Стрессы и их роль в менеджменте

Шпаргалки / Шпоры по менеджменту для телефона / 44. Стрессы и их роль в мен-те. Классификац и упр-е стрессами

44. Стрессы и их роль в мен-те. Классификац и упр-е стрессами.

Стресс– это психологическое состояние человека, в котором он ощущает сильное напряжение и страдание. Стресс существенно снижает эффективность работы человека, поэтому руководителю важно создать такие условия для работы, в которых его сотрудники будут чувствовать себя спокойно и уверенно. Стресс прямо или косвенно увеличивает затраты на достижение целей предприятия. Избежать стрессов не удается ни одному человеку, поэтому опасность они приобретают только в том случае, если оказываются слишком длительными. Некоторые специалисты по менеджменту считают, что стресс может носить иположительный характер, т.к. он может быть вызван сложной новой ситуацией, которая даст толчок к мобилизации всех сил для ее решения или откроет новый этап в развитии человека.Специалисты выделяют пять разновидностей стресса: 1)физиологический стресс— вытекает из физического переутомления, вызванного тяжелыми нагрузками, недосыпанием или недоеданием человека. Способы устранения данного стресса являются наиболее простыми, но, если меры к этому не принять своевременно, он может усугубиться; 2)психологический стресс— вызывается неблагоприятными отношениями с окружающими, неуверенностью в будущем; 3)эмоциональный стресс— случается из-за излишне сильных чувств (страха, радости), т. е. данный вид стресса возникает в случае, когда человеку грозит опасность смерти или потери дорогого ему человека. Стресс человек может получить и в результате очень большой и неожиданной радости; 4)информационный стресс— возникает у человека, который обладает слишком большим ИЛИ слишком малым объемом информации. Так, излишне большое количество негативной информации о реальном положении дел заставляет человека переживать. Отсутствие полной информации заставляет человека строить догадки о возможном исходе интересующего его дела и постоянно держит его в напряжении; 5)управленческий стресс— возникает, когда ответственность за действия или риск принимаемых решений слишком велика и не соответствует должности человека ИЛl1 его моральной устойчивости.Есть 2 подхода к стрессам: — внести изменение в менеджмент, чтобы устранить базу стрессов. Для этого надо оценивать способности, потребности, склонности работников. — принимать конкретные меры индивидуального характера, разрабатывать программы по нейтрализации стрессов.

studfiles.net

Стрессы и их роль в управлении предприятием менеджмент

стрессы и их роль в управлении предприятием менеджмент.doc

ЗАО «ОсколИнвест» является крупной организацией со значительным числом работников. В этих условиях руководству по мере возможности нужно уделять как можно больше внимания своим работникам, для того чтобы не допустить патологического уровня стресса, поскольку стресс легче предупредить, чем потом бороться с его негативными последствиями. Для того чтоб вовремя выявить стрессовые состояния у персонала в крупной организации обязательно должна работать группа психологов, или хотя бы один психолог. В ЗАО «ОсколИнвест» такой практики нет, но она необходима. Поэтому, если нет возможности ее внедрить, руководящий состав должен взять на себя эти функции. Необходимо периодически проводить устные опросы или опросы в форме анкетирования на выявление стрессовых состояний у персонала и, если это необходимо, после этого применять соответствующие меры.

Также в современных организациях часто применяются такие передовые методы борьбы со стрессом, как занятия физкультурой в течение недолгих перерывов на работе. Ученые доказали, что ничто так не помогает справиться с психологическим стрессом, как оптимальная физическая нагрузка. В ЗАО «ОсколИнвест» прилегающая к рабочим зданиям и помещениям территория достаточно велика. Поэтому можно попробовать создать комнату отдыха для работников умственного труда, которая содержала бы несложный спортивный инвентарь, теннис, бадминтон, мячи и пр.

Руководящему персоналу ЗАО «ОсколИнвест» также следует применять такие меры по снижению стресса у персонала, как оценка способностей, потребностей и склонностей работников и попытка выбрать объем и тип работы для них, соответствующие этим факторам; необходимо разрешать работникам отказываться от выполнения какого-либо задания, если у них есть для этого достаточные основания; нужно четко описать конкретные зоны полномочий, ответственности и производственных ожиданий, использовать стиль лидерства, соответствующий требованиям данной ситуации и пр.

