Стресс менеджмент теория

Стресс-менеджмент: техники преодоления токсических эмоций

Автор: О. Михайлова

СТРЕСС-МЕНЕДЖМЕНТ: ТЕХНИКИ ПРЕОДОЛЕНИЯ ТОКСИЧЕСКИХ ЭМОЦИЙ

Токсические эмоции активно проникают в нашу психику, и даже очень сдержанные люди испытывают в настоящее время в профессиональной деятельности эмоциональное напряжение. Прежде чем говорить об эффективных приемах преодоления эмоциональных токсинов, выявим основные источники их возникновения.

Надо отметить, что природа человеческого общения уже является источником эмоциональной напряженности. Напряженность была, есть и будет, пока будут существовать люди и эмоции. Вопрос заключается в дозе этих эмоций. В любом коллективе существует латентная (скрытая) эмоциональная напряженность, но она не мешает сплоченной работе и снимается конструктивными способами общения на основе естественного и здорового стремления к взаимопониманию. В ситуациях длительного воздействия растущей негативной информации и негативных эмоций напряженность резко возрастает, и эмоциональные токсины начинают распространяться в коммуникативном пространстве.

Грамотная политика общения в организации во многом способствует профилактике и развитию эмоционального иммунитета компании. Поэтому в тех компаниях, где корпоративная культура существует не на словах, а на деле, иммунитет к эмоциональным токсинам гораздо выше. Иногда существует прямая связь между отдельными работниками, порождающими избыточно ядовитую атмосферу на рабочем месте, и тем, как компания ведет бизнес.

Но все же при самых благоприятных условиях уровень токсических эмоций присутствует в жизни любого офиса. Причинами могут быть неожиданные события, организационные изменения и кризисы, через которые проходит любая развивающаяся организация.

ВЫДЕЛИМ СЕМЬ ОСНОВНЫХ ИСТОЧНИКОВ, ПОРОЖДАЮЩИХ ЭМОЦИОНАЛЬНУЮ ТОКСИЧНОСТЬ

1. Особенности характера непосредственного руководителя («Ты виноват уж тем, что хочется мне кушать…»).

Такие руководители используют своих подчиненных, чтобы эмоционально «загрузить» и выплеснуть токсины непосредственно и безнаказанно. Преднамеренное создание гнетущей ситуации может использоваться и как способ контроля над подчиненными, и как способ целенаправленного выбора жертв для очередной серии унижений. Но иногда умышленные атаки руководителя направлены на всех сотрудников, и избежать их не удается никому. Нередко ситуации ухудшаются непредсказуемостью подобных ударов. Сотрудники не представляют себе, кто будет подвержен эмоциональным экзекуциям. Чем выше в корпоративной иерархии стоит источник токсических эмоций, тем сильнее распространяется заражение, тем больше людей начинают подражать ему в поведении. Если президент компании постоянно устраивает в ходе разборов ситуаций публичные выволочки своим подчиненным, то же будут делать и его заместители.

2. Некомпетентность: специалисты со слабыми навыками управления и самоуправления («Из огня да в полымя»).

Негативные эмоции, которые в состоянии создать в коллективе некомпетентный специалист, могут принимать разные формы: от уныния до агрессии. Именно некомпетентность, т. е. неумение решать профессиональные проблемы наиболее эффективным способом и приводит к неадекватности действий. Некоторые руководители могут сводить всех с ума своими бесконечными колебаниями, никак не решаясь сделать важный шаг или не придерживаясь никаких принципов.

Поведение соткано из противоречий. Диапазон действий: от нерешительности при постоянном делегировании важных вопросов до тотального мелочного контроля. При этом напряжение распространяется как вирусная инфекция: если «зависает» работа одного сотрудника, стоят и связанные с ними проекты других людей.

3. Нечестность: ощущение предательства («Я бы с ним в разведку не пошел»).

