Трудовые конфликты и стрессы

Опубликовано автором

Социально-трудовые конфликты, дискуссии,нововведения

От правильной организации общения людей в производственных условиях зависит результативность их деятельности.

В процессе деловых дискуссий и споров информация не только передается, но и формируется.

Надежным способом предотвращения конфликтов в коллективе является использование.

Человек начинает участвовать в деловом общении задолго до того, как произносится первое слово в нем.

Способность понимать предметные позиции партнеров (т.е. представление о ситуации, проблему) .

Первое правило (правило Гомера): порядок приведенных аргументов часто влияет на .

Закон внедрения: Аргументы стоит вплетать в логику рассуждений партнера.

Во время аргументации формируется предварительная мнение.

Девять диагнозов и рецептов поведения на дискуссионных беседах и во время споров с оппонентами.

В современных условиях нестабильности экономики и трансформации общественных отношений особую актуальность приобретают вопросы.

Каждый человек, обладающий индивидуальной сознанием, по-своему относится к нововведениям.

Инновационной деятельности могут препятствовать технико-экономические, юридические, организационно-управленческие и социально-психологические факторы.

Руководитель коллектива является основным звеном в цепи реорганизационных преобразований.

Общественное и индивидуальное сознание отличается достаточным консерватизмом.

Переход к рыночной экономике в стране происходит крайне противоречиво. С одной стороны, он сопровождается формированием.

Существует несколько подходов к классификации трудовых конфликтов.

Как отмечалось ранее, переговоры — это средство решения конфликта, когда при наличии у сторон противоречивых интересов существует их определенная взаимозависимость.

Посредничество — это содействие процессу достижения договоренности между двумя сторонами, которое осуществляется третьей стороной.

Забастовка — это временное коллективное добровольное прекращение работы .

Социальное партнерство — надежная основа для предотвращения, регулирования и разрешения .

psyznaiyka.net

Конфликты на предприятии: разрешить и предупредить

Конфликт – это столкновение двух и более сторон. Это определение отражает основную суть ситуации. Конфликты на предприятии – это конфликты специфические, происходящие в условиях трудовой деятельности.

Содержание

Причины и факторы возникновения ↑

Для каждого конфликта существует определенная предпосылка. Все многообразие причин и факторов возникающих столкновений подразделяют на несколько групп.

1. К первой группе относят причины, появление которых характерно для непосредственного хода трудовой деятельности:

  • несогласованные действия группы или отдельных сотрудников;
  • размытая постановка целей и задач отдельного подразделения и его сотрудников;
  • неправильно организованный трудовой процесс;
  • наличие взаимозависимых задач, когда деятельность одного сотрудника зависит от результатов деятельности группы или отдельного работника;
  • множественное подчинение, когда один сотрудник подчиняется нескольким вышестоящим сотрудникам;
  • слабо развитая коммуникационная связь на предприятии;
  • несоответствие физических условий, например, чрезмерный шум или низкий уровень освещенности;
  • недостаточный уровень профессиональной подготовки сотрудника, имеющего претензию на высокие показатели в работе, но не владеющего необходимыми знаниями и навыками;
  • неопределенность в вопросе карьерного роста и перспектив дальнейшего профессионального развития.

    • 2. Вторую группу причин возникновения конфликтов на предприятии составляют факторы, в основе которых лежит психологический личностный феномен, включающий такие черты характера, как завистливость, обидчивость, а также особенности межличностного взаимодействия, построенные на симпатиях и антипатиях сотрудников. Относительно этой группы факторов следует отметить, что подобные личностные качества приводят к тому, что конфликты вызываются стрессами.

    3. Третью группу составляют причины и факторы, отражающие противоречия в должностных обязанностях сотрудников, а также незаслуженные публичные порицания одних работников и необоснованная похвала других.

    Каждый конкретный случай имеет определенную причину (или несколько), но в любом случае, конфликт порождается различиями и расхождениями. А они в свою очередь отражают рассогласование системы ценностей, жизненного опыта, возраста, социальных и профессиональных характеристик.