Давать рекомендации по снижению стресса протестированным работникам очень сложно, т. к. во много неизвестно, что стало причиной их стресса. Но, проанализировав ответы протестированных работников на конкретные вопросы теста, можно сделать вывод, что человеку, набравшему максимальное количество баллов в ответе на конкретный вопрос, необходимо обратить внимание на ту сторону жизни, о которой говорилось в вопросе. Очевидно, что именно эта сторона жизни значительно провоцирует стрессовые состояния у человека, и ему необходимо попытаться изменить её.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, для профилактики конфликтов, приводящих к стрессу, полезно грамотно рассаживать сотрудников, разводя в разные углы комнаты или помещая спиной друг к другу тех, кто находится в отношениях антипатии и антагонизма. В то же время хороши бывают мероприятия, сплачивающие разрозненный коллектив, например, организацию конкурсов детского рисунка среди детей сотрудников с их последующим обсуждением. Вообще, улучшение микроклимата в коллективе — один из самых важных и серьезных методов в антистрессовой стратегии фирмы.

Авторитарный руководитель почти всегда становится источником стресса для своих сотрудников.

Очень важным элементом антистрессовой стратегии компании является тестирование при приеме на работу. Оно позволяет произвести фильтрацию людей, неустойчивых к стрессу и не допустить, чтобы в коллективе было собрано большое число подобных работников. На моей памяти было несколько фирм, где необходимая пропорция оказалась смещенной. В результате руководители оказались заложниками ситуации и выбирались из нее с огромными потерями. Сейчас существует множество тестов на стрессоустойчивость, которые активно используют во время интервью с желающими трудоустроиться менеджеры по персоналу.

