Управление конфликтами и стрессами список литературы

Управление конфликтами в организации Текст научной статьи по специальности «Психология»

Аннотация научной статьи по психологии, автор научной работы — Резникова О.С., Карабаш Э.Р.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что конфликты неизбежны в нашей жизни и поэтому управление конфликтами в организации является одним из важнейших направлений в деятельности руководителя. В данной статье рассмотрен механизм управления конфликтами , применение которого может способствовать повышению эффективности управления организацией.

Похожие темы научных работ по психологии , автор научной работы — Резникова О.С., Карабаш Э.Р.,

CONFLICT MANAGMENT IN THE ORGANIZATION

The relevance of the chosen theme is that conflict is inevitable in our lives and, therefore, conflict management in the organization is one of the most important areas in the manager’s activity This article discusses the mechanism of conflict management, the use of which can help improve the efficiency of management of the organization.

Текст научной работы на тему «Управление конфликтами в организации»

д-р экон. наук, доцент, кафедра управления персоналом и экономики труда, Институт экономики и управления, ФГАОУВО ««Крымский федеральный университет

магистрант, Институт экономики и управления, ФГАОУ ВО ««Крымский федеральный университет

имени В.И. Вернадского», г. Симферополь

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Аннотация. Актуальность выбранной темы заключается в том, что конфликты неизбежны в нашей жизни и поэтому управление конфликтами в организации является одним из важнейших направлений в деятельности руководителя. В данной статье рассмотрен механизм управления конфликтами, применение которого может способствовать повышению эффективности управления организацией.

Ключевые слова: конфликт, этапы развития конфликта, предотвращение конфликтов, организационный конфликт.

O.S. Reznikova, V.I. Vernadsky Crimean Federal University, Simferopol

E.R. Karabash, V.I. Vernadsky Crimean Federal University, Simferopol

CONFLICT MANAGMENT IN THE ORGANIZATION

Abstract. The relevance of the chosen theme is that conflict is inevitable in our lives and, therefore, conflict management in the organization is one of the most important areas in the manager’s activity This article discusses the mechanism of conflict management, the use of which can help improve the efficiency of management of the organization.

Keywords: conflict, stages of conflict, conflict prevention, organizational conflict.

В менеджменте конфликт интерпретируется как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — отдельными индивидуумами или группами.

Каждая сторона стремится «продвинуть» свою точку зрения или цель и мешает другой делать то же самое [10, c. 92].

Этапы развития конфликта следующие:

Первый этап — зарождение конфликта:

Характеризуется всеобщей включенностью субъектов во все многообразные отношения. Противоречия на этом этапе существуют потенциально.

Второй этап — созревание конфликта:

Субъект начинает выбирать те связи, которые он считает приемлемыми. Это может быть форма поведения, работа, власть, деньги и т.п.

Третий этап — это инцидент:

Перед инцидентом может наблюдаться некоторое выжидание, затишье. Выделяют следующие позиции:

— борца за справедливость;

Четвертый этап — это непосредственно конфликт:

Этот этап, т.е. непосредственный конфликт, представляет собой «взрыв», столкновение.

Пятый этап — развитие конфликта:

Происходит изменение некоторых характеристик, которые присутствуют в ситуации, а также факторов, оказывающих влияние на конфликт. Шестой этап — постконфликтная ситуация [5, с. 21].

Рисунок 1 — Механизм появления причин конфликта [3, а 87]

Стресс представляет собой физиологическое или психическое состояние напряжения человека, которое возникает из-за влияния сильных, значимых для данного человека воздействий [9, с. 101].

Стресс может выражаться следующим образом:

— повышенная, чрезмерная раздражительность;

— бессонница из-за какого-либо предстоящего важного события — поступление в вуз, экзамен, публичное выступление, доклад и т.п.);

— нехватка, дефицит времени для выполнения, например, работником фирмы, всего объема заданий начальства.

Можно использовать следующие способы управления стрессами на предприятии:

— разработать систему приоритетов (что более важно, что менее) в своей деятельности;

— наладить хорошие отношения с руководителем;

— не соглашаться со своим начальством, которое выставляет противоречивые требования;

— определить цель, задачи своей карьеры;

— найти время на каждый день отдыхать [6, с. 120].

