Стресс менеджера по персоналу

TeamManagers

Человек, постоянно работающий с людьми, часто подвергается стрессам на рабочем месте. Все люди разные, и у всех разное мировоззрение и отношение к жизни, а, следовательно и к работе. Стрессовые ситуации случаются на рабочем месте практически каждый день, частота этих ситуаций зависит от количества сотрудников. Как говорилось выше стрессовые ситуации состоят из множества факторов. Менеджеру по работе с персоналом в первую очередь нужно быть стрессоустойчивым человеком, выбрать наиболее подходящий стиль управления, как для себя, так и для существующего персонала.

Стрессовая ситуация начинается уже с собеседования, именно во время беседы можно получить много информации о человеке нанимающемся на работу. Собеседование — это стресс для обеих сторон, принимающих в нем участие, основной задачей менеджера является отследить насколько человек подвержен стрессу, и может ли он с ним бороться.

Работа человека занимает большую часть его жизни, поэтому основные эмоции, как положительные, так и отрицательные, сотрудники иногда проявляют именно на рабочем месте, основная задача менеджера грамотно выходить из таких ситуации с наименьшими потерями. Недовольство сотрудников может иметь очень большое количество причин, таких как:

1. Заработная плата;

2. Продолжительность рабочего дня, график работы;

. Невостребованность в коллективе;

. Отсутствие творчества в работе.

Все эти недовольства в итоге могут вылиться в стрессовую ситуацию. Главной задачей менеджера по управлению персоналом создать комфортную психологическую обстановку в коллективе, проводить собрания, где каждый сотрудник может выразить свои недовольства, по итогам которого можно проводить мероприятия по снижению возникновения стрессовых ситуаций в коллективе.

Способы управления стрессовыми ситуациями

Идеальным будет такое положение, когда производительность находится на возможно более высоком уровне, а стресс — на возможно более низком. Чтобы достичь этого, руководители должны научиться справляться со стрессом в самих себе. В примере шкалы оценок социальной адаптации обсуждается вопрос о том, как руководители могут помочь снизить уровень стресса своих сотрудников. Люди, страдающие от чрезмерного стресса на работе, могут попытаться применить следующие методы.

Меню сайта

Общее понятие лидерства. Роль и задачи лидеров в современных организациях.

Цели и методы управления персоналом. Функции управления персонало.

Экономическая деятельность на предприятии по функциям менеджмента.

Понятие организационной культуры. Централизация и децентрализация.

Сущность менеджмента. Основы организационного развития.

www.teammanagers.ru

Причины стрессовых ситуаций

Причины стресса

Стресс может быть вызван факторами, связанными с работой и деятельностью организации или событиями личной жизни индивидуума.

Организационные факторы. Широко распространенной, понятной причиной стресса в организациях являются перегрузка или, напротив, слишком малая рабочая нагрузка — задание, которое следует завершить за конкретный период времени. По словам доктора Альбрехта: «Работнику просто получили непомерное количество заданий или необоснованный уровень выпуска продукции на данный период. В этом случае обычно возникают беспокойства, фрустрация, а также чувство безнадежности и материальных потерь. Однако недогрузка может вызвать точно такие же чувства. Работник, не получающий работы, соответствующей его возможностям, обычно чувствует фрустрацию, беспокойство относительно своей ценности и положения в социальной системе организации и ощущает себя явно невозможным».

Вторым фактором является конфликт ролей. Конфликт ролей возникает, когда к работнику предъявляют противоречивые требования. Продавец может получить указание немедленно реагировать на просьбы клиентов, но когда его видят, разговаривающим с клиентом, то говорят, чтобы он не забыл заполнять полки товаром. Конфликт ролей может также произойти в результате нарушения принципа единоначалия. Два руководителя в служебной иерархии могут дать работнику противоречивые задания. Например, директор завода может требовать от начальника цеха максимально увеличить выпуск продукции, в то время как начальник отдела технического контроля требует соблюдения стандартов качества. Конфликт ролей может появиться также в результате различий между нормами неформальной группы и требованиями формальной организации. В этой ситуации индивидуум может почувствовать напряжение и беспокойство, потому что хочет быть принятым группой, с одной стороны, и соблюдать требования руководства — с другой.

Третий фактор — это неопределенность ролей. Неопределенность ролей возникает, когда работник неуверен в том, что от него ожидают. В отличии от конфликта ролей здесь требования не будут противоречивыми, но они уклончивы и неопределенны. Люди должны иметь правильное представление об ожиданиях руководства — что они должны делать, как они должны это делать и как их после этого будут оценивать.

Четвертый фактор — неинтересная работа. Обследования 2000 рабочих-мужчин 23 профессий показало, что индивидуумы, имеющие более интересную работу, проявляют меньше беспокойства и менее подвержены физическим недомоганиям, чем занимающиеся неинтересной работой. Однако, как было показано далее, взгляды на понятие «интересная работа» у людей различаются: то, что кажется интересным или скучным для одного, совсем не обязательно будет интересным или скучным для других.

В дополнение к этим фактором стресс может возникнуть в результате плохих физических условий, например отклонений в температуре помещения, плохого освещения или чрезмерного шума. Исследования также показали, что неправильные соотношения между полномочиями и ответственностью, плохие каналы обмена информацией в организации и необоснованные требования друг к другу тоже могут вызвать стресс.

Личностные факторы. Работа представляет собой основной аспект жизни большинства людей, но, несомненно, каждый участвует во многих видах деятельности, не связанных с организацией. Эти частные события также будут потенциальной причиной стресса, что может привести к пониженным результатам работы. В таблице представлена шкала, где отмечено относительное значение стресса, вызванного широко распространенными жизненными событиями. Томас Холмс и Ричард Раэ, разработавшие эту шкалу, пришли к выводу, что люди, набравшие более 300 баллов, почти на 80% подвержены риску испытать чрезмерный физиологический или психологический стресс. Следует отметить, что положительные жизненные события, например повышение по службе или значительное увеличение дохода, могут вызвать такой же стресс, как и отрицательные, или даже больший.

studbooks.net

2.2 Практические рекомендации для менеджеров по управлению стрессом

Значительную часть стрессов мы получаем в результате конфликтов, порожденных различными производственными ситуациями. При этом в любом случае оказывается затронутой «вертикаль» деловых отношений: руководитель — подчиненный. Ведь даже если конфликтуют между собой рядовые сотрудники, руководитель не может не вмешиваться в ход разрешения конфликта. Поэтому рекомендации по профилактике стрессов, формулируемые управленческой психологией, развернуты как бы на два «фронта»: руководителям, в чьи обязанности входит снижение уровня стресса у сотрудников, и подчиненным, которым предлагается беречься от стрессов самим и не служить стрессодателями для других. [6]

Рекомендации для руководителя.