Таким образом, в данной работе рассмотрено явление и понятие стресса, дано его определение. Также в работе представлен анализ причин стресса на рабочем месте, факторов, способствующих его проявлению, и факторов, влияющих на стрессоустойчивость. Показаны основные эффекты стресса на рабочем месте и приведены меры по предупреждению стресса на организационном уровне.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Бодров, В.А., Орлов, В.Я. Психология и надежность: человек в системах управления техникой/ В.А. Бодров, В.Я. Орлов// – М.: Издательство «Институт психологии РАН», 2004. – 288с
  2. Большой психологический словарь / Сост. и общ. ред. Б. Мещеряков, В. Зинченко, — СПб. : ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК, 2004. – 672с.
  3. Брэддик, У. Менеджмент в организации./ У. Бреддик// М.: Дело, 2000. -342с.
  4. Карасовский, Ю.Д. Организационное поведение/ Ю.Д. Красовский// – М.: ЮНТИ-ДАНА, 2003. – 511с.
  5. Карнеги, Д. Как перестать беспокоиться и начать жить / Пер. с англ. / Под ред. В. П. Зинченко, Ю.М. Жуковой. — Минск: СКЛ, 2005. – 965с.
  6. Карташова, Л.В., Никонова, Т.В., Соломанидина, Т.О. Поведение в организации/ Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина// – М.: ИНФРА-М, 2004. – 220 с.
  7. Коган, Б.М. Стресс и адаптация/ Б.М. Коган// — М.: Знание, 2003. – 64с.
  8. Мескон, М.Х., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента/ М.Х. Мескоп, М. Альберт, Ф. Хедоури// – М.: Дело, 2004. – 704с.
  9. Селье, Г. Очерки об адаптационном синдроме/ Г. Селье// М.: Знание, 1994. – 253с.
  10. Селье, Г. Стресс без дистресса/ Г. Селье// М.: Прогресс, 2000. – 127с.
  11. Хохлова, Т. П. Организационное поведение/ Т.П. Хохлова// — М.: Экономистъ, 2005. -167с.
  12. Коноваленко, М.Ю. Спасение утопающих – дело рук самих утопающих. Техники самопомощи в стрессовых ситуациях/ М.Ю. Коноваленко // Управление персоналом. – 2004. — № 1 – 2. – С. 103 — 105.
  13. Овчинникова, Т.М, Штефан, В.А, Скородумова, В.С., Перегрузки руководителя – снижение производительности на предприятии/ Т.М. Овчинникова, В.А. Штефан, В.С. Скородумова // Управление персоналом. – 2006. — № 16. – С. 26 — 27.
  14. Полозов, А.П. Как можно выгодно вкладывать средства в здоровье персонала/ А.П. Полозов. // Управление персоналом. – 2006. — № 15. – С. 15 — 17.
  15. Веденяпина, О.П. Профессиональный стресс: Страховые агенты //Русский полис/ О.П. Веденяпина// — 2000. — № 2. — С.76-78.
  16. Кирьянов, Е.Д. Профессиональный стресс. Консультант директора/Е.Д. Кирьянов// 2004. — №24, декабрь. — С.7-14.
  17. Кирьянова, Е.Н. Стресс в профессиональной деятельности/ Е.Н. Кирьянова// — 2002. — июль-декабрь. — С.32-45.
  18. Леонова, А.Н. Комплексная стратегия анализа профессионального стресса: от диагностики к профилактике и коррекции: Психология профессиональной деятельности/ А.Н. Леонова //Психологический журнал. — 2004.- 2. март-апрель. — С.75-5.
  19. Мельник, Ю.П. Управление стрессами/ Ю.П. Мельник //Управление персоналом. — 2002. — №3. — С.20-23.
  20. Сердюк, В.Г. Менеджмент стресса на рабочем месте: причины, вызывающие рабочие стрессы, последствия/ В.Г. Сердюк //Кадры предприятия. — 2004. — №5.- С.28-38.
  21. Сороков, Д.Е. Борьба со стрессом/ Д.Е. Сороков // — 2004. — №30. — С.3-10
  22. Филько, А.К. Живые и нервные: О влияние стресса на работу и перегруз на здоровье/ А.К. Филько // Коммерсант Власть. — 2001. — №28, май. — С.54-57.
  23. Чепурин, М.Ж. Стресс на рабочем месте: Опыт применения антистрессовой программы в компании. Эффективность применения / М.Ж. Чепурин//Управление персоналом. — 2003 – с.450
  24. Основы менеджмента: Менеджмент организации / сост. Е.В. Тюрюханова, Е.В., И.С. Долгополова. — Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2005 –250с.
  25. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс/ О.С. Виханский, А.И. Наумов//. — М.: Гардарика, 1996 – 670с.
  26. Румянцева, З.П. Общее управление организацией: теория и практика/ З.П. Румянцева// М.: ИНФРА-М, 2001 – 420с.
  27. Управление организацией: Учебник/под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатиной. — М.: ИНФРА-М, 2003.
  28. Кошелев, А.Н. Иванников, Н.Н. «Основы менеджмента»/ А.Н. Кошелев, Н.Н. Иванников//М.: Изд. «Экзамен», 2007 – 470с.
  29. Под ред. М. М. Максимцова «Менеджмент» — М.: Изд. Банки и Биржи, ЮНИТИ, 1998 – 584с.
  30. Под ред.Ф.М. Русинова » Менеджмент» — М.: Изд. ФБК — ПРЕСС, 1998 г.
  31. «Управление персоналом организации» / под ред. А.Я. Кибанова — М.: Изд. ИНФРА-М, 1998 – 477с.

referat911.ru

Стресс-менеджмент

«Кадровик. Кадровый менеджмент», 2009, N 2

Давно замечено, что современный человек слышал о множестве важных вещей, влияющих на качество его жизни, однако продолжает строить и организовывать свою жизнь по привычке, так и не научившись использовать свой богатейший запас знаний. Это замечание как нельзя лучше подходит к нашим знаниям о стресс-менеджменте. Практическим рекомендациям по разработке технологии управления стрессами в организациях посвящена данная статья.

Попробуем сначала разобраться, что стоит за понятием «стресс-менеджмент». Это понятие пришло к нам, как многое связанное с бизнесом, с Запада. Однозначного и общепринятого толкования его пока нет. Но большинство практиков понимает под этим термином что-то вроде «управление собой в момент стресса» или «методы преодоления последствий стресса». Во всяком случае, именно под рубрикой «Стресс-менеджмент» проходят все объявления, связанные с тренингами или книгами, пытающимися обучать способам релаксации и позитивного мышления.