Таким образом, в менеджменте конфликт определяется как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — индивидуумами либо группами (организациями, отделами и т. п.).

Предотвращение конфликтов достигается осуществлением руководства организации специальных мероприятий для всех отделов и собственных мероприятий для каждого подразделения [8, с. 12].

К. Томас выделяет следующие типы поведения индивидуумов, групп в конфликтной ситуации:

а) Соперничество представляет собой навязывание другой стороне конфликта выгодного для себя решения, осуществляется с определенным давлением и оправдывается в следующих случаях:

— полезность результата для всех членов группы;

— важность исхода соперничества (материальная, моральная) для использующего данную стратегию;

— отсутствие, ограничение времени на мотивацию, уговоры оппонента.

б) Компромисс представляет собой желание оппонентов прекратить конфликт частичными уступками с обеих сторон и характеризуется следующими особенностями:

— отказом от какой-то части ранее высказанных, выдвигавшихся требований;

— готовность признать, принять претензии другой стороны обоснованными, уступить;

— готовностью простить [7, с. 84].

в) Приспособление — это отказ от настаивания на своем, отказ от борьбы, от своих позиций. Принять такую стратегию в конфликте человека могут разные мотивы:

— осознание человеком своей неправоты;

— необходимость сохранить хорошие отношения со своим оппонентом [2, с. 107].

г) Уход от конфликта, уход от решения проблемы (т.е. избегание) — это попытка уйти из конфликта при минимуме затрат (физических, моральных, материальных).

д) Сотрудничество — это обоюдная направленность оппонентов на эффективное, конструктивное обсуждение и решение их общей проблемы [9, с. 122].

Наиболее вероятно, т.е. чаще всего, конфликтующие стороны используют компромисс, так как дружественные шаги навстречу, которые делает одна из конфликтующих сторон, позволяют достичь асимметричного (одна сторона может уступить больше, другая уступит меньше) или даже симметричного (стороны стараются делать приблизительно равные друг другу, взаимные уступки) соглашения [1, с. 102].

Разрешение конфликта — заключительный его этап. Выделяют следующие способы разрешения конфликта:

а) Арбитраж. Эта стратегия, когда третья сторона выступает в роли арбитра, судьи, принимающего решение в спорных ситуациях между другими людьми (группами), имеет давнюю историю и реализуется в разных формах (официальных — суд, руко-

водитель фирмы, где работают конфликтующие; неофициальных — разрешение спора другим человеком по просьбе конфликтующих сторон) [10, с. 212].

б) Посредничество. Это содействие третьей стороны двум другим в поисках соглашения в спорной или конфликтной ситуации. Медиатор — лицо (группа лиц), осуществляющее посредническую деятельность [7, с. 219].

в) Переговоры. Стороны пытаются добиться хотя бы части желаемого, пойти на определенные компромиссы [8, с. 14].

Послеконфликтный период характеризуют переживания, осмысление своего поведения. Происходит коррекция самооценок, притязаний, отношения к партнерству [9, с. 127].

Таким образом, разрешение конфликта — это вид деятельности субъекта управления, связанный с его завершением. Разрешение — это заключительный этап управления конфликтом.

Итак, под конфликтом понимают столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов, или субъектов взаимодействия.

Основными причинами конфликтов являются ограниченность ресурсов, взаимозависимость заданий, различия в целях и в ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация.

1. Анцупов А.Я. Конфликтология / А.Я. Анцупов. — М.: Юнити-Дана, 2015. —

2. Валуев С.А. Организационный менеджмент / С.А.Валуев. — М.: Омега-Л,

3. Вершинин М.С. Конфликтология / М.С. Вершинин. — СПб.: Питер, 2013. —

4. Дмитриев А.В. Конфликтология: учебное пособие / А.В. Дмитриев. — М.: Гар-дарики, 2014. — 320 с.

5. Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации / С.М. Емельянов. -М.: Азбука, 2012. — 391 с.

6. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: учебное пособие для студентов вузов / А.Г. Здравомыслов. — М.: Аспект-Пресс, 2015. — 317 с.

7. Леонов Н.И. Конфликтология: хрестоматия / Н.И. Леонов. — Воронеж: Модек,

8. Машков В.Н. Психология управления: учебное пособие / В.Н. Машков. -СПб.: Питер, 2015. — 403 с.

9. Мельников В.И. Механизмы социальной регуляции в технологии управления конфликтом / В.И. Мельников // Менеджмент. — 2016. — № 3. — С. 12-17.

10. Милгром П. Экономика, организация и менеджмент / П. Милгром. — СПб.: Экономическая школа, 2013. — 517 с.

cyberleninka.ru

Список литературы Основная литература:

Лапыгин, Ю. Н. Теория менеджмента: учеб. пособие / Ю. Н. Лапыгин. — М. : Рид Групп, 2011. — 336 с.

Михненко, П. А. Теория менеджмента: учебник / П. А. Михненко. – М. : Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012. — 304 с.

Семенов, А. К. Теория менеджмента: учебник / А. К. Семенов, В. И. Набоков. — М. : Изд-во: «Дашков и К», 2012. — 492 с.

Теория менеджмента: учебник для вузов / А. М. Лялин [и др.]; под ред. А. М. Лялина. – СПб. : Питер, 2010.- 464с.

Дополнительная литература:

Карташова, Л. В. Организационное поведение: учебник для вузов / Л. В. Карташова [и др.]. – 2 — е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА – М, 2007. – 384 с.

Красовский, Ю. Д. Организационное поведение: учебник для вузов / Ю. Д. Красовский. — 3-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ — ДАНА, 2007. – 527 с.

Оксинойд, К. Э. Организационное поведение: учебник / К. Э. Оксинойд. – М. : КНОРУС, 2009. – 480 с.

Организационное поведение: учебник для вузов / под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. – СПб. : ПИТЕР, 2007. – 432 с.

Сергеев, А. М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера: учеб. пособие / А. М. Сергеев. – М. : ИЦ «Академия», 2008. – 288 с.

Самостоятельная работа студента:

1. Написать эссе на тему (объем работы – 2 печатных страницы):

«Почему совмещение компетенции лидера и менеджера служит залогом успешной деятельности организации?»

2.Ответьте на тестовые задания:

В менеджменте к признакам использования демократического стиля руководства относят:

стремление к идеальному подчинению

стремление к удовлетворению потребностей работников

стремление к формальной дисциплине

мотивацию, основанную на социальных потребностях работников.

2. В менеджменте при «неэффективном лидерстве» отношения строятся по типу …

«выборный руководитель — подчиненный»

3. К признакам использования авторитарного стиля управления относят:

удовлетворение потребности работников в уважении

подробные инструкции на осуществление работ

4. При авторитарном стиле управления чаще используют следующие методы управления:

экономические методы управления

все ответы верны

организационно-распорядительные методы управления

социально-психологические методы управления.

5. К элементам имиджа руководителя, придерживающегося авторитарного стиля управления, в менеджменте относят…

строгий деловой костюм

доброжелательную атмосферу общения

яркие краски в одежде

классический стиль кабинета.

Тема 7. Управление конфликтами и стрессами

План семинарского и практического занятия – 2 ч.

Цель занятия: закрепление материала, пройденного на лекции.

Обсуждение вопросов и докладов – 1,5 ч.;

Выполнение практического задания с помощью Интернет-ресурсов – 0,5 ч.

Что вы понимаете под конфликтом?

Что такое стресс?

Какие существуют методы профилактики стрессовых состояний менеджеров?

Какие типы конфликтов вы знаете? Охарактеризуйте их.

5. Назовите основные причины конфликтов в организации.

6. Каково влияние конфликтов на морально-психологический климат в коллективе.

7. Дайте характеристику конструктивным и деструктивным конфликтам.

studfiles.net

Управление конфликтами и стрессами

Определение природы и типов конфликтов. Рассмотрение особенностей возникновения конфликтов в туристском бизнесе. Изучение методов и способов рарешения конфликтов. Природа и причины стресса; способы смягчения негативного состояния персонала турфирмы.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Управление конфликтами и стрессами

1. Природа и типы конфликтов

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия (участников конфликтной ситуации).