Чтобы минимизировать уровень стрессов в коллективе, не снижая при этом производительности, руководитель должен прислушаться к следующим рекомендациям.

1. Почаще задумывайтесь над точностью оценки способностей и склонностей ваших работников. Соответствие этим качествам объема и сложности поручаемых заданий — важное условие профилактики стрессов среди подчиненных.

2. Не пренебрегайте «бюрократией», то есть четким определением функций, полномочий и пределов ответственности работников. Этим вы предотвратите массу мелких конфликтов и взаимных обид.

3. Не раздражайтесь, если работник отказывается от полученного задания, лучше обсудите с ним основательность отказа.

4. Как можно чаще демонстрируйте свое доверие и поддержку подчиненным. (По данным одного из американских исследований, сотрудники, испытывавшие значительный стресс, но чувствовавшие поддержку начальника, в два раза меньше болели в течение года, чем те, кто такой поддержки не замечал).

5. Используйте стиль руководства, соответствующей конкретной производственной ситуации и особенностям состава сотрудников.

6. При неудачах сотрудников оценивайте в первую очередь обстоятельства, в которых действовал человек, а не его личные качества.

7. Не исключайте из арсенала средств общения с подчиненными компромиссы, уступки, извинения.

8. Запретите себе использовать сарказм, иронию, юмор, направленные на подчиненного.

9. Если возникла необходимость как-то покритиковать, не упускайте из виду правил конструктивной и этической критики.

10. Периодически задумывайтесь о способах снятия уже накопленных подчиненными стрессов. Держите в поле зрения проблемы отдыха сотрудников, возможности их эмоциональной разрядки, развлечений и т.д.

Выполнение руководителями этих несложных рекомендаций может весьма существенно повлиять на уровень стрессов в коллективе. [6]

Одновременно в тех же целях шаг навстречу начальникам предлагается сделать и подчиненным. Людям, страдающим от стрессов на работе, обычно предлагают такой перечень минимизации стрессов на работе.

1. Если вас не устраивают условия и содержание труда, заработная плата, возможности продвижения по службе и прочие организационные факторы, постарайтесь тщательно проанализировать, насколько реальны возможности вашей организации по улучшению этих параметров.

2. Обсудите ваши проблемы с коллегами, с руководством. Позаботьтесь при этом, чтобы не выглядеть обвинителем или жалующимся — вы просто хотите решить рабочую проблему, которая, возможно, касается не только вас.

3. Постарайтесь наладить эффективные деловые отношения с вашим руководителем. Оцените масштаб его проблем и помогите ему разобраться в ваших. Руководители, как правило, нуждаются в «обратной связи» но не всегда в состоянии ее наладить.

4. Если вы чувствуете, что объем поручаемой вам работы явно превышает ваши возможности, найдите в себе силы сказать «нет». Позаботьтесь при этом о взвешенном и тщательном обосновании своего отказа. Но не «захлопывайте дверь»: объясните, что вы совсем не против новых заданий, … если только вам позволят освободиться от части старых.

5. Не стесняйтесь требовать от руководства и коллег полной ясности и определенности в сути поручаемых вам заданий.

6. Если возникает производственный «конфликт ролей», то есть заведомая противоречивость предъявляемых требований, не доводите дело до печального финала, когда придется оправдываться в невыполнении того или другого задания. Ставьте на обсуждение проблему несовместимости порученных вам дел сразу, фокусируя внимание руководства на том, что в итоге пострадает дело, а не вы лично.

7. При напряженной работе ищите возможность для кратковременного отключения и отдыха. Опыт свидетельствует, что двух 10-15 — минутных периодов расслабления в день вполне достаточно, чтобы сохранить высокую степень работоспособности.

8. Полезно также помнить о том, что неудачи в работе редко бывают фатальными. При анализе их причин лучше сравнивать себя не с канатоходцем, не имеющим право на ошибку, а с футбольным форвардом, у которого из десятков попыток обыграть защитников удачными оказываются от силы одна — две, но и такого их числа порой бывает достаточно. Набираться опыта на собственных ошибках — естественное право любого человека.

9. Обязательно разряжайте свои отрицательные эмоции, но в общественно — приемлемых формах. Социально — одобряемое управление своими эмоциями заключается не в подавлении их, а в умении находить подходящие каналы для их отвода или выпуска. Находясь в сильном раздражении, не хлопайте дверью и не кричите на коллег, а найдите способы выплеснуть свой гнев на что-нибудь нейтральное: сломайте пару карандашей или начните рвать старые бумаги, имеющиеся, как правило, в любой организации в немалом количестве. Дождитесь вечера или выходных и дайте себе любую физическую нагрузку — лучше такую, где надо по чему-нибудь бить (футбол, волейбол, теннис, на худой конец выбивание ковров подойдет).

10. Старайтесь не смешивать личные и служебные отношения и т.д.[6]

Среди подобных рекомендаций по снижению уровня стрессов, формулируемых современной управленческо — психологической мыслью, встречаются и довольно неожиданные, идущие в разрез с общепринятыми представлениями. Так, например, широко распространено убеждение, что достаточно надежной защитой от стрессов, получаемых на работе, служит крепкая семья, «прочный тыл», в которой атакуемый служебными стрессами работник находит утешение и поддержку. Однако все не так просто. Американские исследователи Сьюзан У. Кобаса и Марк К. Пьюсетти, обследовавшие около двух сотен работников среднего управленческого звена и выше в одной из крупных компаний, зафиксировали странный феномен. Оказалось, что работники, которые воспринимали свою семью как самую большую поддержку, имели самый высокий уровень заболеваний, связанных со стрессом. Этот факт подтверждался даже в отношении тех, кто располагал таким социальным активом, как большая заработная плата или высокая должность. Суть данной ситуации была истолкована так, что семьи работников оказывают им несколько не ту поддержку, которая требуется для преодоления стрессов на работе. В то время как производственная ситуация требует от них дисциплины или мобилизации всех сил, семья может поддерживать не самые уместные в такой момент качества — обиды на коллег и руководство, жалость к себе, перекладывание вины на других или на обстоятельства и т.д. Вывод очевиден: не всякая поддержка семьи может служить надежным убежищем от стресса.

