      Приведенный пример — это фрустрация одного дня, которая, вероятно будет преодолена уже на следующий день. Гораздо более серьезны длительные фрустрации, как, например, в случае, когда вы узнаете о том, что должность, на которую вы рассчитывали, занял кто-то другой. Долгосрочные фрустрации приводят к эмоциональным расстройствам, негативно воздействующим на эффективность труда.

      Одна из наиболее типичных реакций на фрустрацию — агрессия, кроме того, возможны апатия, уход, регресс, появление навязчивых идей, физические заболевания и, наконец, выбор целей-субститутов. Предположим, вы считаете, что ваш непосредственный начальник тормозит ваше продвижение. Возможно, вы правильно оцениваете ситуацию или заблуждаетесь, но в любом случае

      данная мысль — реальность, в которой вы существуете. Фрустрация может привести к агрессии (вы требуете «справедливости» и угрожаете обратиться к вышестоящему начальству). И наоборот, возможно, вы ощутите апатию, престанете реагировать на коллег или на работу. Еще одна возможная реакция — уход (как,например,просьба о переводе или увольнение).Возможен также регресс к менее зрелому поведению,такому как жалость к себе или проявлениеобиды.

      В рассмотренном нами примере в качестве источника фрустрации выступает менеджер, но, к сожалению, он — всего лишь один из многих. «Ничуть не лучше» могут быть сослуживцы, воздвигающие барьеры на вашем пути к цели (ограничивают ваш доступ к данным, предоставляют непроверенную информацию). Кроме того, фрустрация может быть вызвана непосредственно процессом труда (поломка оборудования) или внешними факторами (дождливый день). Один из источников стресса, о котором многие забывают, — вы, вы сами. Возможно, поставленные вами цели превосходят ваши возможности, быть может, вы желаете занять должность, которая требует более высокой квалификации. Зрелое решение предполагает посещение вечерних курсов, но вы считаете, что у вас нет времени для этого. В таком случае, до тех пор, пока вы «платонически» стремитесь к этой должности, вы находитесь в состоянии фрустрации.

      Чем сильнее мотивация или стремление человека к недоступной ему цели, тем сильнее при прочих равных условиях будет фрустрация. Если уровень интенсивности мотивации невысок, разочарование не столь сильно. В тех случаях, когда менеджер стремится мотивировать работников к выполнению рабочего задания, он обязан позаботиться об устранении всех барьеров и оказать всемерную помощь в «прокладывании» путей, ведущих к достижению поставленной цели, т. е. роль руководителя в данном случае является поддерживающей. Например, для изготовления особо ответственной детали требуется привлечь высококвалифицированного рабочего, проинструктировать его, обеспечить оборудованием, инструментами и материалами. Аналогично, если работнику поручают руководство специальным проектом, необходимо

      предоставить ему все необходимые ресурсы. Идея заключается не в том, чтобы устранить все препятствия и таким образом сделать задачу неинтересной, а в том, чтобы обеспечить достаточную поддержку для того, чтобы осуществление проекта оказалось возможным.

      15.4 Стресс и показатели выполнения рабочих заданий

      В зависимости от уровня и «знака» стресс оказывает как положительное, так и отрицательное влияние на показатели выполнения рабочих заданий. Отсутствие стрессов означает, что работникам ставятся весьма простые задачи, и в данном случае показатели их выполнения находятся, как правило, на низком уровне. По мере увеличения уровня стресса возрастают и показатели производительности, так как стресс помогает человеку привлекать дополнительные ресурсы, необходимые для удовлетворения предъявляемых процессом труда требований. Конструктивный стресс — здоровый стимул, побуждающий работников реагировать на содержащийся в задаче вызов. В конце концов, стресс достигает уровня, который приблизительно соответствует потенциальной способности человека достигать максимальных показателей в повседневном процессе труда.