В обмен на приверженность и самоотверженность — предательство руководства. Отрицательный побочный эффект «новой экономики» еще в 90-х годах ХХ века обнаружили в США: у людей стало появляться ощущение, что их предают на работе. Ожидания персонала, формируемые грамотным внутренним пиаром, не совпадают с практическими действиями руководства. Причины предательства, которые обеспечивают регулярную подачу эмоциональных токсинов в повседневную жизнь работников, могут быть бесконечны, как и бесконечны невыполняемые обещания руководителей, новые методы продвижения по службе, начисления зарплат и выплаты премий и, наконец, страх увольнения как одного из самых коварных предательств.

4. Нечувствительность: последствие эмоциональной тупости руководства и коллег («А мне — фиолетово…»).

Довольно распространенное эмоциональное состояние, которое является токсичным и заразительным. В процессе хронической эмоциональной усталости у значительной части сотрудников развивается состояние апатии и безразличия к профессиональной деятельности и общению, что отрицательно сказывается и на активных коллегах, постепенно блокируя их желание работать эффективно.

5. Работа на сверхусилиях («Прежде думай о родине…»).

Мощный источник токсических эмоций кроется в самом желании компании выжить на рынке. Применяя эффективные методы «интеллектуального соковыжимания» из персонала, руководитель ведет себя как диктатор, не обращая внимания на чувства и жизненные ценности других людей, эта манера поведения становится основой общекорпоративного стиля.

6. Неумолимость корпоративного давления («Единица — вздор, единица — ноль…»).

Авторитарное давление общественной морали организации, взращенной на почве агрессивной конкуренции, создаваемой руководством, приводит к созданию заниженной самооценки у сотрудников, развитию прецедентов публичного унижения и неконструктивной критики. В данной ситуации у специалиста формируется комплекс: бездарный, безответственный, бесперспективный. И только мудрая власть коллектива будет решать, как и в каком темпе будет развиваться каждый его сотрудник дальше.

7. Неизбежность: токсичные сотрудники («Сделаешь гадость — и на душе радость!») и токсичные клиенты («Клиент всегда прав!»).

В любом обществе были, есть и будут люди со сложными чертами характера, так называемые хронические носители токсических эмоций с патологическим желанием выплеснуть их на других людей. В процессе общения они, как правило, ищут и находят заложников, на которых и проявляют свое негативное эмоциональное состояние. Разрядившись по полной, они моментально чувствуют облегчение и глубокое удовлетворение достигнутым результатом. Причем чем более эмоционально «заражен» собеседник, тем более улучшается состояние и настроение провокаторов эмоциональной напряженности.

ТЕХНИКИ НЕЙТРАЛИЗАЦИИ ТОКСИНОВ

Итак, общение — это не только необходимая потребность каждого человека, но и источник стрессов. «Стресс — это аромат и вкус жизни. Поскольку стресс связан с любой деятельностью, избежать его может лишь тот, кто ничего не делает. Но кому приятна жизнь без дерзаний, без успехов, без ошибок? Кроме того… некоторые виды деятельности обладают целебной силой и помогают держать механизмы стресса в хорошей форме». Так сказал основоположник теории стресса Ганс Селье. Поэтому поверим основателю данной теории и приготовимся жить долго и счастливо в бурной среде эмоциональной напряженности, которая необходима нам для полноценного развития. А помогут нам в этом техники профилактики и преодоления токсических эмоций.

Общение — это источник как положительных, так и отрицательных эмоций. После неприятного прецедента ищите возможность положительного общения с близкими людьми. Они потому нам и близки, что обладают целебным даром излучения положительных эмоций. Найдите возможность встретиться и провести с ними время. Наличие семьи и поддержание культуры положительных эмоций в ней является одним из древнейших способов избавления от эмоционального негатива.

Прием 2. «Солнце, воздух и вода…»

Как можно чаще бывайте на природе. В этом смысле загородный отдых — давно известный прием эмоционального восстановления. Нет такой возможности — гуляйте в парках и скверах, на набережной. Не упускайте возможности зарядиться солнечной энергией и порадоваться ожившей природе. Вода — это мощный антитоксин отрицательных эмоций, поэтому регулярное посещение бассейна, плавание в водоемах летом и, наконец, регулярное принятие душа — все эти варианты водных процедур эффективно снимают эмоциональное напряжение.