На мой взгляд, вполне логично понимать под стресс-менеджментом процесс управления стрессом, который включает в себя три главных направления: профилактику стрессогенных факторов (стрессоров), уменьшение напряжения от неизбежных стрессоров и организацию системы преодоления их негативных последствий. В стресс-менеджменте профессиональной деятельности можно выделить два основных уровня: управление стрессами на уровне организации и управление стрессами на уровне отдельной личности.

Примечание. Не следует бояться стресса. Его не бывает только у мертвых. Стрессом надо управлять. Управляемый стресс несет в себе аромат и вкус жизни.

Организационные меры управления стрессами

К организационным мерам, направленным на управление стрессами, относятся изменение организационного климата и оказание соответствующей помощи персоналу в рамках специальных программ. Понимание негативных последствий чрезмерного стресса должно привести к выработке у руководителей и прежде всего в HR-службе мышления, при котором все события организационной жизни проходят, так сказать, стресс-мониторинг, выявляя возможные негативные последствия и разрабатывая меры профилактики, смягчения или уменьшения последствий стрессоров. Важнейшим средством достижения этих целей служит создание благоприятного организационного климата.

Словарь управления персоналом. Стресс (от англ. stress — напряжение) — неспецифическая (общая) реакция организма на очень сильное воздействие, будь то физическое или психологическое, а также соответствующее состояние нервной системы организма (или организма в целом). В медицине, физиологии, психологии выделяют положительную (эустресс) и отрицательную (дистресс) формы стресса.

Значение данного фактора переоценить невозможно. Благоприятный организационный климат является наилучшей профилактикой стрессов. При возникновении стрессогенной ситуации организационный климат может как усилить ее воздействие, так и преобразовать ее негативную реакцию в позитивную. Трудная ситуация может еще больше сплотить организацию и усилить ее творческий потенциал. Понимая это, многие организации действуют по принципу «Неудачники импровизируют, победители готовятся заранее», заботясь о создании атмосферы уважения и доверия между сотрудниками и руководителями.

Создание благоприятного организационного климата — кропотливая задача, в которой нет мелочей. Для решения этой задачи на практике используются такие формы, как:

— организация системы обратной связи через корпоративную прессу или сайт;

— привлечение персонала к участию в принятии решений, связанных с реорганизацией структуры или технологического процесса;

— использование проектных и командных форм организации труда.

Сейчас многие уповают на корпоративные выезды и праздники, которые сплачивают организацию и усиливают корпоративный дух. Однако хочется предупредить любителей схематичного подхода: используя стандартные подходы и решения в области создания благоприятных взаимоотношений, можно натолкнуться на ряд неприятностей.

Пример. В качестве примера приведу одну финансовую организацию, которая для усиления корпоративного духа устраивала периодические грандиозные праздники для своих сотрудников. При этом система обратной связи, которая позволяла бы не только руководителям знать и понимать насущные потребности и интересы своего персонала, но и персоналу понимать реальные бизнес-задачи, стоящие перед организацией, не была налажена. В результате персонал превратился в подобие «маленького ребенка», потребляющего развлечения и заработную плату и не берущего на себя ответственность за происходящее в организации. Через год такого взаимодействия персонал из «маленького ребенка» превратился в «неуправляемого подростка». Участились случаи финансовых махинаций со стороны сотрудников, сплоченность, созданная на корпоративных праздниках, привела к тому, что персонал сплотился против организации. Обмениваясь способами мошенничества, создал систему «круговой поруки».

Этот крайний случай привожу для того, чтобы подчеркнуть мысль о невозможности создания благоприятного организационного климата, если использовать схематичные подходы, не соблюдать при этом двух важнейших принципов. На первом месте стоит уважение к личности и предоставление ей адекватных прав и ответственности. Сотрудник, работающий в организации, должен быть осведомлен о ее основных целях и задачах, быть в курсе ее достижений и побед, должен понимать причины тех или иных решений. Вторым важнейшим принципом является необходимость разработки конкретных мер на основе проведения исследования потребностей, интересов и настроений сотрудников. Понимание уровня развития персонала позволит подобрать адекватные способы взаимодействия с ним на основе удовлетворения его ведущих потребностей. Методики исследования можно найти в специальных руководствах по изучению организационного климата. Благоприятный организационный климат служит не только профилактикой и смягчением стрессогенных факторов, но и обладает отличным релаксирующим (восстанавливающим) средством.