    Конфликты в организации делятся на виды по нескольким критериям:

    1. По характеру влияния. Относительно этого критерия конфликты разделяют на рациональные и иррациональные. Первые представляют такое столкновение между сотрудниками, в результате которого повышается результативность трудовой деятельности. Вторые — это конфликты, которые несут разрушительный характер и причиняют существенный вред предприятию.
    2. По характеру причин: субъективные и объективные. Субъективность причин и факторов представляет собой неправильные действия со стороны руководства или подчиненных, а объективные причины конфликта вскрывают несовершенные механизмы организационного управления, грамотная корректировка которых способствует повышению эффективности предприятия.
    3. По организационной структуре: горизонтальные, вертикальные и смешанные. Для горизонтального конфликта характерно противоречие между отдельными направлениями организационной деятельности. Вертикальные затрагивают разные уровни иерархии. Именно они составляют около 80% всех конфликтов на предприятии. Смешанные конфликты содержат оба вида столкновений.
    4. По количеству участников. Данный показатель позволяет выделить внутриличностные, межличностные, межгрупповые и межгосударственные конфликты. Все они имеют место быть в любой организации. Однако проблема конфликтов на предприятии затрагивает, в первую очередь, конфликты межличностные. В таких ситуациях на первый план выходят личностные качества каждого участника конфликта: нравственные, социальные и психологические свойства.

    Для предприятия выделены типичные виды подобных конфликтов:

  • столкновение между работодателем и работником;
  • конфликт между руководителями подразделений с целью усиления влияния;
  • ситуация, возникновению которой способствуют симпатии и антипатии между администрацией и сотрудником;
  • конфликт на фоне появления более выгодных условий для работы.

    • Конфликты на предприятии редко могут быть отнесены к какому-либо одному виду. Зачастую — это совокупность, в которой представлены несколько противоречий, но с разной степенью выраженности.

    Управление конфликтами на предприятии ↑

    Функцию управления конфликтами на предприятии, как правило, берет на себя менеджер. Именно в круг его обязанностей входит предупреждение столкновений, а в случае, если конфликтную ситуацию не удалось избежать, то он должен предпринять необходимые действия для максимально благоприятного ее разрешения.

    Основными способами управления конфликтами в организации являются:

  • сделка (переговоры);
  • выработка общих целей
  • уточнение и разъяснение механизмов ответственности и полномочий;
  • посредничество;
  • арбитраж.

Для опытного менеджера становится очевидной ситуация, когда сотрудники нуждаются в сплочении, объективном изменении условий трудовой деятельности, а когда лучшим решением будет разделение должностных обязанностей сотрудников и сведение к минимуму их совместных действий.

В каких случаях прямой уход от конфликта не применим? Узнай далее.

В некоторых случаях управлением конфликтами на предприятии может заниматься руководитель. Такой ход событий возможен при проведении совещаний, дискуссий. Подобные конфликтные ситуации носят конструктивный характер и предполагают положительный результат для всех участников столкновения.

Методы урегулирования и профилактика ↑

На сегодняшний день существует ряд точек зрения на методы урегулирования конфликтов в организации.

Распространенной является модель, в которой отображены следующие типы урегулирования:

  • уход от конфликта;
  • подавление конфликта;
  • управление конфликтом.

    • Принята и общая классификация, при которой способы разрешения конфликтов разделяют на две большие группы:

    1. Стратегические методы, которые руководители применяют в качестве базы для развития предприятия. Кроме того, эта группа методов призвана предупреждать любые деструктивные конфликты.

    Сюда относят:

  • планирование социального развития;
  • информирование сотрудников о целях и каждодневной эффективности предприятия;
  • применение точных инструкций с четкими требованиями к деятельности каждого работника предприятия;
  • организация системы поощрений и вознаграждения;
  • использование простой и доступной пониманию каждого сотрудника системы начисления заработной платы.

    • 2. Тактические методы основаны на схеме К. Томаса, предполагающей две базовые тактики, такие как соперничество и приспособление, а также три производные тактики, называемые уклонением, компромиссом и сотрудничеством.

    Практика показывает, что успешными профилактическими мерами предотвращения конфликтов на предприятии являются:

  • выделение интегрирующих целей между административным корпусом и сотрудниками организации;
  • определение баланса прав и степени ответственности при исполнении должностных обязанностей;
  • составление свода правил для формирования и дальнейшего функционирования подразделений;
  • грамотное делегирование полномочий и следование иерархической системе на предприятии;
  • применение поощрительных мер.

    • Каковы особенности конфликтов нового поколения? Читай статью.

    О положительных и отрицательных сторонах конфликта читай тут.

    Влияние трудовых конфликтов на эффективность работы предприятия ↑

    Большинство мнений сводится к тому, что конфликт – это явление негативное. Так, в организации конфликты могут приводить к снижению личной удовлетворенности сотрудников и их разобщенности.