В основе любого конфликта лежат противоречивые позиции сторон по какому-то поводу. Однако не всякое противоречие есть конфликт. К возникновению конфликта ведут противоречия, затрагивающие интересы, статус, моральное достоинство личности или группы. Конфликты обычно возникают, когда люди не вовлечены в процесс изменений, происходящих в организации.

Современная точка зрения состоит в том, что конфликты не только допустимы, но и желательны. Некое оптимальное количество разногласий даже необходимо для поддержания здорового морального климата в коллективе. Опасность возникает, когда конфликтов слишком много. Поэтому менеджер должен уметь улаживать (регулировать) конфликты, а не подавлять их. Если конфликты не улаживать, то под угрозой оказывается процесс взаимодействия между сотрудниками, возникает враждебность, снижается степень удовлетворенности своей работой, что, в конечном счете, приводит к снижению производительности труда.

По степени воздействия на эффективность работы персонала конфликты подразделяются на функциональные (полезные для членов коллектива и организации) и дисфункциональные (снижающие производительность труда).

По широте конфликта выделяют четыре основных их типа: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.

Внутриличностный конфликт имеет место внутри индивида и обусловлен противоречием человека с самим собой. Оно может порождаться, например, необходимостью выбора между двумя взаимоисключающими вариантами действий, каждый из которых одинаково желателен. Внутриличностный конфликт может быть также обусловлен несовпадением внешних требований и внутренних позиций, потребностей и возможностей их удовлетворения, неоднозначностью восприятия ситуации и т.п. В общем же случае чаще всего речь идет о «выборе в условиях изобилия» или «выборе наименьшего зла».

Межличностный конфликт проявляется как столкновение интересов отдельных личностей (материальных, духовных, научных и др.).

Конфликт между личностью и группой в основном обусловлен несовпадением индивидуальных и коллективных норм поведения, когда каждая из сторон стремится доказать свою правоту.

Межгрупповой конфликт порождается различиями во взглядах или интересах отдельных групп. На предприятии он чаще всего связан с борьбой за сферы влияния или ограниченные ресурсы. Причиной разногласий может быть также постановка перед различными группами взаимосвязанных задач и несовместимые между собой цели этих групп.

Конфликты также можно классифицировать по направленности (горизонтальные, вертикальные, смешанные), по степени проявления (скрытые и открытые), по сфере возникновения (деловые и личностные), по характеру (объективные и субъективные).

2. Причины конфликтов в туризме

В туристском бизнесе конфликты встречаются довольно часто и проявляются наиболее четко и ярко. Главным условием возникновения конфликтов в турфирмах является нарушение нравственных норм взаимоотношений между членами трудового коллектива. Нередки также случаи конфликтов, связанные с невниманием и плохим обслуживанием клиентов.

Основные причины внутренних конфликтов в турфирме можно объединить в три группы:

1) функциональные причины, возникающие в процессе трудовой деятельности;

2) причины, вызванные психологическими особенностями взаимоотношений и своеобразием членов коллектива;

3) причины, вытекающие из ошибок менеджера в межличностном общении.

Среди функциональных причин конфликтов, возникающих в процессе трудовой деятельности, можно выделить следующие:

· различия в целях формальных групп;

· взаимозависимость задач (нечеткое разграничение прав и обязанностей; двойное, тройное подчинение работников; неправильное построение оргструктуры и т.п.);

· распределение ограниченных ресурсов;

· различия в ценностных ориентациях;

· неблагоприятные физические условия работы и т.д.

К причинам конфликтов, вызванных психологическими особенностями взаимоотношений и своеобразием членов коллектива, относятся:

· неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе;

· внутригрупповая несовместимость в виде антипатии, неприязни, отчужденности и т.п.;

· различие в стиле и манерах поведения людей;

· различия в восприятии жизненных ценностей;

· недостаточный уровень профессиональной подготовки и др.