Следующим фактором стресс-менеджмента на организационном уровне служит предоставление работникам большей ответственности за результаты своего труда. Данный фактор действует в сочетании с факторами четкого определения должностных обязанностей и распределения нагрузки, чтобы избежать перегруженности и незагруженности работой. Наличие права у работников самим решать, что и как им делать на работе, значительно уменьшает негативные последствия стрессов.

Однако практически организовать реализацию данного права достаточно сложно. Одним из способов решения этой задачи могут служить плановые совещания, на которых обсуждаются задачи, стоящие перед подразделением. Не всегда перераспределение работы возможно. Однако менеджеры, заботящиеся о профилактике стрессов, должны всегда помнить о наличии подобной задачи. Для ее осуществления можно использовать, например, увольнение по собственному желанию одного из сотрудников. Освобождение рабочего места всегда может служить поводом для пересмотра должностных инструкций и рабочих заданий с тем, чтобы придать рабочим местам большую привлекательность с точки зрения сотрудников. А также предотвратить перегруженность или незагруженность. Методы анализа работы, используемые для этой цели, достаточно известны (в частности, фотография рабочего дня, хронометраж и экспертная оценка). Прекрасным средством профилактики стресса также служит переход на гибкий рабочий график. Введение в организации категории сотрудников, которые в зависимости от своих функциональных обязанностей и производственной необходимости строят свой график самостоятельно, при необходимости отработать в течение дня/недели/месяца определенное количество часов, позволяет сотрудникам снизить стрессовые нагрузки и повышает удовлетворенность трудом.

Также к организационным факторам, смягчающим стресс на работе, можно отнести меры социальной поддержки персонала. Результаты изучения социальной поддержки свидетельствуют о том, что она способна смягчить многие негативные последствия стресса. Действенную социальную поддержку оказывают сплоченные рабочие коллективы и непосредственные руководители. Именно они, по мнению многих исследователей, являются важнейшим буфером между стрессором и человеком. Забегая вперед, хочется сказать, что необходимость оказывать социальную поддержку является одной из причин того, что линейным менеджерам в первую очередь необходимо проходить обучение по антистрессовым программам.

Так, к мерам, смягчающим разрушительное действие стрессов, относятся специальные программы управления стрессами в организации. Зарубежные исследования подтверждают эффективность наличия подобных программ. Участники исследования, овладевшие поведенческими и когнитивными методами борьбы со стрессами, отмечают снижение напряжения, улучшение сна и «повышение иммунитета» к производственным стрессам. Метаанализ 37 исследований, проведенных с участием 1837 испытуемых, свидетельствует о том, что методы, играющие роль «прививок против стресса», значительно снижают нервозность и повышают производительность труда. В ходе исследований, проведенных в Нидерландах с участием 130 участников корпоративной программы обучения методам управления стрессами, было выявлено значительное снижение нервозности и психологического дискомфорта испытуемых и обретение ими большей уверенности в себе. Эти позитивные сдвиги сохранялись почти полгода. Есть опыт, когда для решения этих задач в организациях обучают часть наиболее сенситивных сотрудников, для того чтобы они помогали своим коллегам справляться со стрессовыми ситуациями. Это позволяет экономить значительные деньги на программы управления стрессами и повышает статус выбранных для этих целей сотрудников.

Эффективным антистрессовым фактором являются различные фитнес-программы, которые многие организации предоставляют своим сотрудникам. Цель этих программ — укрепление физического здоровья. Однако можно сказать, что подобная практика влияет и на устойчивость сотрудников к стрессам. Сложность и неоднозначность данных программ состоит в том, что ответственность за соблюдение здорового образа жизни лежит на самом сотруднике. Многие организации создают отдельные программы для управленцев. Это связано с большим количеством сердечно-сосудистых заболеваний именно среди менеджеров. По данным компании Xerox, потеря одного управленца обходится в 600 000 долл. Обучение методам противостояния стрессам гораздо дешевле. Изменение поведения достигается различными средствами, в том числе и тренингами, направленными как на способы релаксации и модификации поведения, так и на развитие навыков деловых коммуникаций, навыкам поведения в конфликте и др. Управленцев также надо учить избегать стрессовых ситуаций и пользоваться правильно менеджерскими приемами делегирования полномочий, определения приоритетов, постановки задач и правильным методам контроля, организации деятельности и мотивирования.