    Однако в условиях организации зачастую конфликты приобретают позитивные свойства, связанные с повышением эффективности работы предприятия.

    Трудовые конфликты и их влияние на эффективность работы предприятия зависят от того, насколько грамотно ими управляют.

    Конфликты – неотъемлемая часть социальной, и в том числе трудовой деятельности человека. И здесь важно вовремя предотвратить, а если это не удалось сделать, то максимально безболезненно выйти из конфликтной ситуации.

    Для этого необходимо правильно и своевременно распознать причины столкновений, выбрать стратегию и попытаться предугадать результат.

    Видео: Управление конфликтом в организации

    gopsy.ru

    Трудовые конфликты и стрессы

    Библиографическая ссылка на статью:
    Щербаков И.Д. Конфликты в организации, причины их возникновения и способы разрешения // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4610 (дата обращения: 07.06.2018).

    Можно с уверенностью сказать, что в отношениях людей избежать противоречий практически невозможно. Особенно увеличивается риск возникновения конфликта на рабочем месте, ведь работа обычно подразумевает контактирование с множеством людей, столкновение с множеством проблем. Конфликты обычно отрицательно сказываются на микроклимате коллектива, а некоторые из них могут нести серьезные угрозы как здоровью работников, так и «здоровью» организации.

    Для того, чтобы избегать таких серьезных последствий, необходимо уметь правильно разрешать возникающие разногласия, выбирать правильные стратегии поведения. Это поможет не только снизить негативное влияние конфликтов на организацию, но в некоторых случаях и добиться положительных результатов. Конфликты раскрывают существующие проблемы компании, помогают выявить альтернативные способы решения этих проблем.

    Таким образом, нельзя поспорить с тем, что данная тема актуальна во все времена. Каждый успешный управленец должен уметь разрешать конфликты, извлекая из них ценную информацию и увеличивая эффективность работы организации, сводя к минимуму негативный аспект.

    Поэтому, необходимо рассмотреть конфликт с разных сторон. Узнать больше о разновидностях конфликтов, п причинах возникновения конфликтов, о способах их разрешения, а также проанализировать существующие виды противоречий и найти для них наиболее удачные формы разрешения.

    2. Общая теория конфликта в организации

    2.1. Определение понятия конфликт

    Существует множество разнообразных характеристик понятия конфликт. Большинство из них описывают конфликт в широком смысле, социальный конфликт, другие выделяют конфликт в организации. Но все из них имеют различия в деталях, поэтому приведем несколько таких определений.

    Г.И. Козырев, доктор социологических наук, понимает под социальным конфликтом «открытое противоборство, столкновение двух или более субъектов и участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности». [1]

    Julie Gatlin, Allen Wysocki, and Karl Kepner in their article «Understanding Conflict in the Workplace» define conflict as «sharp disagreement or opposition of interests or ideas. In other words, what I want does not match what you want. When conflict occurs in the workplace, it can reduce morale, lower work productivity, increase absenteeism, and cause large-scale confrontations that can lead to serious and violent crimes». [2]

    Одни из ведущих конфликтологов России А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов дают следующее определение: «конфликт – это наиболее деструктивный способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, а также борьба подструктур личности». [3]

    Два последних отмечают именно негативный аспект конфликтов, но, изучив материал по данной теме, можно с уверенностью заявить, что не все конфликты ограничиваются отрицательными последствиями.

    Наиболее нейтральное определение дал доктор экономических наук А.Я. Кибанов. Он считает, что «конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои определенные цели двух сторон». [4]

    Таким образом, конфликт это «нормальная» разновидность развития отношений двух сторон, имеющих разные взгляды на проблему, которое, как мы уже отметили, обычно имеет как положительный, так и отрицательный характер.

    2.2. Влияние конфликта на организацию

    С одной стороны, конфликты показывают существование определенной проблемы. Что уже положительно сказывается на организацию, ведь руководство, не зная о существовании проблемы, естественно, не может ее решить. Более того, сразу выделяется, как минимум, два пути решения появившейся проблемы. При правильном, успешном разрешении конфликта, компания может увеличить эффективность производства, использовав подход, мнение одной из сторон. Например, это может быть инновационная идея, которую предложил работник, но которую сложившийся коллектив, обычно мыслящий консервативно, не принимал. Если рассмотреть внутриличностную составляющую конфликта, он также может помочь человеку самоутвердиться, добиться уважения со стороны коллег, со стороны начальства, что тоже благотворно скажется на эффективности работы коллектива.