      Если уровень стресса становится слишком высоким, он превращается в деструктивную силу. Показатели работы начинают снижаться после достижения некоторой точки, поскольку излишний стресс препятствует выполнению рабочих заданий. Работник утрачивает контроль над стрессом,теряет способность принимать решения, неадекватно ведет себя. Если стресс нарастает и достигает точки срыва, показатели работы стремятся к нулю, сотрудник чувствует себя слишком плохо, отказывается выходить на сопряженную со стрессом работу, увольняется.

      Зависимость показателей работы от стресса можно сравнить со струной скрипки. Слишком слабое или слишком сильное ее натяжение не позволяет музыканту получить нужного звучания. Более того, струны скрипки необходимо настраивать в соответствии с изменяющимися условиями, например повышенной влажностью воздуха. Точно так же и менеджер должен отслеживать уровень напряжения работников и «подстраивать» его к оптимальному уровню.

      15.4.1 Уязвимость перед стрессом Порог стресса

      Влияние стресса на показатели выполнения рабочих заданий определяется двумя основными факторами. Защищенность индивида от стресса является функцией как внутренних (организационных) факторов напряжения, так и внешних (внеслужебных). К внутренним факторам относится порог стресса данного работника — уровень напряжения (частота и амплитуда), который человек может перенести до того момента, когда у него появятся негативные ощущения стресса, неблагоприятно воздействующие на показатели работы. Некоторые люди обладают низким порогом стрессов, которые возникают уже при относительно небольших изменениях и неполадках в их ежедневной деятельности. Другие сотрудники имеют более высокий порог стресса, оставаясь при тех же условиях выдержанными и спокойными, длительное время демонстрируют высокие показатели производительности. Такая реакция отчасти обусловливается их опытом и уверенностью в своих способностях справиться с ситуацией. Более высокий порог стресса позволяет им поддерживать высокие показатели труда до тех пор, пока стресс не становится слишком сильным или продолжается длительное время.

      Вторым внутренним фактором, который влияет на стресс работника, является уровень воспринимаемого контроля над работой и ее условиями. Представляется, что работники, обладающие значительной степенью независимости, автономии и свободы принимать решения, имеют более высокие трудовые показатели. Два работника могут иметь одинаковые возможности контроля, но «в зачет» идет их относительное восприятие своей свободы. Менеджеры реагируют на потребность работников в контроле множеством различных способов, а именно, предоставлением гибкого графика работы, мероприятиями, направленными на обогащение содержания труда, участием сотрудников в самоуправляемых командах или наделением работников полномочиями в рамках участия в управлении.

      15.4.2 Индивиды типа А и типа В

      Уязвимость перед стрессом часто связана с индивидуальными характеристиками (тип А и В) работников. К типу А относятся агрессивные, склонные к конкуренции, нетерпеливые по отношению к себе и другим индивиды, комфортно чувствующие себя в условиях жестких временных рамок. Такие люди могут предъявлять завышенные требования к себе, даже на отдыхе, не осознают того, что многие из сил давления, которые они чувствуют, создают они сами, а не окружающая среда. Из-за постоянных стрессов некоторые представители типа А более склонны к физическим заболеваниям, таким как сердечные приступы.

      Индивиды типа Ввыглядят более расслабленными и покладистыми,онискорее принимают складывающуюся ситуацию, адаптируясь к ней, нежели пытаются «плыть против течения». Представители типа В спокойны воспринимают установление самых жестких временных рамок, поэтому они меньше подвержены влиянию стрессов, И в то же время они могут демонстрировать высокую производительность, удовлетворяя требованиям соблюдения графика работы; просто они идут к своим результатам иным путем.

      Исследования особенностей поведения индивидов типа А и В продолжаются. Например, некоторые образцы поведения людей типа А, такие как склонность к конкуренции и стремление к успеху, согласуются с ценностями современного общества. С другой стороны, проявления враждебности и агрессивности не способствуют совместному труду. Некоторые исследования показывают, что те представители типа А, экспрессивность и враждебность которых выражена относительно слабо, в меньшей степени подвержены заболеваниям сердечно-сосудистой системы. Другие люди этого типа настолько удовлетворены своими успехами, что не обращают внимания на постоянные стрессы и абсолютно здоровы.