Прием 3. «Бедная, больная Мария Ивановна (Иван Иванович)…»

Грамотное отношение к хроническим трансляторам токсических эмоций вырабатывает со временем эмоциональный иммунитет. Изучить такой тип поведения довольно легко по хроническим приступам демонстрации негативных состояний. Будьте готовы к неадекватному поведению. Руководитель или коллега болен. Вы же не обижаетесь на больных людей. Это не их вина, а их беда. Стоит ли каждый раз реагировать на регулярное проявление неадекватных форм поведения?

Прием 4. « Нам песня строить и жить помогает…»

И не только песня, а вообще все виды и жанры искусства. Чем вы занимаетесь или хотели бы заниматься в свободное от работы время? Прислушайтесь к своим желаниям! Хотите петь — пойте, на то и караоке изобрели. Танцевать — танцуйте. Рисовать — рисуйте. Занятия искусством, активное или созерцательное соприкосновение с ним в качестве наблюдателя, зрителя — один из самых эффективных способов снятия эмоциональной напряженности. Фестивали, конкурсы, концерты, спектакли — все это давно проверенные формы отдыха и борьбы со стрессовыми ситуациями. Чтение литературы художественной, публицистической, научной, периодической также способствует развитию позитивных эмоций. Вот читаете наш журнал и правильно делаете. Помимо профессионального развития, он заботится и о сохранении вашего здоровья.

Очень важно поддерживать высокую профессиональную и личностную самооценку. Для этого необходимо постоянно инвестировать в свое самообразование. Само по себе общение с науками и коллегами является мощным антистрессовым процессом. Обучение на протяжении всей жизни представляет собой социальную реабилитацию, предлагая человеку пути выхода из кризисной ситуации, помогая справиться с трудными жизненными ситуациями и вернуться к активной деятельности после пережитых потрясений.

Прием 6. «Лет до ста расти нашей старости…»

Смысл жизни человека заключается в самореализации. Самореализация может рассматриваться как максимально возможная польза, которую мы можем принести себе любимому, близким людям, обществу. Наличие адекватных целей, ценностей, перспектив в профессиональной деятельности не позволят нам заражаться отрицательными состояниями других даже при ежедневном общении. Ведь агрессивные происки клиентов, коллег и руководства ничтожны по сравнению с глобальными целями нашего профессионального развития.

Прием 7. «Мы рождены, чтоб сказку сделать былью…»

Оптимизм, вера в себя и твердая уверенность в достижении поставленных целей позволяют минимизировать ежедневные проявления отрицательных эмоций. Поддержание позитивного желания трудиться не только для собственного материального благосостояния, но и осознавая важность и необходимость своей деятельности для общества, должно исходить как от организации, так и от самого профессионала. Интересная и любимая работа, приносящая моральное удовлетворение, ощущение особого предназначения собственной деятельности помогут нам преодолеть временный и быстро меняющийся фон эмоциональной напряженности. Профессионал на то и профессионал, чтобы грамотно управлять своими и чужими эмоциями.

www.top-personal.ru

Стресс–менеджмент: теория и практика управления стрессами;

Психодиагностика стресса как составная часть стресс–менеджмента

Тема 1

Стресс–менеджмент как самостоятельное научно–практическое направление выделилось относительно недавно, в начале 1990–х гг. Его появление в значительной мере обусловлено явной тенденцией к повышению стрессогенности мирового социального пространства как следствия глобальных социальных, политических, экономических изменений, интенсификации в сфере производства и образования, учащения появления природных, экологических катаклизмов и техногенных катастроф. Существенно изменилось также и рабочее пространство. Оно подверглось воздействию широкого спектра психологических, социально–экономических и технологических изменений: рост численности «старослужащих»; расширение информационных и коммуникационных технологий; информационная глобализация с сопутствующими изменениями в шаблонах работы, повышение требований к профессионализму работников; увеличение сложности и количества задач; расширение функций и необходимых умений; рост доли населения, занятого в сфере услуг; интенсификация коммуникаций; увеличение количества форс–мажорных ситуаций, повышение требований к быстроте принятия решений и др. Все это значительно повысило риск психологического стресса, профессиональных заболеваний и нестабильности человеческого фактора в современных организациях.