    С другой стороны, не всегда удается удачно и вовремя разрешить конфликтную ситуацию. Причиной этого обычно служит неопытность управляющего персонала, менеджеров. Отсутствие базовых знаний в сфере психологии, непонимание причин возникновения конфликта, незнание теории разрешения конфликтов негативно сказывается на эффективности их ликвидации, а следовательно, и на эффективности работы организации в целом. Также часто случается, что конфликт выстраивается исключительно на почве личной неприязни двух сторон. Таких конфликтов нужно избегать, следить за атмосферой в коллективе, и стараться пресекать на корню ни к чему хорошему они не приведут.

    Таким образом, можно сделать вывод, что большинство конфликтов несут в себе как разрушительны, так и позитивные последствия.

    2.3. Элементы конфликта

    На рисунке 1 приведена схема, показывающая составляющие конфликта.

    Рис. 1. Элементы конфликта [5, с. 8]

    Как мы видим, одним из элементов является объект конфликта. Другими словами, его можно назвать объективной причиной конфликта. Она назревала задолго до возникновения конфликта и является тем самым противоречием, которое побуждает противоборство между сторонами конфликта. Стороны принято называть оппонентами.

    Оппоненты – это участники конфликта, которые хоть и соперничают между собой в его рамках, не обязательно являются заклятыми врагами. Обычно, они обладают разным весом, влиянием на исход спора. Часто одной стороной является начальство, другой – подчиненный. Конечно, в такой ситуации, изначально весы наклонены в пользу начальства. Но, в зависимости от сущности объекта конфликта, бывает, что это преимущество нивелируется.

    Инцидент – то самое действие, разжигающие конфликт, раскрывающее существование противоречий. После инцидента конфликт переходит в открытую форму. Другими словами, его можно назвать поводом. Нередко инцидент не имеет ничего общего с объектом конфликта.

    Предмет конфликта – «это внутренняя причина, которая толкает человека на конфронтацию. У каждого оппонента, участвующего в конфликте, помимо объективных обстоятельств, есть и личные причины заинтересованности в конфликте». [5, с. 9]

    Приведем простой пример конфликта. Оппоненты – сотрудники какого-либо отдела компании с одной стороны и руководство этого отдела с другой. Объектом конфликта является недовольство коллектива стилем управления начальства. Эта проблема вынашивается, накапливается какое-то время. Но до инцидента вторая сторона может только подозревать о наличии такой неприязни. Инцидент же может быть абсолютно любым, простой случайностью (один из подчиненных был не в духе, а начальник, проходя мимо, случайно толкнул беднягу, который после этого не смог сдержать в себе недовольство) или же вытекающим из проблемы, закономерным действием (руководство в очередной раз перешло на высокий тон).

    2.4. Типология конфликтов

    Хоть и многие классификации конфликтов достаточно условны, все же они помогают выделить определенные виды, и подобрать наиболее удачные пути разрешения. Обратимся к классификации, приведенной в книге Я.П. Карташова «Конфликты в организации». В ней же дополнительно поясним некоторые из видов.

    Таблица 1. Классификация конфликтов [5, с. 11]

    Признак классификации

    Виды конфликтов

  • Производственно-экономические противоречия;
  • Различия во взглядах;
  • Разногласия в соц. сфере;
  • Разногласия из-за особенностей психики каждого человека;
  • Разногласия в семейно-бытовых отношениях.
  • Всеохватывающие, общие;
  • Локальные.
  • Яростные, агрессивные, краткие;
  • Острые, длительные;
  • Слабовыраженные, быстрые.
  • Внутриличностные;
  • Межличностные (противоречия между двумя личностями);
  • Межличностно-групповые (противоречия между личностью и группой);
  • Межгрупповые (противоречия между группами).
  • Реальные (имеют четкий предмет конфликта);
  • Нереальные (не имеют четкого предмета конфликта).
  • Организационные (в связи с изменениями регламентов);
  • Эмоциональные и социально-трудовые;
  • Деловые и личностные.
  • Горизонтальные (оппоненты равного соц. уровня);
  • Вертикальные (оппоненты разного соц. уровня, обычно между управляющими и подчиненными);
  • Смешанные.
  • Позитивные (созидательные, ведут к развитию компании) и негативные (разрушительные, приводят к деградации компании);
  • Конструктивные (основанные на объективных проблемах) и деструктивные (основанные на субъективных противоречиях).
    1. Открытые (обычный спор, ссора);
    2. Скрытые (стороны не знают намерения друг друга);
    3. Спонтанные (возникшие стихийно), инициативные (спланированные).
    4. Антагонистические (фактически непримиримые противоречия, если и разрешаются, то частично)
    5. Компромиссные (стороны готовы идти на уступки, обычно полностью решаются и приводят к сотрудничеству);