Среди основных причин конфликтов, возникающих по вине руководителя, можно выделить:

· необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная похвала других сотрудников;

· нежелание прислушиваться к предложениям или мнениям других работников;

· заострение внимания на мелочах;

· излишне сильный эмоциональный натиск менеджера на персонал;

· сокрытие или обнародование информации;

· некомпетентность и др.

3. Методы разрешения конфликтов

Конфликт в турфирме может принимать различные формы. Но какова бы ни была природа конфликта, менеджер должен уметь анализировать его, понимать и управлять им. При этом его действия осуществляются в следующей последовательности:

· изучение причин (источников) конфликта;

· ограничение числа участников конфликта;

· выбор средств и методов разрешения конфликта;

· работа по разрешению конфликта;

· анализ последствий конфликта;

· принятие мер по ликвидации (ограничению) негативных последствий конфликта.

Для управления конфликтами используются две группы методов: структурные и межличностные.

Структурные методы направлены главным образом на предупреждение конфликтов и представляют собой совокупность мер организационного и разъяснительного характера. Включают четыре основных варианта:

· разъяснение требований к работе;

· координационные и интеграционные механизмы (установление иерархии полномочий, создание специальных, интеграционных служб и др.);

· общеорганизационные комплексные цели (установление для всей организации четко сформулированных комплексных целей);

· создание эффективной системы вознаграждений, исключающей столкновение интересов различных подразделений и работников, стимулирующей снижение конфликтности.

Межличностные методы. При попадании в конфликтную ситуацию менеджеру для более эффективного решения проблемы необходимо выбрать определенный стиль поведения. Выделяют пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях: уклонение (уход от конфликта), сглаживание (приспособление), конкуренция, компромисс, сотрудничество.

Уклонение (уход от конфликта) используется, когда обе стороны мало заинтересованы в разрешении конфликта и пытаются сохранить видимость хороших отношений.

Сглаживание (приспособление). Такая тактика используется, когда одна из сторон (как правило, с более высоким рангом) к исходу конфликта безразлична, предоставив другой стороне получить то, что для нее важнее, а самой — оставаясь без выигрыша, по крайней мере, не проиграть.

Конкуренция — принуждение партнера к принятию своей точки зрения. Используется в случае, когда ранг у одного из оппонентов оказывается более высоким. Применение такой силовой стратегии часто сопровождается запугиванием, шантажом, дезинформацией и проч. Поскольку обычно проигравшая сторона с поражением не смиряется, конфликт в любой момент может вспыхнуть с новой силой.

Компромисс, т.е. тактика примирения, соглашения, в рамках которого выгоды и потери делятся примерно поровну. Поскольку при этом обе стороны оказываются не в проигрыше, она считается целесообразной и широко используется на практике. Однако оптимального решения при этом принять, как правило, не удается и сама проблема сохраняется.

Решение конфликта через сотрудничество нацеливает стороны на прекращение противоборства, совместный поиск и устранение его причин. Такая стратегия выгодна всем, она превращает оппонентов в партнеров, а следовательно, улучшает ситуацию в коллективе.

В своей практической деятельности для разрешения конфликтных ситуаций руководители часто прибегают к другим мерам административного и педагогического характера (табл. 1). Эффективным способом улаживания организационных конфликтов являются также переговоры.