Привлечение внимания ученых и практиков к проблемам управления организационными и профессиональными стрессами – стресс–менеджменту связано с очевидными потребностями в новых технологиях развития стрессоустойчивости и стабильности персонала. По выражению А. Б. Леоновой, стресс–менеджмент стал «печальной необходимостью» для современных управленцев, понимающих значение сохранности кадрового потенциала, личного здоровья и зависимости «здоровья» организации в целом от умения управлять корпоративными или организационными стрессами [5]. При росте конкуренции и интенсивности развития современных компаний управление рабочими стрессами является неотъемлемой частью эффективной стратегии управления кадровым потенциалом организаций. Стресс–менеджмент в организации ориентирован на профилактику стрессов на рабочем месте, разработку и применение методов нейтрализации или смягчения негативных последствий стрессов, разработку технологий быстрого восстановления сил и работоспособности персонала.

Стресс–менеджмент как теория и практика управления стрессами опирается на современные научные концепции стресса, практические результаты профилактической медицины, психогигиены, психологии здоровья, психологии труда, организационной психологии, психологии менеджмента и др. На Западе, и в первую очередь в США, исследования в области физиологии и психологии стресса ведутся с 1930–х гг. Специальные исследования рабочих (или профессиональных) стрессов стали проводиться только лишь после 1980–х гг. Привлечению внимания исследователей к проблеме «стресс и работа» способствовало то, что стало очевидным негативное влияние рабочих стрессов на здоровье работников. В связи с широким спектром психологических, социально–экономических и технологических изменений в рабочем пространстве в конце ХХ в. значительно повысился риск психологического стресса и профессиональных заболеваний. Стал остро ощущаться недостаток теоретических и прикладных исследований по управлению стрессом на работе.

Исследование Международной ассоциации управления стрессом (ISMA), проведенное в Великобритании накануне Национального дня информации о стрессе (6 ноября 2002 г.), показало, что 64 % опрошенных испытывали стресс на работе за последние 12 месяцев, при том что в 2001 г. аналогичный показатель составлял 53 %. Среди них 67 % мужчин и 62 % женщин. 57 % опрошенных признали, что за прошлый год переживания стресса стали сильнее [8]. Наиболее распространенными источниками стресса в рабочей среде были названы: слишком большой объем работы (62 %), сжатые сроки выполнения заданий (58 %), агрессивный стиль управления или плохая коммуникативная система (49 %), рабочая среда без поддержки (43 %) и проблемы с достижением приемлемого баланса работа/личная жизнь (42 %). 64 % тех, кто испытал стресс на рабочем месте, заявили, что он снизил степень их удовлетворенности работой, 36 % – что он снизил их производительность, 31 – он нарушил их социальные отношения, у 29 % стресс нанес прямой вред здоровью. Только 14 % подвергшихся профессиональному стрессу была оказана медицинская помощь, а 78 % не получили никакого профессионального совета, как справляться с подобными проблемами. Больше половины респондентов, испытывающих сильные негативные последствия стрессов на работе (58 %), ожидают, что с такими или еще более негативными последствиями стресса они столкнутся и в будущем году.

Имеется множество эмпирических свидетельств того, что рабочие стрессы являются фактором, оказывающим негативное влияние на здоровье людей, их удовлетворенность своей работой и в конечном счете на эффективность их деятельности. Рабочие и профессиональные стрессы способны изнутри подтачивать человеческие ресурсы и приводить к снижению производительности, мобильности и динамичности стратегического развития организации. Высокий уровень организационных стрессов ведет к повышению неконструктивной напряженности, конфликтности в коллективе, негативно сказывается на здоровье персонала, его лояльности по отношению к организации, может приводить к текучести кадров.

Управление стрессами на работе может осуществляться различными способами. Традиционно выделяются три направления: организационное, медицинское, психологическое.