Индивидуальные меры управления стрессами

Индивидуальным мерам профилактики, ослабления и предотвращения негативного воздействия стресса можно научиться на специальных тренинговых курсах, организуемых на предприятиях, а также индивидуально. К таким мерам относятся прежде всего умение расслабляться (релаксация) и модификация поведения. Важнейшим фактором является также поддержание физического здоровья и физической активности. Те организации, которые содержат тренажерные залы, снимают спортивные залы для подвижных игр или покупают своим сотрудникам абонементы в бассейн, обеспечивают им приобретение большей физической выносливости, увеличивают их запас жизненных сил и энергии, уменьшают риск сердечно-сосудистых заболевании.

Способность техник релаксации уменьшать стресс доказана еще в 30-е годы XX в. Пациентов учили последовательно концентрироваться на разных частях тела, попеременно расслабляя и напрягая мышцы. Сосредоточив свое внимание на ощущениях, которые возникают при расслаблении, они постепенно достигают все более и более полной релаксации. Со временем эти базовые техники были усовершенствованы. Релаксация в современной интерпретации объединяет два подхода — аутотренинга и медитации.

Вторым способом антистрессовой программы на индивидуальном уровне является модификация поведения, это касается особенно людей типа «А», к характеристикам которых относится чрезмерная напористость, постоянное ощущение цейтнота и повышенная активность. Модификация включает в себя формирование позитивной эмоциональной реакции на стрессовые обстоятельства и новые формы поведения. Необходимо подчеркнуть, что решение конкретных задач разработки в организации антистрессовых программ необходимо принимать после тщательного исследования стрессогенных факторов и уровня стресса в организации. Для этого существует множество опросников.

Кроме того, разработка антистрессовых программ требует решения еще, по крайней мере, двух проблем.

1. Каков должен быть состав обучающихся сотрудников? Учить всех или только руководителей? А может быть, нужно выделить сотрудников с наиболее стрессогенными факторами деятельности? Для ответа на эти и другие вопросы необходимо знание особенностей конкретной организации. Хотя, конечно, опытом многих организаций уже доказана эффективность антистрессового обучения руководителей. Кроме того, повышение их профессионального менеджерского уровня само по себе может служить прекрасной профилактикой обострения стрессогенной обстановки в организации.

2. Вторая проблема не меньшей практической важности в создании антистрессовой программы — содержание программы и субъекты обучения. Надежность и адекватность программы и ее целей обеспечивается участием в ее разработке экспертной группы в составе представителей линейного менеджмента, топ-менеджмента и руководителей HR-службы. Цели обучения не только позволят сбалансировать обучение стресс-менеджменту с общей программой обучения персонала, но позволят системно подойти и к выбору провайдера услуги. Наиболее распространенная практика выбора провайдера на конкурсной основе позволяет не только увидеть разные подходы специалистов к поставленной задаче, но и сориентироваться на рынке услуг по уровню подготовки специалистов и ценам.

В заключение, рассматривая вопрос о противостоянии стрессогенным факторам на индивидуальном уровне, хочется обратить внимание на то, что у каждого человека есть индивидуальный временной предел стресса. Одни могут выдерживать большие перегрузки длительное время, адаптируясь к стрессу, другие нет, т.к. даже небольшая дополнительная нагрузка может их выбить из колеи. А есть люди, которых стресс стимулирует, они только и могут работать с полной отдачей именно в условиях стресса. Эти три позиции можно определить так: «стресс вола» — для тех, кто к нему адаптируется; «стресс кролика»- кто избегает его; «стресс льва» — кого такие ситуации мобилизуют.

Информация для размышления

Психологи из Университета Южной Калифорнии пришли к выводу, что степень влияния стресса на принимаемые решения зависит от возраста человека. Несмотря на то что молодые люди более импульсивны и безрассудны, в условиях стресса они действуют лучше, чем старики.