knowledge.allbest.ru

Управление конфликтами и стрессами список литературы

Актуальность темы. Конфликты всегда существовали в человеческом обществе, являясь источником беспокойства для людей во всем мире. В XX в. исследователи стали анализировать природу конфликта, чтобы выяснить, как он влияет на людей и организации, в которых они работают. Ряд исследователей рассматривали конфликт как деструктивную силу, поэтому методом раз¬решения конфликта являлось устранение его причин и необходимость безупречного управления и функционирования без жесткой иерархии подчиненности. Однако конфликты возникали даже в таких организациях, поэтому в умах ученых зрела мысль о необходимости естественной неизбежности и закономерности возникновения конфликтов. Исследователи полагали, что поскольку конфликта нельзя избежать, следует найти стратегии его разрешения, включающие распознавание возникающего кон¬фликта и поиск путей для устранения основных его причин. Еще одна точка зрения на конфликты и управление ими возникла в 70-е годы про¬шлого века: конфликт не рассматривали как негативный или позитивный, но анализировали как функциональный или дисфункциональный для организации или группы. Конфликт при правильном управлении является не разделяющей, а объединяющей силой организации, способствующей ее движению вперед. Когда люди работают в коллективе, в любой ситуации существует воз-можность конфликта между ними. В иерархически сложных организаци¬ях частота возникновения конфликтов возрастает с увеличением числа уровней организационной структуры, а также по мере того, как организа¬ция становится более специализированной. Возможность возникновения конфликтов увеличивается, когда виды работы разных людей тесно взаи-мосвязаны или зависят друг от друга. В учреждениях здравоохранения врачи, медицинские сестры тесно сотрудничают, предоставляя друг другу информацию о пациенте, лечении и его результатах. В такой ситуации может быть немало конфликтов. Итак, конфликт в учреждении (в т. ч. в учреждении здравоохранения) может возникнуть, когда сотрудники: в не имеют одинаковой информации и в результате по-разному опреде¬ляют проблемы и расставляют приоритеты; т имеют разные точки зрения относительно их власти и полномочий; имеют разные цели и задачи; применяют разные стратегии для осуществления взаимоприемлемой цели. В такой ситуации у обеих сторон цель одна, но имеются разно¬гласия по поводу путей ее достижения. Цель: рассмотреть роль работы сестры-руководителя в управлении конфликтами и стрессами. Задачи: 1. раскрыть сущность конфликтов 2. определить природу управления конфликтами в медицинской организации

Предотвращение дисфункциональных конфликтов, особенно в учреж-дениях здравоохранения, является одной из главных задач администрации. Особая роль здесь принадлежит службам управления персоналом, орга-низационным структурам управления и непосредственно руководителям Л ПУ, особенно заместителю главного врача по сестринскому делу, главной медсестре, главному фельдшеру, главной акушерке, руководителям сред¬него звена. Они могут использовать следующие подходы и методы Путь становления хороших рабочих отношений в трудовых коллективах тернист и труден, в нем всегда имели, имеют, и будут иметь место конфликты – столкновения позиций и интересов как отдельных индивидуумов, так и групп людей. Причины конфликтов кроются как в индивидуальном развитии каждой личности, так и в особенности развития человека в процессе познания мира и построении отношений в обществе, в котором он проживает. Не существует организаций, а равно и трудовых коллективов, в которых не имеют место конфликты. И не важно, где строит свои отношения работник организации: в бригаде хлеборобов или в составе научного сообщества, в торговой организации, либо являясь членом Совета директоров крупного предприятия — легкой жизни на этой стезе ему не дано иметь. И чем напряженнее и энергичнее темп работы предприятия, тем выше уровень конфликтности в данной организации. Успех, в конечном итоге, будет способствовать тому коллективу, который будет в состоянии не позволить перерастать огню конфликта в пылающий костер страстей. Поэтому понимать истоки и причины конфликта, умение направлять векторы развития конфликтов, и гасить конфликты — важнейшие черты руководителя предприятия, его долг и обязанность.

1. Приказ МЗ РФ № 288 от 13.09ю2002 «О специалисте по управлению сестринской деятельностью» 2. Давлетчина С.Б. Конфликтология.- М.: Академия, 2008.- 278 С. 3. Двойников С. И. Управление конфликтами в коллективе медицинской сестры // Главная медицинская сестра.- 2009.- № 2.- С. 69-88. 4. Управление персоналом / Под. ред. Кибанова А.Я.- М.: Владос, 2009.- 267С.