Организационная парадигма.В данной парадигме мероприятия направлены на максимально возможное снижение стрессогенности рабочей среды и организационной культуры, оптимизацию рабочих нагрузок, внедрение новых, более совершенных технологий работы. Снижение уровня стресса у работников осуществляется посредством выявления и устранения факторов, вызывающих стресс, т. е. за счет перепроектирования работы.Однако в этом направлении могут возникать психологические трудности и новые психологические стрессы, связанные с организационными изменениями и сопротивлением инновациям.

Устранение или смягчение организационных и профессиональных стресс–факторов может производиться в следующей последовательности:

1. Анализ стрессообразующих факторов для сотрудников организации, выполняющих различные виды работ: выявление стрессогенных (имплицитно–стрессовых видов работ, профессионально–трудных ситуаций (ПТС).

2. Выявление должностных позиций и видов профессиональной деятельности, характеризующихся наибольшей стрессовой нагрузкой (стрессогенностью).

3. Определение ключевых (ведущих) организационных факторов, которые могут быть изменены для снижения стрессогенности работы персонала.

4. Выявление тех организационных условий, которые в данный момент времени нельзя быстро изменить или для их изменения потребуется длительное время, например «гуманизации» организационной культуры.

5. На основе проведенного анализа разработка проекта организационных изменений как последовательного решения выявленных организационных проблем, вызывающих стрессы на рабочем месте.

6. Внедрение проекта организационных изменений и мониторинг динамики изменения уровня организационного стресса у работников.

Медицинская парадигма.В рамках данного подхода стресс рассматривается как личная проблема, поэтому помощь адресована конкретному человеку. Для оказания помощи используется широкий спектр терапевтических и профилактических методов. Лечение профессиональных заболеваний, вызванных длительным переживанием стресса, предоставление терапевтической помощи сотрудникам, подвергшимся воздействию чрезмерного стресса в форс–мажорных обстоятельствах. К сожалению, данный подход далеко не всегда применим в связи с ограниченностью материальных и временных ресурсов, необходимых для реализации данных программ, а также с трудностями, возникающими при определении источников стресса для каждого работника.

Психологическая парадигма.По своему содержанию данная парадигма подразделяется на два основных подхода:

1. Психопрофилактика стресса (консультативная поддержка), которая направлена на снижение индивидуальной уязвимости к стрессу и повышение устойчивости к стрессу у работников.

2. Собственно психологическая помощь, направленная на преодоление уже приобретенных стресс–синдромов, личностных деформаций или заболеваний стрессогенного происхождения.

Для этого используются различные формы психокоррекции и обучения. Данные подходы дополняют друг друга, но каждый из них имеет свою специфику. Профилактика стрессаориентирована прежде всего на устранение потенциальных источников стресса – не только во внешнем, но и во внутреннем мире человека. Особое значение здесь имеет обучение навыкам психической саморегуляции, которые при комплексном и грамотном применении позволяют повысить общий уровень работоспособности человека и эффективно восстановить затраченные ресурсы в ситуациях повышенного напряжения. Важным аспектом профилактической работы является обучение работников методам, позволяющими правильно анализировать и интерпретировать ситуации жизненных и профессиональных стрессов, давать им реалистические оценки, расширять репертуар конструктивных копинг–стратегий и повышать мотивацию к личностному росту в аспекте жизненной стойкости и противостояния различным видам стресса. Одной из составляющих профилактики стресса (консультативной поддержки) является персональная психодиагностика нервно–психической напряженности (стресс–состояний) и стрессоустойчивости работников, разработка индивидуальных рекомендаций по снижению уязвимости к стрессу с учетом личностных, социально–демографических и других особенностей и специфики работы. Психологическая коррекцияличности для преодоления стресс–синдромов и «неравновесных» стресс–состояний в большей степени связана с оптимизацией существующего дисбаланса между стресс–воздействиями и личностными ресурсами. Она осуществляется с помощью специализированных программ обучения и психологических тренингов. Коррекционная работа предполагает глубинную проработку восприятия (субъективной репрезентации) и способов преодоления стрессов в социальных, профессиональных и жизненных ситуациях.