      15.5 Методы управления стрессом

      Как организации, так и отдельные индивиды весьма озабочены проблемами стрессов их последствий. Попытки управления стрессом предполагают выбор одного из возможных решений – предотвращение и

      контроль над уровнем стрессов, уклонение от стрессов и их преодоление. Такие организационные мероприятия, как улучшение коммуникативных навыков менеджеров, участие сотрудников в управлении, обогащение процесса труда направлены на снижение или исключение факторов напряжения. Возможности

      уклонения от стресса отдельных работников включают в себя перевод в рамкахорганизации, переход на другое место работы, досрочный выход на пенсию или тренинг, позволяющий противостоять факторам напряжения. Преодоление стрессов предполагает совместные усилия работников и руководителей и может включать социальную поддержку, возможность релаксации, биологическую обратную связь и личные оздоровительные программы.

      15.5.1 Социальная поддержка

      Некоторые сотрудники испытывают стресс из-за того, что они находятся как бы вне окружающего их мира, ощущают недостаток межличностных отношений. Люди с амбициями и сильной потребностью в независимости нередко с трудом устанавливают близкие отношения с друзьями и коллегами, жертвуя социальными потребностями ради достижения успеха. Дефицит социальных контактов обусловливает высокую степень тревожности, озлобленность и одиночество.

      Лекарство от этой «болезни» — социальная поддержка в организации и за ее пределами, т. е. система поддерживающих видов деятельности, взаимодействий и отношений, обеспечивающих удовлетворение основных потребностей работников. Выделяют четыре типа поддержки: инструментальную (поддержка задачи), информационную, оценочную и эмоциональную.

      Социальная поддержка может исходить от непосредственного начальника, коллег, друзей или семьи. В ее центре могут быть только рабочие задачи или социальное общение в различных формах (в частности, игры, шутки или поддразнивания). Исследования показывают, что поддержка даже одного человека («который тебя понимает», особенно эмоциональная) существенно снижает уровень стресса. Женщины, в частности, не только придают большее, в сравнении с мужчинами, значение социальной поддержке, но, как показывают

      результаты исследований, чувствуют себя более комфортно, оказывая такую поддержку другим. Менеджеры и, прежде всего, линейные (и женщины и мужчины), должны развивать в себе способности поддерживать своих сотрудников. Альтернативный вариант — создание широких возможностей социальной поддержки и поощрение ее развития в группах.

      Для уменьшения уровня стресса могут использоваться различные методики ментальной релаксации. Аналогично практике медитации, релаксация предполагает спокойные, устремленные во внутренний мир индивида размышления, способствующие физическому и эмоциональному отдыху организма, что позволяет временно забыть о проблемах внешнего окружения и способствует снижению уровня стресса.

      Эффективная релаксация предполагает:

      — принятие индивидом удобной позы в относительно спокойном месте;

      — закрытые глаза и глубокое, спокойное дыхание;

      — повторение успокаивающих слов или концентрация на приятных мысленных образах;

      — уход от мыслей о негативных событиях;

      — успокаивающий музыкальный фон.

      Применение методов релаксации аналогично перерывам в работе. Релаксация занимает несколько минут и может быть особенно полезной непосредственно перед напряженной встречей или после нее. В некоторых организациях для отдыха сотрудников отведены специальные помещения, используемые, как правило, для кратковременной релаксации.

      15.5.3 Биологическая обратная связь

      Эффективным средством противодействия стрессам зарекомендовала себя биологическая обратная связь.Первый ее этап—изучение реакций индивидана различные стрессоры (учащенное сердцебиение или сильные головные боли). Когда-то считалось, что люди не способны контролировать рефлекторную нервную систему, которая, в свою очередь, управляет такими внутренними процессами, как сердцебиение, насыщение крови кислородом, кислотность

      желудка и мозговые импульсы. Современные исследования показывают, что каждый из нас имеет возможность осуществлять управление внутренними процессами. Таким образом, биологическая обратная связь может быть полезной при снижении нежелательных последствий стресса.