www.work5.ru

Управление конфликтами и стрессами на предприятии

Дипломная работа

Содержание

Введение…………………………………………………………………..………3
Глава 1. Теоретические основы управления конфликтами и стрессами на предприятии………………………………………..……………………….…….6
1.1. Понятие конфликтов и стрессов………………………………….…..6
1.2. Причины и классификация конфликтов и стрессов………………..12
1.3. Подходы к управлению конфликтами и стрессами………..…….20
Глава 2. Анализ управления конфликтными и стрессовыми ситуациями, на примере компании Mail Boxes Etc……………………………..……………..28
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации……28
2.2. Исследование конфликтных и стрессовых ситуаций в организации………………………………………………………………..37
2.3. Анализ стратегий управления конфликтами и стрессами……….48
Глава 3. Проект повышения эффективности управления конфликтными и стрессовыми ситуациями в компании Mail Boxes Etc……………………….…….54
3.1. Направления коррекции стратегии управления конфликтами……….…………………………………………………..…54
3.2. Мероприятия по снижению влияния на конфликты факторов внешне- и внутриорганизационной ситуации…………….……….……59
3.3. Оценка экономической эффективности предложенных мер….…..65
Заключение………………………………………………………………………..70
Список литературы………………………………………………………..……..76

Введение

Актуальность темы дипломной работы обоснована стремительными изменениями, происходящими в экономике России. Мировой финансовый кризис и санкционное давление на экономику оказывают негативное влияние на рост бизнеса, обеспечение конкурентоспособности. Подобные изменения требуют от предприятий гибкой системы взаимодействия с внутренней и внешней средой, оптимизации управления человеческими ресурсами, осуществляющими это взаимодействие. Как показывает не только зарубежный, но и отечественный опыт, именно персонал является сегодня фактором, определяющим конкурентоспособность и устойчивость организации. В современных экономических условиях от персонала требуется утверждение таких личностных качеств, как творческая инициатива, высокая коммуникативная компетентность, стрессоустойчивость, поведенческая гибкость. С другой стороны, изменение социально-экономических условий приводит к возникновению стрессов и обострению конфликтов в организациях различных форм собственности. В тоже время у многих современных руководителей и работников нет специальных способностей управления конфликтами и стрессами. В данных условиях, одной из приоритетных задач современного менеджмента является поиск путей повышения стрессоустойчивости человека, повышение эффективности управления конфликтными ситуациями для профилактики снижения их социальной и экономической эффективности.
Степень разработанности проблемы. Исследованию, как проблематике управления конфликтами, так и изучению перспектив роста стрессоустойчивости, посвящено множество работ, как отечественных, так и зарубежных авторов. Теория и методология управления конфликтными ситуациями в современных организациях также довольно подробно разработана, как в зарубежных, так и в отечественных исследованиях. Среди известных зарубежных парадигм исследования методов управления конфликтами следует упомянуть таких авторов, как: А. Адлер, К. Хорни, Э. Фромм, А. Басе, А. Бандура, Р. Сирса, Д. Морено, Т. Шибутани и многих других. Среди отечественных исследований в области конфликтов следует назвать: Е.М. Дубовскую, Р.Л. Кричевского, А.Л. Журавлева, В.Г. Зазыкина, А.И. Китова, Ю.А. Алешина, С.Е. Аксененко, А.Н. Алексееву, В.Л. Зливкова, Н.И. Фрыгину и др. Значительный вклад в исследование вопросов улучшения социально-психологического климата в коллективе, факторов, способствующих формированию стрессового состояния работников и конкретных способов борьбы со стрессом, внесли следующие отечественные и зарубежные ученые А.Я. Анпупов, С.Н. Апенько, В.И. Верховин, П. Вонг, П. Дизель, А.Я. Кибанов, Р. Рейх, Г. Селье, П.И. Сидоров, Т.О. Соломанидина, С. Таврис, Т. Холмс и др.
В то же время, основной акцент в большинстве исследований делается именно на изучении конфликтов в управленческих системах, а вопросы остаются управления конфликтами и стрессами на предприятии в их взаимосвязи остаются слабо изученными, что предполагает необходимость дальнейшего исследования, поставленной в работе проблемы.
Актуальность темы диплома и уровень ее теоретической разработанности обосновывают цель, задачи, объект и предмет исследования.