      2.5. Формы завершения конфликта

      Не смотря на то, что конфликты достаточно многообразны и многовариантны в своем развитии, существуют общепринятые формы завершения конфликтов. Для удобства, можно представить их в качестве схемы.

      Рис. 2. Формы завершения конфликта [5, с. 17]

      Следует пояснить значение этих форм завершения конфликта.

      Разрешение конфликта – разумеется, самый благоприятный вариант завершения противоречий. Он подразумевает полное решение проблемы. Для этого требуется заинтересованность обеих сторон в этом и, естественно, готовность хотя бы одного из оппонентов пойти на компромисс.

      Урегулирование конфликта также означает полное разрешение противоречий, но, в отличие от предыдущего, требует еще и участия третьей стороны. Это может происходить как добровольно, так и против воли оппонентов.

      Устранение конфликта – третья форма завершения конфликта. Под ним понимают ликвидацию хотя бы одной составляющей конфликта. Например, устранение самого объекта конфликта (похоже на урегулирование), или же разделение оппонентов, для исключения контакта между ними. Не лучший способ, так как не решает проблемы спора, а лишь “разделяет” элементы конфликта. Подходит для использования, если причиной разногласий стала обычная личная неприязнь между работниками, или же если конфликт обещает быть настоящей угрозой для человеческих жизней, существования организации и т.д. и необходима быстрая ликвидация.

      Затухание конфликта не является в полной мере его разрешением. Это скорее временное прекращение явного спора, и перетекание конфликта в скрытую форму. Противоречия между оппонентами остаются. Такое возможно, например, при потере актуальности объекта конфликта, при возникновении новых приоритетов и т.д.

      Также возможно перерастание в другой конфликт. Это происходит при смене объекта конфликта на новый, более серьезный и значимый для оппонентов.

      Как мы уже поняли, завершение конфликта не обязательно означает разрешение разногласий между оппонентами. По статистике, всего 62% всех конфликтов в организациях разрешаются. 38% же либо не разрешаются, либо еще и усугубляются. [5, с. 19] Поэтому нужно правильно подходить к выбору стратегии выхода из конфликта. Обычно выделяют несколько таких стратегий. Рассмотрим каждую из них.

      1. Уступка. Полный отказ от своих требований первой стороны и принятие позиции второй стороны. Используется, когда одна из сторон понимает свою неправоту, понимает, что шансов на победу нет никаких, понимает, что дальнейшее противостояние может привести к еще более плачевным результатам.

      2. Компромисс. Используется, если оппоненты готовы идти на уступки ради достижения консенсуса, если они видят разумные мысли в позициях друг друга. Он эффективен, когда оппоненты равны своим влиянием на ситуацию, когда существуют взаимоисключающие пункты, что отбрасывает предыдущую стратегию.

      3. Соперничество. Навязывание своего мнения оппоненту. Используется, если одна из сторон имеет абсолютно аргументированную, конструктивную позицию и никаким образом не хочет уступать, если ситуация принципиальна, если есть вероятность опасных последствий.

      4. Избегание. Уход от решения проблемы с минимумом потерь, ведет не к разрешению, а к затуханию конфликта. Используется, когда агрессивная, активная стратегия проваливается, и руки опускаются, но в то же время уступка не возможна, когда необходимо потянуть время.

      5. Сотрудничество. Конструктивное рассмотрение проблемы обеими сторонами, поиск лучшего решения. Самое эффективное поведение оппонентов. Используется, если участники толерантны к позициям друг друга.

      Рассмотрим следующую схему, показывающую каким способом завершиться спор, при использовании сторонами разных сочетаний стратегий.

      Рис. 3. Зависимость способа разрешения конфликта от выбора стратегий. [5, с. 22]

      Сразу бросается в глаза, что компромисс используется чаще всего, что приводит к симметричному или асимметричному соглашению.