Перечисленные выше рекомендации по предупреждению стрессов в рабочих группах поневоле носят достаточно общих характер. Конкретная стрессовая ситуация всегда уникальна, поскольку не в последнюю очередь определяется индивидуальностью подверженного стрессам человека (его темпераментом, характером, стилем общения и пр.). Кроме того, наша восприимчивость к стрессам на работе в немалой степени зависит от общего жизненного фона, то есть от того, насколько успешно мы умеем выходить из стрессовых ситуаций, порождаемых общесоциальными, семейными, возрастными и прочими факторами. В сущности, профессиональные стрессы — это всего лишь один из многих видов одолевающих нас стрессов. Он, конечно, имеет свою специфику. Но физиологическая природа стрессов одна и та же. Поэтому человек, закаленный в преодолении разных жизненных барьеров и неприятностей, очевидно должен успешнее других справляться и с профессиональными стрессовыми ситуациями.[6]

Таким образом, одним из ключей к успеху в преодолении служебных стрессов заключен в общей жизненной стратегии индивида, опирающейся на избранные базовые ценности и учитывающей особенности его личности.

Выводы по второй главе

В аутогенном менеджменте используются: релаксация, аутотренинг, психокоррекция, медитация, мотивация.

Концепция аутогенного менеджмента предполагает обучение сотрудников компании:

— навыкам диагностики стрессовых ситуаций (следует заметить – в индивидуальном порядке, поскольку реакции людей на стресс сильно разнятся);

— приемам смягчения негативных воздействий с учетом собственных «слабых мест»;

— способам максимально быстрой и эффективной нейтрализации закономерных, с точки зрения физиологии, реакций человеческого организма на изменения внешней среды.

Способы, которые помогут защититься от неблагоприятного влияния стресса или даже «подготовится» к нему: умение расслабляться (СПС — система психофизиологического саморегулирования Х. Линдемана), аутотренинг, цветотерапия, ароматерапия и др.

Можно выделить основные методы профилактики стресса с помощью ауторегуляции: релаксация, противострессовая “переделка” дня, аутоанализ личного стресса.

Рекомендации для руководителя – почаще задумываться над точностью оценки способностей и склонностей ваших работников, не пренебрегать «бюрократией», то есть четким определением функций, полномочий и пределов ответственности работников. Не раздражаться, если работник отказывается от полученного задания, лучше обсудить с ним основательность отказа. Как можно чаще демонстрировать свое доверие и поддержку подчиненным. Использовать стиль руководства, соответствующий конкретной производственной ситуации и особенностям состава сотрудников. При неудачах сотрудников оценивать в первую очередь обстоятельства, в которых действовал человек, а не его личные качества. Не исключать из арсенала средств общения с подчиненными компромиссы, уступки, извинения. Запретить себе использовать сарказм, иронию, юмор, направленные на подчиненного. Если возникла необходимость как-то покритиковать, не упускать из виду правил конструктивной и этической критики. Периодически задумываться о способах снятия уже накопленных подчиненными стрессов. Держать в поле зрения проблемы отдыха сотрудников.

Рекомендации для подчиненного. Если вас не устраивают условия и содержание труда, заработная плата, возможности продвижения по службе и прочие организационные факторы, постарайтесь тщательно проанализировать, насколько реальны возможности вашей организации по улучшению этих параметров. Обсудите ваши проблемы с коллегами, с руководством. Позаботьтесь при этом, чтобы не выглядеть обвинителем или жалующимся — вы просто хотите решить рабочую проблему, которая, возможно, касается не только вас. Постарайтесь наладить эффективные деловые отношения с вашим руководителем. Оцените масштаб его проблем и помогите ему разобраться в ваших. Если вы чувствуете, что объем поручаемой вам работы явно превышает ваши возможности, найдите в себе силы сказать «нет». Не стесняйтесь требовать от руководства и коллег полной ясности и определенности в сути поручаемых вам заданий. Ставьте на обсуждение проблему несовместимости порученных вам дел сразу, фокусируя внимание руководства на том, что в итоге пострадает дело, а не вы лично. При напряженной работе ищите возможность для кратковременного отключения и отдыха. Полезно также помнить о том, что неудачи в работе редко бывают фатальными. Обязательно разряжайте свои отрицательные эмоции, но в общественно — приемлемых формах. Дождитесь вечера или выходных и дайте себе любую физическую нагрузку — лучше такую, где надо по чему-нибудь бить (футбол, волейбол, теннис, на худой конец выбивание ковров подойдет) Старайтесь не смешивать личные и служебные отношения и т.д.

В современной жизни человек подвергается многим негативным факторам, таким, как стресс, переутомление, и многое другое, что отрицательно сказывается как на физическом, так и на психическом здоровье. Примерно две трети всех заболеваний имеют полностью или частично психическую природу. Из-за растущей нагрузки на психику, с одной стороны, и в результате снижения физических нагрузок, с другой стороны, к психике и всему организму человека предъявляются более высокие, чем прежде, требования. Современный человек испытывает большие нагрузки, но многие из них, вредящие здоровью, создает сам. Он взвинчивает себя и окружающих, сам загоняет себя в стрессовые ситуации. Рано или поздно следствием становятся болезни. Итак, мы выяснили, что же такое стресс, определили основные понятия стресса. Узнали, что открытие этого термина связано с именем канадского исследователя Ганса Селье. Он же выявил понятие общего адаптационный синдром — приспособительской реакции организма на внешнее воздействие.