А. Б. Леонова и А. С. Кузнецова отмечают, что профилактика и коррекция отрицательных функциональных состояний, в том числе стрессовых состояний, важна по следующим причинам. Во–первых, функциональные состояния напрямую связаны с эффективностью деятельности человека, под которой понимается не просто результативность, но также оптимальность поставленной перед субъектом деятельности цели. Переживание острых и хронических стресс–состояний приводит к ухудшению таких характеристик труда, как надежность, продуктивность, быстродействие, качество работы, а иногда может быть причиной аварий и травм.

Во–вторых, профилактика и коррекция стрессовых состояний важна для сохранения профессионального здоровья. В условиях сверхнагрузок, вызванных разными причинами, затраты внутренних ресурсов могут быть слишком высокими, что отрицательно сказывается на психосоматическом и психосоциальном здоровье человека. Постоянное влияние неблагоприятных стрессовых состояний способствует личностным изменениям (деструкциям, деформациям). Так, например, хронические стрессовые состояния формируют такие качества, как нерешительность, тревожность, апатичность, повышенную истощаемость и др. [6].

Система профилактических мер должна быть направлена на предупреждение развития или на ликвидацию (полную или частичную) уже возникших дезадаптивных или стрессовых состояний. А. Б. Леонова и А. С. Кузнецова выделили следующие особенности профилактических мероприятий:

1. Конкретные цели профилактической работы определяются с учетом специфики конкретной ситуации, конкретной профессиональной группы и типа состояний.

2. Подбор адекватных средств оптимизации функциональных состояний может вестись только на основе конкретизированных целей работы [6].

К сожалению, не существует универсальных профилактических средств, позволяющих одним и тем же способом предупредить многообразные последствия рабочих стрессов, поэтому профилактические средства должны подбираться в зависимости от типа функционального состояния, личностных особенностей, специфики ситуации и профессиональной деятельности. В связи с этим важной составной частью любых программ психологической профилактики и коррекции является комплексная психодиагностика, включающая в себя методы изучения стрессовых состояний, стрессоустойчивости личности, профессиональных и организационных стресс–факторов, а также стратегий преодолевающего поведения (копинга). Кроме этого одной из задач стресс–менеджмента является оценка эффективности используемых антистрессовых технологий. С этой целью должны разрабатываться надежные диагностические процедуры, позволяющие осуществлять мониторинг изменений объективных и субъективных характеристик стресс–ситуаций до и после применения превентивных программ. Для этого должны быть определены валидные критерии оценки их эффективности: внешняя успешность деятельности, внутренняя удовлетворенность человека работой, улучшение или стабилизация его состояния и настроения, восполнение психологических ресурсов и др. Ниже представлены отдельные диагностические методики, которые могут быть использованы при решении различных задач стресс–менеджмента.

studopedia.su

Стресс-менеджмент: сущность понятия и процесса

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 02.02.2015 2015-02-02

Статья просмотрена: 5008 раз

Библиографическое описание:

Патрахина Т. Н., Павлова А. В. Стресс-менеджмент: сущность понятия и процесса // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 480-484. — URL https://moluch.ru/archive/83/15215/ (дата обращения: 20.06.2018).

В статье рассмотрено достаточно актуальное направление современного менеджмента — стресс-менеджмент. Авторами предпринята попытка проанализировать подходы отечественных и зарубежных исследователей к определению научной дефиниции «стресс-менеджмент», обозначить составляющие системы стресс-менеджмента как процесса, а также определить их методическое содержание.

Ключевые слова: стресс, стресс-менеджмент, антистрессовая программа, система (функции) стресс-менеджмента, антистрессовые мероприятия.

Стресс оказывает сильное влияние на деятельность людей в профессиональной сфере, при этом он может нести в себе положительные свойства, когда оптимизируются все возможности организма. Находясь в состоянии эустресса, сотрудник чувствует себя хорошо из-за прилива сил. Руководитель должен проследить, чтобы «хороший» стресс не превратился в «дистресс». Но поскольку полностью избежать стрессовых ситуаций невозможно, нельзя избавиться от всех стрессовых факторов в современном мире, важно овладеть технологией стресс-менеджмента, при котором осуществляется более эффективное преодоление стрессовых ситуаций и снятие накопившегося напряжения. Поэтому в последнее время всю большую популярность приобретает достаточно новое направление менеджмента — управление стрессом или стресс-менеджмент.