В рамках эксперимента были проанализированы действия молодых (18 — 33 лет) и пожилых (65 — 89 лет) людей. Им предлагалось на небольшое время опустить руку в емкость с ледяной водой (таким образом, имитировался физический стресс), после чего проследовать на автомобильный тренажер. На тренажере они должны были имитировать действия водителя, перед автомобилем которого загорелся желтый сигнал светофора. Увидев желтый сигнал, водитель должен моментально сориентироваться и сообразить — что он должен делать: давить на тормоз, пытаться проскочить под красный свет и т.п.

В контрольной группе (в нее входили люди, которые не проходили процедуру окунания руки в ледяную купель) пожилые водители действовали заметно лучше, чем молодые. Однако в «стрессовой» группе пожилые шоферы управляли машинами кардинально хуже молодых. В частности, они в три раза чаще медлили с принятием решений и/или пытались изменить его: то есть, например, уже нажав на тормоз, они решали проскочить на красный свет и давили на газ.

Выход из долговременного стресса в рабочем процессе происходит как спонтанная перестройка профессиональной деятельности и профессионального общения. Особенно это касается руководящих позиций. Руководителю важно научиться смягчать удары стрессовых факторов («стрессоров»), а для этого важно уметь их распознавать заранее. Однако стрессовые состояния необходимы руководителю, т.к. они не только стимулируют работу любой «здоровой» фирмы, но и сигнализируют об упущениях и ухудшениях. С одной стороны, он должен, как боксер, держать удары «стрессоров», а с другой — обязан побеждать их. Руководителям фирмы приходится жить в состоянии волнообразных стрессов, время от времени накатывающихся на него. Но существуют методы борьбы с этой стихией, которые спонтанно вырабатываются у руководителей, уже имеющих немалый опыт работы. Многочисленные опросы показали, что у каждого индивида есть свои способы борьбы со стрессами, среди которых часто называют:

— бросить курить, чаще общаться с природой;

— время от времени уезжать на рыбалку;

— регулярно делать утреннюю гимнастику;

— разгружать себя эмоционально;

— находить новые увлечения;

— рационализировать рабочий день;

— планировать работу по своим возможностям;

— систематически изыскивать время для отдыха с семьей;

— относиться ко всему философски;

— переключаться на другие виды деятельности;

— общаться с коллегами и расположенными к тебе людьми;

— переменить привычную обстановку;

— сменить мебель, переставить ее;

— на работу и с работы ходить пешком;

— до начала работы составить план на текущий день и настроить себя;

— комбинировать работу в кабинете и на местах;

— в течение дня несколько раз послушать музыку;

— чередовать работу, меняя тактику, никогда не брать работу на дом;

— не затягивать рабочий день для себя и других;

— активно отдыхать в свободные дни;

— организовать систему самоконтроля;

— научиться чувствовать стрессовую ситуацию по нарастающим признакам;

— находить интересных помощников;

— разгружать себя, делегируя полномочия.

Индивидуальные опросы мужчин — руководителей подразделений позволили выявить способы преодоления стресса в ситуации, когда они допустили трудноисправимые ошибки и вынуждены были отчитаться за свои просчеты перед руководством фирмы. Вот какие психологические методы они применяют, стремясь избавиться от гнетущих переживаний после «разноса»:

— «Иду и делюсь с теми, кому я доверяю»;

— «Ищу пути исправления ошибок»;

— «Пускаю все на самотек. Пропади пропадом эта работа!»;

— «Консультируюсь и разрабатываю новый вариант решения»;

— «Принимаю рюмочку: коньяк для такого случая всегда есть»;

— «Успокаиваюсь только с коллегами»;

— «Закрываюсь. Хожу по кабинету. Думаю»;

— «Прихожу и делаю 10 — 20 приседаний»;

— «Ругаю себя: как мог так проколоться?! В следующий раз буду умнее»;

— «У меня многовариантная схема: начинаю делать много дел сразу. Потом отключаюсь в машине»;

— «А я начинаю звонить по объектам: мне нужно себя выплеснуть»;

— «Думаю: как бы я поступил на его месте?»;

— «Оцениваю себя самокритично. Делегирую полномочия, объясняя ситуацию. Мои работники меня понимают и помогают доделать. Когда сажусь в машину, совсем успокаиваюсь. А еще у меня есть дача: еду туда. Помогает отойти от дел чтение и легкая музыка»;

— «Иду в баню с друзьями».