Рассмотренные примеры показывают, что стресс может не только быть опасным для каждого конкретного человека, но также разрушительно влиять на эффективность деятельности организации. Поэтому изучение стресса и причин, его вызывающих, а также его последствий — важная проблема организационного поведения.

Также мы рассмотрели основные причины и последствия стресса. Выяснили, что при всем многообразии факторов, способных вызвать стресс, следует помнить — они действуют не сами по себе, а зависят от того, как человек относится к обстоятельствам, в которых он оказался, то есть наличие факторов, вызывающих стресс, не означает, что он обязательно возникнет. Работа инспектора отдела кадров связана с действием на него многочисленных стрессоров. А лидерская позиция вызывает у человека особое нервно-эмоциональное напряжение.

Стресс возникает, когда работники не знают своих производственных ролей или боятся, что не справятся с работой.

Каждый из методов борьбы со стрессами направлен на обеспечение большего соответствия между конкретной ролью и работой или организационной средой. Эту же логику используют в программах обогащения труда, предполагающих уточнение и реорганизацию работ, с тем, чтобы труд стал более содержательным, интересным и заключал в себе возможность внутреннего поощрения. Назначение заданий, заключающих в себе такую возможность, обеспечивает лучшее соответствие между работником и выполняемой им работой.

studfiles.net

Стресс менеджера по персоналу

Особенности профессионального стресса менеджера по персоналу: синдром эмоционального выгорания

Краткая классификация эмоций. Влияние положительных эмоций на поведенческие процессы и мышление личности.

Синдром «эмоционального выгорания».

Симптомы профессионального выгорания руководителя (психофизические, социально-психологические, поведенческие).

Симптомы профессионального выгорания организации.

Модели «выгорания». Основные профессиональные деформации.

Средства коррекции «эмоционального выгорания.

В начале XX века американский психолог Р.Вудвортс [30] предложил линейную шкалу эмоций, которая, по его мнению, отражает весь континуум эмоциональных проявлений:

1. Любовь, веселье, радость.

3. Страх, страдание.

4. Гнев, решимость.

В этой шкале каждая эмоция является чем-то средним между двумя соседними. Г.Шлосберг соединил первую и шестую эмоции и получил круг, который отражает все переходы от одного эмоционального переживания к другому – противолежащие эмоции противоположны по своему содержанию. Степень выраженности эмоций определяется по параметру удовольствие-не-удовольствие, который, можно сказать, представляет собой знак эмоции [31] .

Рисунок 2. Шкала мимического выражения Шлосберга. На осях «принятие-непринятие» и «удовольствие– неудовольствие» отмечено 9 ступеней, характеризующих силу проявления реакций. Цифры с краю (1,00, 2,00 и т. д.) обозначают качественно различные пункты шкалы.

Американский психолог К. Изард [32] предлагает считать основными или, по его терминологии, фундаментальными эмоциями следующие:

4. Горе, страдание и депрессия.

9. Стыд и застенчивость.

Эти 10 эмоций Изард называет фундаментальными, потому что каждая из них имеет: а) специфический нервный субстрат; б) характерные только для нее выразительные нервно-мышечные комплексы; в) собственное субъективное переживание (феноменологическое качество). Каждая из этих эмоций описывается по нескольким параметрам: знак эмоции, условия возникновения, биологическое и психологическое значение [33] .

Например, радость характеризуется так: положительная эмоция, которая обычно следует за достижением или успехом в результате усилий, которые затрачивались не для достижения радости или пользы. Биологическое назначение радости: она усиливает социальные связи, предполагает освобождение от негативной стимуляции, облегчает привязанность к объектам, которые помогли уменьшить неприятные переживания. Психологическое значение: обеспечивает социальное взаимодействие, увеличивает устойчивость к фрустрации, поддерживает уверенность и мужество, успокаивает человека. Пути достижения радости: целенаправленная деятельность, открытость и искренность и расширение социального функционирования. Препятствия к достижению радости: формализация действий, наличие контроля, заурядность и монотонность жизни; безличные и чрезмерно иерархизированные отношения; догматизм со стороны родителей в процессе воспитания; неопределенность мужских и женских ролей в семье; преувеличение значения материального успеха и достижения; телесные недостатки.

Эмоции, как известно, оказывая общее активирующее или, наоборот, депрессивное влияние, могут либо повышать, либо снижать, например, эффективность познавательных психических процессов. Являясь компонентом психики, эмоции имеют свое специфическое содержание, отличное от содержания познавательных процессов, механизмов, обеспечивающих организацию целенаправленных действий, и выполняют свою специфическую роль в организации целостного приспособительного акта. Эмоции сигнализируют о наличии какой-то потребности, предупреждают об особенностях ситуации с точки зрения удовлетворения потребностей, являются наградой или наказанием, придают определенный чувственный тон нашим ощущениям и восприятиям, активизируют или угнетают мышление и, организуясь в определенные устойчивые образцы (паттерны), становятся важной характеристикой конкретной личности. Эмоции наполняют содержанием формы, которые выстраивает перед нашим взором разум, придают смысл оценкам, даваемым всему сущему нашим рассудком. Утрата человеком чувств, способности относиться к происходящему эмоционально (как это бывает при психической патологии) может переживаться крайне мучительно – это и есть знаменитая anaesthesiapsyhicadolorosa – «скорбное бесчувствие», при котором человек чувствует себя «окаменевшим, деревянным», жизнь теряет краски, окружающее становится застывшим, отдаленным, а время кажется остановившимся. Монотонная, «серая», лишенная событий жизнь также может приводить к эмоциональному обеднению с соответствующими тягостными переживаниями. При прочих равных условиях, чем активней человек, тем богаче его эмоциональная жизнь.