      3. Анализ конфликтов

      Проанализируем и сравним несколько распространённых видов конфликтов (1-2 вида из одной классификации), приведенных в таблице 1, рассмотрим более подходящие способы их разрешения со стороны управляющего.

      Идеологические. Представляют собой столкновение взглядов. Это достаточно широкий пласт конфликтов и выделить определенную стратегию поведения сложно. Нужно отметить, что такие конфликты могут нести альтернативный взгляд на устои организации, к ним необходимо прислушиваться и тогда, возможно, сделав правильный выбор, вы повысите эффективность работы вашего коллектива. То есть, если оппоненты конфликта – ваши подчиненные, необходимо вмешаться, и выслушав позиции обоих, урегулировать конфликт самостоятельно.

      Социально-психологические. Могут протекать как спокойно, так и бурно. Необходимо стараться не допускать возникновение такого рода конфликтов. Ничего хорошего они, очевидно, не привнесут, зато, если стороны настроены агрессивно, могут повлечь за собой плачевные последствия. Если же предотвратить такое противоречие не удалось, необходимо устранить конфликт, путем исключения взаимодействия сторон.

      Семейно-бытовые. Конечно, как и любые другие разногласия приводят к снижению эффективности работы, но пытаться завершить их путем урегулирования не стоит. Лучше просто дать сторонам разрешить противоречия самостоятельно, либо же, если конфликт несет опасные последствия, устранить его.

      Бурные, быстротекущие конфликты. Обычно основаны на уже рассмотренных психологических разногласиях. Как уже было отмечено, обычно отличаются особой агрессивностью и враждебностью оппонентов. Пресекать на корню, либо устранить самостоятельно.

      Острые, затяжные. Длительный характер разногласий говорит о существовании принципиальных противоречий. Со стороны урегулировать конфликт, полностью устранив объект спора, вряд ли удастся (хотя можно симметрично разделить объект спора). Нужно опытаться найти и предложить альтернативное решение проблемы, которое могло бы устроить обе стороны.

      Слабовыраженные, вялотекущие. Конфликты, вызванные поверхностными разногласиями. Стоит позволить оппонентам самостоятельно разрешить спор, либо же дождаться его затухания. Но не стоит забывать про него, нужно по возможности следить за его развитием, не допустив перерастания в другой, более серьезный конфликт.

      Межличностно-групповые. Так как силы сторон не равны, следует поддержать одинокую личность, если его позиция имеет право на жизнь и не вызывает принципиальных разногласий.

      Групповые. Если в конфликте принимает большое количество участников, это опасно для будущего организации. Необходимо сразу обратить внимание на объект конфликта, и, даже если причина не столь серьезна, попытаться урегулировать конфликт, призвав оппонентов пойти на уступки и компромиссы. Нужно быть крайне аккуратными в разрешении групповых противоречий и продумывать каждое свое действие.

      Вертикальные. Если одной из сторон конфликта являетесь вы, главное не зазнаваться и, беспристрастно выслушать позицию вашего оппонента, если же ничего дельного в ней нет, воспользовавшись своим преимуществом, завершить разногласие.

      Реальные. Имеют четкий предмет спора. Следует прибегнуть к стратегии компромиссов. Возможно, удастся составить правила совместного «пользования» объекта, которые удовлетворили бы обе стороны, или же разделить объект, если такое возможно.

      Скрытые. Так как скрытые конфликты трудно распознать, они представляют из себя особую опасность (хотя, можно предположить, что раз до открытого противостояния дело не дошло, то и проблема не серьезна). Если же вы узнали о существовании такого рода конфликта, тут может помочь личный разговор с каждым из оппонентов, возможно удастся найти решение.

      4. Вывод

      Можно сделать вывод, что конфликты в организации могут очень серьезно снизить эффективность работы, а так как они неизбежны, необходимо уметь с ними справляться.

      Для этого и было проведено небольшое исследование конфликтов в организации. Была изучена и систематизирована теоретическая база, описывающая объект исследования, а также проведен анализ различных видов конфликтов. Сравнив их, был сделан вывод, что, не смотря на то, что на практике решения могут отличаться из-за особенностей людей, особенностей противоречий и т.д., можно вывести алгоритмы действий для различных видов разногласий, что и было сделано. Указаны общие действия, которые должен произвести управляющий, для снижения негативного влияния конфликта на организацию.

      ekonomika.snauka.ru