В самостоятельное научно-практическое направление стресс-менеджмент выделился в 90-х гг. XX в. [4, с. 10]. Теория управления стрессом пришла в Россию с Запада, это обусловлено значительным повышением стрессогенности окружения человека, в том числе изменением его рабочей среды: распространением информационных технологий, перегрузкой информацией, ростом требований к должности, увеличением выполняемых задач и сокращением времени на их выполнение, ростом конкуренции и др. [13, с. 74]. Все вышеперечисленное существенно повысило «риск психологического стресса и нестабильности человеческого фактора в современных организациях [4, с. 10]».

Рост интереса к изучению проблем управления профессиональным стрессом, по мнению Н. Е. Водопьяновой, связан с «потребностями в новых технологиях развития стрессоустойчивости и константности персонала [4, с. 11]».

В современном мире изучением стресс-менеджмента занимаются как зарубежные, так и отечественные исследователи, но в связи с новизной такого направления менеджмента, еще не сформировалась четкая, однозначная научная дефиниция «стресс-менеджмент».

Зарубежные ученые Д. Брайт и Ф. Джонс определяют стресс-менеджмент, как «различные виды вмешательств, осуществляемые для борьбы со стрессом, при которых разрабатываются профилактические мероприятия [3, с. 302]».

Американский психолог К. Кинан сужает понятие стресс-менеджмента до уровня личности и определяет его как «осознанная необходимость управления своими реакциями и контроль ситуации, которая вызывает стресс [7, с. 2]».

С позиции российских исследователей стресс-менеджмент также рассматривается во многих научных работах.

Так руководитель программы MBA-HR О. Белова под стресс-менеджментом понимает «процесс управления стрессом, включающий в себя три направления: профилактику стрессогенных факторов, уменьшение напряжения от неизбежных стрессоров и организацию системы преодоления их негативных последствий [2]».

Российский исследователь А. Б. Леонова, в своей работе «Основные подходы к изучению профессионального стресса» отмечает, что управление стрессом стало «печальной необходимостью» для современных менеджеров, которые осознают «важность сохранности кадрового потенциала, личного здоровья и зависимости здоровья организации в целом от умения управлять корпоративными или организационными стрессами [9, с. 32]».

По мнению Н. Е. Водопьяновой, система стресс-менеджмента в организации направлена на «профилактику стрессов на рабочем месте, разработку и применение методов устранения или снижение негативных последствий стрессов, разработку технологий быстрого восстановления сил и работоспособности персонала [4, с. 11]».

Ситуации, с которыми сталкиваются люди в профессиональной деятельности, находящиеся на разных уровнях в иерархии организации, существенно отличаются. В связи с этим В. С. Устюгова и Р. А. Эльмурзаева предложили деление стресс-менеджмента на следующие виды [13, с. 76]:

а) коучинг руководителя;

б) тренинги для персонала;

в) выравнивание микроклимата в коллективе.

Рассмотрим содержание данных видов управления стресса детально:

а) М. Мель определяет коучинг руководителя как процесс, который направлен на повышение управленческих и лидерских навыков [10, с. 113]. Коучинг развивает способности руководителя к правильной расстановке приоритетов, объективной оценке рисков, лучшему пониманию себя в команде.

б) тренинги, по мнению В. Аминова, представляют собой «обучающие интерактивные мероприятия с закреплением получаемых навыков [1]». Тренинги для персонала или корпоративные тренинги способствуют эмоциональной разгрузке работника, обучая его справляться с нахлынувшей стрессовой ситуацией.

в) согласно О. Коротковой выравнивание микроклимата в коллективе можно назвать «профилактическими мерами, позволяющими не допустить дестабилизацию в коллективе и создать атмосферу доверия и взаимопомощи даже в сложных ситуациях [8]». Это произойдет, если выстроить комплексные программы стресс-менеджмента таким образом, «чтобы задействовать работников на всех уровнях, тем самым влияя на эффективность работы компании в целом [13, с. 77]».