Любая болезнь является нарушением нормальной, естественной жизнедеятельности организма человека. Так или иначе, но различным болезням подвержены все живущие на Земле люди. Даже ведущие активный образ жизни начинают ощущать боли различных органов, с одной лишь разницей, что это может происходить несколько позднее, чем у людей, не слишком заботящихся о своем здоровье. Люди привыкли связывать свои заболевания с внешними факторами, забывая часто про внутреннее состояние и его влияние на здоровье всех органов. Эмоции человека являются его постоянным спутником и представляют собой отношение человека к повседневным событиям его жизни, ощущениям, а также сигналам внешнего мира. Эмоции отражаются на внутреннем мире, нередко вызывая достаточно неприятные ощущения, такие, как боль в животе, сердечная боль, шум в ушах, учащенное сердцебиение, мышечное напряжение, урчание в животе и многое другое. Все эти ощущения являются для человека неприятными и воспринимаются с большим беспокойством. Есть ощущения, которые человек воспринимает иначе – освобождение мочевого пузыря, хороший сон и съеденное вкусное блюдо. В любом случае, человек испытывает эмоции, положительные или отрицательные. Особенно чуток человек к таким сигналам внешнего мира, как похвала, награда, подарок, врученный к празднику, радостное известие – все это вызывает самые приятные эмоции, делая счастливым и спокойным, уверенным в себе и умиротворенным.

Рассматривая взаимосвязь отрицательных эмоций и психопатологического состояния организма или появления стресса, принято считать, что подобные состояния у человека вызывают сильные эмоциональные потрясения, разряды и аффекты. Однако практика показывает, что причинно-следственная связь здесь намного сложнее – отрицательные эмоции не обязательно выражаются в невротических состояниях человека или стрессе, а могут постепенно накапливаться в коре головного мозга. Достигнув момента, когда количественные изменения переходят в качественные, они и приводят к возникновению невротических состояний, нервных срывов, стресса. К сожалению, человек привыкает (адаптируется?) к отрицательным эмоциям, к стрессу. Иногда достаточно одного упоминания вызывающего отрицательные эмоции объекта, как негативное влияние на системы организма будет запущено. Многие недооценивают значение эмоций, а ведь именно они (и положительные, и отрицательные) заставляют сердце биться чаще, тем самым увеличивая, ускоряя изнашивание ресурсов, что повышает вероятность развития атеросклероза, в особенности, тогда, когда учащенное сердцебиение сопровождается серьезным повышением артериального кровяного давления. Перенапряжение нервной сферы является едва ли не основной причиной развития гипертонической болезни, что уже достаточно давно доказано. Но не стоит думать, что на сердечно-сосудистой системе влияние эмоций ограничивается – они влияют и на прочие системы организма, которые отражают эмоции в виде различных функциональных расстройств. Наиболее сильные и продолжительные эмоциональные деструктивные всплески способны приводить вначале к функциональным нарушениям, а после – к органическим изменениям систем мочевыделения, дыхания, пищеварения, а также желез внутренней секреции – картина стресса здесь нарисована вполне различимо.

Нам известно, что огромнейшее влияние на развитие и течение стресса играет настроение человека – все люди разные, и каждый из нас относится к своим проблемам по-разному, с различной степенью эмоциональности. Любые, даже самые мелкие события и происшествия, болезни и раздражения, поступающего из внешнего мира и внутренней среды человека воспринимаются в соответствии с типом высшей нервной деятельности, темпераментом, который, в свою очередь, складывается под влиянием реализации обусловленных наследственностью особенностей высшей нервной деятельности. Влияние эмоций на состояние здоровья организма, на появление/отсутствие стресса доказывает тот факт, что люди, беспокоящиеся о своем здоровье, часто мнительны, постоянно думают о том, как бы не заболеть, а, в конечном итоге, чаще всего и болеют…

Итак, эмоции – субъективные состояния человека и животных, возникающие в ответ на воздействие внешних и внутренних раздражителей и проявляющиеся в форме непосредственных переживаний (удовольствия или неудовольствия, радости, страха, гнева и т. д.). Как правило, эмоции возникают за счет первичной активации специализированных (эмоциогенных) структур мозга. Возбуждение одних структур вызывает появление положительного эмоционального состояния (положительные эмоции), которые организм стремится усилить, продлить или повторить. Активация других структур сопровождается появлением отрицательного эмоционального состояния (отрицательные эмоции), которое организм стремится устранить или ослабить. Биологическое значение эмоций определяется самой их оценочной функцией, благодаря которой организм стремится заблаговременно и быстро отреагировать на изменения окружающей среды, мобилизовать ресурсы, необходимые для действий, направленных на удовлетворение непосредственных потребностей. Эмоции лежат в основе процесса приобретения индивидуального жизненного опыта (обучения) личностью. Выполняя функции отрицательного или положительного подкрепления, они способствуют выработке, закреплению и сохранению биологически целесообразных форм поведения или же устранению реакций, утративших свое биологическое значение. Таким образом, эмоции служат средством повышения надежности и расширения приспособительных возможностей организма, а также одним из главных механизмов внутренней регуляции психической деятельности и поведения, направленных на удовлетворение потребностей организма.

Эмоции человека, в основном, социально детерминированы. Они, как и практически все поступки человека, обусловливаются нормами морали и права, присущими каждой общественно-экономической формации, данному социуму. Отсюда – высшие формы эмоций возникают на основе социальных (нравственных) и духовных (эстетических, интеллектуальных) потребностей.

Эмоции являются компонентом различных стадий системной организации целенаправленных поведенческих актов различной степени сложности. Выраженность их на различных стадиях целенаправленных поведенческих актов индивидуальна и зависит от биологической и социальной значимости поведенческого акта, степени его автоматизации, наличия препятствий к достижению цели и т. д. Возникновению любой потребности человека всегда сопутствует чувство неудовлетворенности, которое усиливается при всякой неудачной попытке достигнуть удовлетворения, когда результат совершенного действия не соответствует поставленной цели. Биологический смысл отрицательных эмоций, сопровождающих такие потребности, состоят в том, что они побуждают организм к преодолению препятствий, мешающих их удовлетворению. Достижение, успех приводят к возникновению другого крайнего состояния организма – положительной эмоции. Субъективно это сопровождается ощущениями наслаждения, радости. Положительные эмоции несут награду. Положительные эмоции позволяют организму быстро оценить радость – они связаны с механизмами сенсорного насыщения, широко представленного в процессах удовлетворения половых, питьевых, пищевых и прочих потребностей. При этом, по мере обучения и неоднократного удовлетворения однотипных потребностей человек приобретает способность руководствоваться не только отрицательными эмоциями, но и представлениями о тех положительных эмоциях, которые его ожидают – опыт позволяет предвидеть положительные эмоции. В эволюционном аспекте истоком эмоций можно считать первичные формы раздражимости и таксисы. Однако истинные эмоции связаны с развитием специальных структур мозга, в первую очередь лимбических образований, благодаря которым произошел переход активного характера поведения животных на качественно новый уровень. Мозг приобрел способность использовать субъективные переживания собственного состояния в качестве побудительной и движущей силы поведения [34] .