      15.5.4 Дни отдохновения

      Релаксация и биологическая обратная связь, безусловно помогают контролировать уровень стресса, но в некоторых случаях сотруднику достаточно на некоторое время отойти от дел. Некоторые осознающие эту потребность работников работодатели реализуют программу дней отдохновения, которые могут использоваться сотрудниками для снятия стрессов и самообразования. В ряде предприятий такие дни оплачиваются, в других нет. В большинстве фирм дни отдохновения в сумме могут составлять от четырех до восьми недель (в компании Xerox — до одного года). Большинство работников возвращаются из такого отпуска эмоционально обновленными, убежденными в том, что организация высоко оценивает их трудовой вклад, приносят с собой новые идеи, почерпнутые из литературы и на семинарах. Побочная выгода таких отпусков — перекрестное обучение оставшихся на трудовой вахте сотрудников, выполняющих обязанности отдыхающего.

      Во многих организациях реализуются программы оздоровления сотрудников. Специалисты могут посоветовать работникам конкретные методы изменения стиля жизни, такие как регуляция дыхания, мышечное расслабление, позитивные мысленные образы, регулирование питания, различные упражнения. Очевидно, что профилактика стрессов весьма эффективна, и, более того, методы их преодоления могут способствовать адаптации работников к факторам напряжения, которые находятся вне зоны их непосредственного влияния. Основная задача программ оздоровления — достижение соответствия сотрудников и рабочей среды.

      15.6 Психологические консультации работников

      Психологическое консультирование—это обсуждение с сотрудникомкакой-то проблемы с целью ее устранения и улучшения психического здоровья.

      Психологическое консультирование предполагает обмен идеями и чувствами между двумя людьми (консультантом и консультируемым), т, е. является коммуникативным актом. Поскольку психологическое консультирование способствует устранению личных проблем работников, его следствием становится повышение показателей деятельности организации, поскольку работник более активно сотрудничаете другими людьми, в меньшей степени озабочен личными делами и совершенствуется по другим показателям. Консультирование благоприятствует гуманизации организации.

      Психологическое консультирование может проводиться как профессионалами, и непрофессионалами. Например, работник может обратиться за советом как к специалисту по консультированию из отдела персонала, так и к неимеющим специальной подготовки непосредственному начальнику, врачу из оздоровительного центра предприятия или к своим друзьям.

      Психологическое консультирование обычно проводится конфиденциально, работник чувствует себя достаточно свободно, чтобы открыто говорить о своих проблемах. Консультирование охватывает как рабочие проблемы, так и личные в той мере, в какой они оказывают влияние на показатели туда.

      Начало практики психологического консультирования работников связывают с первым опытом применения этого метода в 1936 г. компанией Western Electric и использования термина«психологическое консультированиеперсонала» в отношении консультационных услуг сотрудникам организации.

      Потребность в психологическом консультировании определяется возникающими у работников разнообразными проблемами, включая стресс. Большинство проблем, которые требуют проведения психологического консультирования, имеют эмоциональный контекст. Эмоциинормальная составляющая жизни. Природа наделяет человека эмоциями,и эти чувстваделают нас людьми. С другой стороны, эмоции могут выйти из-под контроля, заставляя работников совершать поступки, которые противоречат как их собственным интересам, так и потребностям организации (уход с работы из-за пустякового конфликта, который воспринимается как значительный, ухудшение морального климата в коллективе). Менеджеры стремятся к тому, чтобы

      психическое здоровье сотрудников поддерживалось на высоком уровне, чтобы их эмоции носили конструктивный характер.

      Цель психологического консультирования состоит:

      — в укреплении психического здоровья сотрудников;

      — в поощрении их уверенности в себе;

      — в проявлении понимания.

      Это согласуется с поддерживающей и коллегиальной моделями ОП, поощряющими профессиональный рост работников и самостоятельную постановку целей. Эта цель также согласуется с высшим уровнем иерархии потребностей по А. Маслоу и потребностями роста по К. Алдерферу (самоактуализация и самоуважение).

      Цель психологического консультирования достигается посредством реализации функций психологического консультирования (таблица 15.1).

      Таблица 15.1 – Функции психологического консультирования

      studopedia.org