Группа исследователей под руководством А. Я. Кибанова разделили стресс-менеджмент на два уровня [6]:

а) управление стрессами на уровне организации;

б) управление стрессами на уровне отдельной личности.

Российский исследователь О. Белова рассматривает стресс-менеджмент в организации как «систему скоординированных направлений деятельности, нацеленных на профилактику, смягчение и преодоление стрессогенных факторов на основе постоянного стресс-мониторинга, разработку и реализацию антистрессовой программы, действующей на организационном и индивидуальном уровнях, а также подбор и расстановку кадров исходя из уровня развития компетенции стресс-менеджмента [2]».

Взяв за основу базовые функции менеджмента, управление стрессом (или стресс-менеджмент) можно представить в виде системы, состоящей из последовательных этапов, представленных на рисунке 1.

Рис. 1. Система (функции) стресс-менеджмента

При этом каждый этап представляет собой определенный набор методик и инструментов.

Эффективному процессу планирования неизбежно предшествует качественный анализ, т. е. необходимо проанализировать состояние стресса в организации. Для этого в арсенале современного менеджера имеется ряд методик диагностики.

Направления психодиагностики и выбор конкретных методик зависят, прежде всего, «от цели проведения диагностики и от конкретной ситуации [5]».

Из большого количества представленных в науке и практике методик, которые предлагаются специалистами по работе в области стресса, в соответствии с целью и предметом исследования, можно выделить следующие группы [5]:

1. Методики на определение актуального уровня стресса:

а) опросник Т. А. Иванченко «Инвентаризация симптомов стресса»;

б) методика для определения вероятности развития стресса Т. А. Немчина;

в) шкала психологического стресса PSM-25 Лемура-Тесье-Филлиона;

г) тест самооценки стрессоустойчивости С. Коухена и Г. Виллиансона;

д) комплексная оценку проявлений стресса Ю. В. Щербатых;

е) тест «Степень напряженности» И. А. Литвинцева;

2. Методики, направленные на определение уровня стресса и факторов стресса в профессиональной деятельности:

а) тест на профессиональный стресс Ю. В. Щербатых;

б) определение уровня стресса по методу доктора Томаса Х. Холмса;

в) тест-вопросник «Причины стресса в вашей работе»;

г) тест на определение профессионального стресса Т. Д. Азарных, И. М. Тыртышникова;

д) оценка уровня деятельностной стрессогенности.

Помимо указанного метода при анализе могут быть использованы другие методы эмпирического исследования — беседа и наблюдение. При этом необходимо помнить, что данные инструменты менее объективны, так как зависят от субъективного мнения изыскателя.

Результаты, полученные в ходе диагностического исследования, помогут провести грамотное планирование мероприятий и создать эффективную программу по борьбе со стрессом.

Планирование предполагает определение системы целей функционирования и развития антистрессовой программы, а также путей и средств их достижения.

Руководителю или HR-специалисту важно определить — с какой целью необходимо использовать программу по борьбе со стрессом, и каких результатов необходимо достичь, обозначить сроки и ответственных. Также ему стоит решить, основываясь на наличии необходимых ресурсов: человеческих (необходимых специалистов), материальных, информационных, временных, специалисты будут отправлены на организованный бизнес-тренинг или будет самостоятельно разработана антистрессовая программа.

Сегодня рынок услуг представлен многочисленными организациями, которые занимаются составлением и проведением антистрессовых программ. Например, организация «EVA event agency» в Санкт-Петербурге разрабатывает авторские программы совместно с HR-отделом по борьбе со стрессом, сочетающие в себе «элементы праздника, тренинга и командообразования («три в одном») [12]».

От правильного планирования будет зависеть вся эффективность использованных мероприятий.

Антистрессовая программа представляет собой ряд целенаправленных мероприятий, ориентированных на определенную целевую группу см. таблицу 1.

Мероприятия, ориентированные на определенную целевую группу

moluch.ru