Конечно, нас больше обрадует возможность отреагировать положительно, отрицательные эмоции – это и стресс, и выгорание, и целый комплекс заболеваний.

Синдром эмоционального выгорания – специфический вид [чаще всего профессиональной] деформации лиц, вынужденных во время выполнения своих обязанностей тесно общаться с людьми. Термин «burnout» («эмоциональное выгорание») был предложен американским психиатром Г.Фрейденбергером еще в 1974 г. Иногда его переводят на русский язык как: «эмоциональное сгорание» или «профессиональное выгорание».

Синдром эмоционального выгорания проявляется в:

а) чувстве безразличия, эмоционального истощения, изнеможения (человек не может отдаваться работе так, как это было прежде);

б) дегуманизации (развитие негативного отношения к своим коллегам и клиентам);

в) негативном самовосприятии в профессиональном плане – недостаток чувства профессионального мастерства.

Сегодня выделяют три основных фактора, играющие роль в синдроме эмоционального выгорания – личностный, ролевой и организационный.

Личностный фактор. Исследования показали, что такие переменные понятия как возраст, семейное положение, стаж работы не влияют на эмоциональное выгорание. Но у женщин в большей степени развивается эмоциональное истощение – у них отсутствует связь мотивации (например, удовлетворенность оплатой труда) и развития синдрома при наличии связи со значимостью работы как мотивом деятельности, удовлетворенностью профессиональным ростом. Испытывающие недостаток автономности («сверхконтролируемые личности») более подвержены «выгоранию». Фрейденбергер описал «сгорающих» как сочувствующих, гуманных, мягких, увлекающихся идеалистов, ориентированных на людей, и – одновременно – неустойчивых, интровертированных, одержимых навязчивыми идеями (фанатичных), «пламенных» и легко солидаризирующихся [35] . Этот список сейчас дополняется «авторитаризмом» и низким уровнем эмпатии. Кроме того, обозначены следующие личностные факторы, способствующие развитию синдрома эмоционального выгорания: склонность к эмоциональной холодности, склонность к интенсивному переживанию негативных обстоятельств профессиональной деятельности, слабая мотивация эмоциональной отдачи в профессиональной деятельности.

Ролевой фактор. Уже установлена связь между ролевой конфликтностью, ролевой неопределенностью и эмоциональным выгоранием. Труд в ситуации распределенной ответственности ограничивает развитие синдрома эмоционального сгорания, а при нечеткой или неравномерно распределенной ответственности [за свои профессиональные действия] этот фактор резко возрастает даже при существенно низкой рабочей нагрузке. Способствуют развитию эмоционального выгорания, в основном, те профессиональные ситуации, при которых совместные усилия не согласованы, нет интеграции действий, имеется конкуренция [но успешный результат зависит именно от слаженных действий].

Организационный фактор. Развитие синдрома эмоционального выгорания связано с наличием напряженной психоэмоциональной деятельности: интенсивное общение, подкрепление его эмоциями, интенсивное восприятие, переработка и интерпретация получаемой информации и принятие решений. Или – дестабилизирующая организация деятельности и неблагополучная психологическая атмосфера. Это и нечеткая организация и планирование труда, и недостаточность необходимых средств, и наличие бюрократических элементов, и многочасовая работа, имеющая трудноизмеримое содержание, и наличие конфликтов как в системе «руководитель – подчиненный», так и между коллегами.

Для всего этого существует прекрасный термин – стрессогенность.

Выделяют еще один фактор, обусловливающий синдром эмоционального выгорания – наличие психологически трудного контингента, с которым приходиться иметь дело профессионалу, специалисту, работнику в сфере общения (тяжелые больные, конфликтные покупатели, «трудные» подростки и т. д.) – это отдельная и совершенно особая группа людей, несущих часто тот самый важный стрессогенный фактор, способствующий профессиональному выгоранию всех, кто общается часто с вышеназванными персонажами.

В настоящее время существует несколько моделей эмоционального выгорания, описывающих данный феномен.

Однофакторная модель эмоционального выгорания. Согласно ей, выгорание – это состояние физического, эмоционального и когнитивного истощения, вызванного длительным пребыванием в эмоционально перегруженных ситуациях. Истощение является главной причиной (фактором), а остальные проявления дисгармонии переживаний и поведения считают следствием. Согласно этой модели риск эмоционального выгорания угрожает чаще всего представителям социальных профессий.

Двухфакторная модель (В. Шауфелл и др.). Синдром эмоционального выгорания сводится к двухмерной конструкции, состоящей из эмоционального истощения и деперсонализации. Первый компонент, получивший название «аффективного», относится к сфере жалоб на свое здоровье, физическое самочувствие, нервное напряжение, эмоциональное истощение. Второй – деперсонализация – проявляется в изменении отношений либо к пациентам, либо к себе. Он получил название «установочного» [36] .

Трехфакторная модель (К.Маслач и др.). Синдром психического выгорания представляет собой трехмерный конструкт, включающий в себя эмоциональное истощение, деперсонализацию и редукцию личных достижений. Эмоциональное истощение рассматривается как основная составляющая эмоционального выгорания и проявляется в сниженном эмоциональном фоне, равнодушии или эмоциональном перенасыщении. Вторая составляющая (деперсонализация) сказывается в деформации отношений с другими людьми. В одних случаях это может быть повышение зависимости от окружающих. В других – усиление негативизма, циничность установок и чувств по отношению к реципиентам: пациентам, клиентам и т. п. Третья составляющая эмоционального выгорания – редукция личностных достижений – может проявляться либо в тенденции негативно оценивать себя, занижать свои профессиональные достижения и успехи, негативизме по отношению к служебным достоинствам и возможностям, либо в преуменьшении собственного достоинства, ограничении своих возможностей, обязанностей по отношению к другим [37] .