Выявились и женские модели поведения в стрессовом состоянии после допущенных ошибок:

— «У меня философский подход к жизни: все проходит. Трезво оцениваю ситуацию. За одного битого двух небитых дают. Мне становится легче, если еще и всплакну»;

— «А у меня есть внутренняя убежденность: пусть ошиблась, но все равно я права. Прихожу домой и начинаю вязать. Очень помогает успокоиться»;

— «Убеждаю себя, что все равно буду поступать так, как подсказывает ситуация»;

— «Прихожу в кабинет и собираю совещание. Ищем варианты. А потом я нахожу ответ во сне»;

— «Я сразу не могу успокоиться. Хочу домой. Мне очень помогает спокойствие мужа и его советы»;

— «Прихожу домой и начинаю делать тупую монотонную работу. Стираю, например. Или берусь за пылесос»;

— «Мне помогает общение с детьми»;

— «А я люблю животных. Моя кошка как-то успокаивающе действует»;

— «Иду в парикмахерскую или покупаю сама себе цветы»;

— «Прихожу домой, включаю музыку. Иногда пою. Или читаю любимые стихи».

Ответы участников опроса показывают глубокие индивидуальные различия людей по отношению к стрессу. Успех в стремлении преодолеть нежелательные последствия стрессов зависит во многом от уровня развития индивидуального стресс-менеджмента.

Таким образом, стресс-менеджмент может выступать и как управленческая компетенция. Поэтому можно рекомендовать на многие руководящие позиции выбирать людей с определенным уровнем развития данной компетенции. В качестве характеристики ее уровней можно предложить, например, приведенные в табл. 1.

Компетенция «стресс-менеджмент» и уровни ее проявления

Стресс-менеджмент (Stress Management) — в стрессовой ситуации сохраняет
концентрацию и эффективность

Эффективно работает
в ситуации с низким
уровнем стресса

Способен поддерживать концентрацию
в течение ограниченного периода
напряженности. Ищет баланс между
обязанностями на работе и обязанностями
в личной жизни

Приспосабливается
к непродолжительным
сильным стрессовым
ситуациям

Сохраняет самообладание, в ситуации
короткого, но интенсивного стресса.
Осознает личные стрессоры и предпринимает
действия для того, чтобы ограничить
их влияние. Контролирует возможные
проблемы и стрессы (например, не слишком
остро реагирует на то, что говорят
другие, и т.д.)

Адаптируется
к длительным
стрессовым
ситуациям

Эффективно противостоит длительным
стрессам, изменяя методы работы. Способен
принимать эффективные решения
в стрессовой ситуации

Использует
стратегии
управления стрессом

Развивает и применяет стратегии
совладания со стрессом (например,
физические упражнения, массаж, курсы
стресс-менеджмента). Признает
необходимость регулировать степень
рабочей нагрузки, участвует в разработке
процедур, способствующих понижению уровня
стресса, без снижения производительности

Помогает другим
управлять стрессом

Демонстрирует поведение, которое помогает
другим оставаться спокойными,
но сосредоточенными и энергичными
в течение всего периода стресса.
Использует свой личный опыт для того,
чтобы помогать другим распознавать
и совладать со стрессом. Ищет способы
совладания со стрессом или снижения
напряжения

Методами определения уровня развития данной компетенции могут служить проективные методики, тестирование, а также центры оценки.

Стресс-менеджмент в организации можно представить как систему взаимоувязанных направлений деятельности, нацеленных на профилактику, смягчение и преодоление стрессогенных факторов на основе постоянного стресс-мониторинга, разработку и реализацию антистрессовой программы, действующей на организационном и индивидуальном уровнях, а также подбор и расстановку кадров исходя из уровня развития компетенции стресс-менеджмента.

1. Красовский Ю. Ситуационная напряженность управления. www.psycho.ru.

Дата публикации на сайте: 19.09.2008.

2. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. — СПб.: Питер, 2006.

3. Шульц Д. и Шульц С. Психология и работа. — СПб.: Питер, 2003.

www.hr-portal.ru