Четырехфакторная модель (Firth, Mims, Iwanicki, Schwab). В четырехфакторной модели выгорания один из его элементов (эмоциональное истощение, деперсонализация или редуцированные персональные достижения) разделяется на два отдельных фактора. Например, деперсонализация, связана с работой и с реципиентами соответственно и т. д [38] .

Процессуальные модели эмоционального выгорания рассматривают его как динамический процесс, развивающийся во времени и имеющий определенные фазы или стадии. Подобные модели рассматривают динамику развития выгорания как процесс возрастания эмоционального истощения, вследствие которого возникают негативные установки по отношению к субъектам профессиональной деятельности. Подверженный выгоранию человек пытается создать эмоциональную дистанцию в отношениях с ними как способ преодолеть истощение. Параллельно развивается негативная установка по отношению к собственным профессиональным достижениям (редукция профессиональных достижений).

Эмоциональное выгорание как динамический процесс, развивающийся во времени, характеризуется нарастающей степенью выраженности его проявлений. Например, динамическая модель описывает развитие процесса эмоционального выгорания как проявление трех основных классов реакции на организационные стрессы:

физиологические реакции, проявляющиеся в физических симптомах (физическое истощение);

аффективно-когнитивные реакции (эмоциональное и мотивационное истощение, деморализация/ деперсонализация);

поведенческие реакции, выражающиеся в симптоматических типах преодолевающего поведения (дезадаптация, дистанцирование от профессиональных обязанностей, сниженная рабочая мотивация и продуктивность).

Ученые попробовали определить эмоциональное выгорание как пятиступенчатый прогрессирующий процесс:

1. Первая стадия эмоционального выгорания («медовый месяц»): работник обычно доволен работой и заданиями, относится к ним с энтузиазмом, однако по мере продолжения [рабочих] стрессов профессиональная деятельность начинает приносить все меньше удовольствия и работник становится менее энергичным;

2. Вторая стадия («недостаток топлива») – появляются усталость, апатия, могут возникнуть проблемы со сном. При отсутствии дополнительной мотивации и стимулирования теряется интерес к своему труду или исчезают привлекательность работы в данной организации и продуктивность его деятельности. Возможны нарушения трудовой дисциплины и отстраненность (дистанцирование) от профессиональных обязанностей. В случае высокой мотивации человек может продолжать гореть, подпитываясь внутренними ресурсами, но в ущерб своему здоровью;

3. Третья стадия (хронические симптомы) – чрезмерная работа без отдыха, особенно у «работоголиков», приводит к таким физическим явлениям, как измождение и подверженность заболеваниям, а также к психологическим переживаниям – хронической раздражительности, обостренной злобе или чувству подавленности, «загнанности в угол». Постоянное переживание нехватки времени (синдром менеджера);

4. Четвертая стадия (кризис) – развиваются хронические заболевания, в результате чего человек частично или полностью теряет работоспособность. Усиливаются переживания неудовлетворенности собственной эффективностью и качеством жизни.

5. Пятая стадия эмоционального выгорания («пробивание стены») – физические и психологические проблемы переходят в острую форму и могут спровоцировать развитие опасных заболеваний, угрожающих жизни. У человека появляется столько проблем, что его карьера находится под угрозой [39] .

Б.Перлман и Е.Хартман [40] (1981) представляют четыре стадии эмоционального выгорания:

– напряженность, связанная с дополнительными усилиями по адаптации к ситуационным рабочим требованиям. Такую напряженность вызывают два наиболее вероятных типа ситуаций. Первый: навыки и умения работника недостаточны, чтобы соответствовать статусно-ролевым и профессиональным требованиям. Второй: работа может не соответствовать его ожиданиям, потребностям или ценностям. Те и другие ситуации создают противоречие между субъектом и рабочим окружением, что запускает процесс эмоционального выгорания;

– сильные ощущения и переживания стресса. Многие стрессогенные ситуации могут не вызывать соответствующих переживаний, поскольку происходит конструктивное оценивание своих возможностей и осознаваемых требований рабочей ситуации. Движение от первой стадии эмоционального выгорания ко второй зависит от ресурсов личности и от статусно-ролевых и организационных переменных;

– реакции основных трех классов (физиологические, аффективнокогнитивные, поведенческие) в индивидуальных вариациях;

– эмоциональное выгорание как многогранное переживание хронического психологического стресса. Будучи негативным последствием психологического стресса, переживание выгорания проявляется как физическое, эмоциональное истощение, как переживание субъективного неблагополучия – определенного физического или психологического дискомфорта. Эта стадия образно сопоставима с «затуханием горения» при отсутствии необходимого топлива.

Немецкий психолог М.Буриш (1994) полагает, что развитие синдрома эмоционального выгорания идет таким образом: сначала возникают значительные энергетические затраты – как следствие экстремально высокой положительной установки на выполнение профессиональной деятельности. По мере развития синдрома появляется чувство усталости, которое постепенно сменяется разочарованием, снижением интереса к своей работе. Следует отметить, что развитие эмоционального выгорания индивидуально и определяется различиями в эмоционально-мотивационной сфере, а также условиями, в которых протекает профессиональная деятельность человека. М. Буриттт выделяет следующие стадии или фазы.

1. Предупреждающая фаза

а) Чрезмерное участие:

• отказ от потребностей, не связанных с работой, вытеснение из сознания переживаний неудач и разочарований;

• ограничение социальных контактов

• угроза несчастных случаев.

2. Снижение уровня собственного участия

а) По отношению к сотрудникам, пациентам:

• потеря положительного восприятия коллег;

• переход от помощи к надзору и контролю;

• приписывание вины за собственные неудачи другим людям;

• доминирование стереотипов в поведении по отношению к сотрудникам, пациентам – проявление негуманного подхода к людям.

б) По отношению к остальным окружающим:

в) По отношению к профессиональной деятельности:

• нежелание выполнять свои обязанности;

• искусственное продление перерывов в работе, опоздания, уход с работы раньше времени;

• акцент на материальный аспект при одновременной неудовлетворенности работой.

г) Возрастание требований:

• потеря жизненного идеала, концентрация на собственных потребностях;

• чувство переживания того, что другие люди используют тебя;

3. Эмоциональные реакции

• постоянное чувство вины, снижение самооценки;

• безосновательные страхи, лабильность настроения, апатии.

• защитные установки, обвинение других, игнорирование своего участия в неудачах;

• отсутствие толерантности и способности к компромиссу;

• подозрительность, конфликты с окружением.

4. Фаза деструктивного поведения а) Сфера интеллекта:

• снижение концентрации внимания, отсутствие способности выполнить сложные задания;

• ригидность мышления, отсутствие воображения.

б) Мотивационная сфера:

• отсутствие собственной инициативы:

• снижение эффективности деятельности;

• выполнение заданий строго по инструкции,

в) Эмоционально-социальная сфера:

• безразличие, избегание неформальных контактов;

• отсутствие участия в жизни других людей либо чрезмерная привязанность к конкретному лицу;

• избегание тем, связанных с работой;

• самодостаточность, одиночество, отказ от хобби, скука.

5. Психосоматические реакции и снижение иммунитета

• неспособность к релаксации в свободное время;

• бессонница, сексуальные расстройства;

• повышение давления, тахикардия, головные боли;

• боли в позвоночнике, расстройства пищеварения;

• зависимость от никотина, кофеина, алкоголя.

6. Разочарование и отрицательная жизненная установка

• чувство беспомощности и бессмысленности жизни;

Согласно М. Буришу, сильная зависимость от работы приводит в итоге к полному отчаянию и экзистенциальной пустоте [41] .

Универсальных методик выхода из стресса, к сожалению, нет – только комплексное, многоуровневое воздействие: медикаментозное лечение, музыка, чтение литературы, психометоды. Большинство их направлено на саморазвитие человека и основано на таких принципах или способах саморегулирования:

релаксация – в основе ее лежит сосредоточение на своем внутреннем мире, освобождение от излишнего нервного напряжения или, наоборот, обеспечение возможности собраться. Релаксация необходима для подготовки тела и психики к углубленному самопознанию, самовнушению; в стрессовых моментах, конфликтных ситуациях, требующих выдержки, самообладания. Основа релаксации – наше тело расслабляется по мере того, как успокаивается мозг, а мозг успокаивается, когда расслабляется тело. И здесь важно – правильное дыхание, ощущение тепла, тяжести тела, сосредоточение внимания на предмете;

– концентрация – чтобы почувствовать и понять свое внутреннее состояние, можно сосредоточиться на внутренних ощущениях, мыслях и образах, которые возникают в сознании. В основе концентрации лежит управление вниманием. Здесь важно – умение фокусировать внимание на определенном явлении; развитие произвольного внимания с помощью волевого усилия; умение сосредоточиться на различных внутренних процессах; умение переключаться с внутренних процессов на внешние и наоборот. Собственно, это иногда не совсем точно называется медитацией;

– визуализация – она помогает человеку активизировать его эмоциональную память, воссоздать те ощущения, которые он испытывал вообще и, таким образом, обогатить и освежить свои чувства, развить интуицию. С помощью визуализации можно заставить работать подсознание;

– самовнушение – это утверждение от первого лица и в настоящем времени, способ создать положительный образ самого себя и закрепить его с помощью слов. При самовнушении должны определяться только позитивные жизненные утверждения. Должны использоваться краткие формулировки – «я хочу, я буду, я есть».

В последнее время на основе этих методов создаются различные комбинированные программы. В их основе лежат способы самосохранения и развития психики.

Представим тренинг по профилактике и коррекция синдрома выгорания, целью которого является развитие всех подструктур личностного и профессионального самосознания – когнитивной (уточнение, конкретизация и расширение системы знаний о себе, своем образе Я как личности и профессионала), аффективной (выработка позитивного самоотношения, адекватное оценивание своих возможностей и потенциалов) и поведенческой (закрепление собственной Я-концепции в конкретных ситуациях взаимодействия и общения, отработка навыков эффективной саморегуляции) как основное условие профилактики и коррекции синдрома выгорания.

Достижение указанных цели предполагает информирование о симптомах и факторах эмоционального выгорания, повышение уровня коммуникативных навыков, компетентности в области разрешения конфликтов, овладения приемами снятия симптомов стресса, выработки навыков саморегуляции и тайм-менеджмента.

Программа может включать в себя следующие блоки:

Блок 1. Представление об эмоциональном выгорании.

– информирование об эмоциональном выгорании в профессиональной деятельности: его симптомах, причинах, последствиях;

– актуализация личного опыта переживания синдрома эмоционального выгорания;

– обучение основным навыкам релаксации для минимизации негативного влияния эмоционального выгорания.

Блок 2. Коммуникативная компетентность.

– информирование о 3-х компонентной структуре общения: социально-перцептивная сторона общения (психологические механизмы создания образа собеседника), коммуникативная сторона общения (вербальные и невербальные средства общения) и интерактивная сторона общения (позиции и роли);

– осознания своих коммуникативных особенностей;

– выработка навыков эффективного общения в различных сферах своей деятельности, используя и вербальные и невербальные средства общения.

Блок 3. Конструктивное поведение в конфликтах.

– информирование о конфликтах: видах, основных структурных элементах, динамики, механизмах возникновения, конструктивных и неконструктивных стратегиях поведения в конфликте;

– осознание своего поведения в конфликте;

– формирование навыков конструктивного поведения в конфликтах.

Блок 4. Саморегуляция.

– информирование о саморегуляции, ее основных методах, приемах снятия стресса.

– актуализация личного опыта использования различных приемов снятия стресса, саморегуляции;

– обучение основным приемам саморегуляции.

Блок 5. Аутогенная тренировка.

– информирование об аутогенной тренировки как средства снятия эмоционального напряжения и физической усталости, улучшения самочувствия, повышения работоспособности и творческой активности.

– освоение ступеней АТ.

Блок 6. Целеполагание и управление временем.

– информирование об основных причинах дефицита времени, знакомство с основными правилами планирования времени,

– анализ использования рабочего времени, его планирование;

– выработка навыков эффективного планирования и контроля своего времени.

www.e-reading.mobi