Цель дипломного исследования – анализ проблем и перспектив роста эффективности системы управления конфликтами и стрессами на предприятии, на примере Mail Boxes Etc.
Поставленная цель предопределила решение следующих задач:
— изучить теоретические основы управления конфликтами и стрессами на предприятии;
— провести анализ управления конфликтными и стрессовыми ситуациями, на примере Mail Boxes Etc.;
— разработать проект повышения эффективности управления конфликтными и стрессовыми ситуациями в Mail Boxes Etc.
Объектом исследования выступают взаимоотношения, складывающиеся в системе управления конфликтами и стрессами на предприятии.
Предметом изучения дипломной работы является система управления конфликтами и стрессами в Mail Boxes Etc.
Теоретические и методологические основы исследования. Теоретической основой исследования послужили учебные пособия, монографии и публикации отечественных и зарубежных ученых, исследующих вопросы управления конфликтами и стрессами на предприятии.
В процессе написания диплома использовались, как общенаучные методы анализа, синтеза и сравнения, так и методы анализа конфликтов и стрессов, в том числе социологические методы исследования и др.
Практическая значимость проведенного исследования состоит в том, что полученные результаты могут служить основой для разработки обучающих программ, тренингов, практических занятий, учебно-методических материалов, направленных на повышение эффективности управления конфликтными и стрессовыми ситуациями в Mail Boxes Etc., снижение негативных последствий конфликтных ситуаций, возникающих в коллективе Mail Boxes Etc.
Структура дипломной работы. Выпускная квалификационная работа на тему: «Система управления конфликтами в компании, на примере Mail Boxes Etc.» состоит из введения, трех глав, девяти параграфов, заключения и списка литературы.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации: от 12 декабря 1993 года // Российская газета. — 1993. — 25 декабря. — № 237.
2. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изм. и доп.) // СЗ РФ. — 2002. — № 1.
3. Анцупов А.Я. Конфликтология. — М.: Инфра-М, 2010. – 432 с.
4. Анцупов А.Я. Словарь конфликтолога. — М.: РИОР, 2012. – 195 с.
5. Анцупов А.Я., Леонов Н.И. Хрестоматия по конфликтологии. — М.: Инфра-М, 2011. – 354 с.
6. Аронин С.В. Социальные конфликты в современном обществе. — М.: Экзамен, 2010. — 178 с.
7. Асадов А.Н. Управление конфликтами в организации — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011. — 124 с.
8. Блюм М.А. Управление конфликтами в коммерческой деятельности. — Тамбов: Изд-во ФГБОУ ВПО «ТГТУ», 2011. — 104 с.
9. Буртовая Е.В. Конфликтология. – М.: Эксмо, 2012. – 452 с.
10. Вересов Н.Н. Формула противостояния, или как устранить конфликт в коллективе. — М.: Финансы и статистика, 2011. – 124 с.
11. Гришина Н.В. Психология конфликта. — СПб.: Питер, 2014. – 544 с.
12. Гуревич К.М. Дифференциальная психология и психодиагностика. – М.: Эксмо, 2011. – 521 с.
13. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. — М.: Эксмо, 2012. – 316 с.
14. Егоршин А.П. Управление персоналом. — М.: НИМБ, 2010. – 411 с.
15. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. — Калуга: КаИС, 2011. – 92 с.
16. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. — М.: Экономика, 2011. – 324 с.
17. Змановская Е.В. Девиантология. — М.: Издательский центр «Академия», 2010. — 288 с.
18. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. — М.: ТД «Олди», 2011. – 452 с.
19. Конфликтология / Под ред. Кармина А.С. — СПб.: Питер, 2010. – 364 с.
20. Конфликты: теория и практика разрешения. Опыт зарубежных исследований. В 3-х т.т., Т.2. — Алматы, 2010. – 125 с.
21. Корнелиус Х., Фэйер Ш. Выиграть может каждый: как разрешать конфликты. — М.: Инфра-М, 2011. – 214 с.
22. Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты. — М.: Эксмо, 2011. – 302 с.
23. Муравьев А.И. Управление конфликтами в инновационной деятельности. — СПб.: Питер, 2012. — 89 с.
24. Носс И.Н. Профессиональная психодиагностика. Психологический отбор персонала. – М.: Захаров, 2012. – 464 с.
25. Подопригора М.Г. Организационное поведение. — Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2013. — 261 с.
26. Пономаренко В.В. Управление конфликтами: монография — М.: АСТ, 2011. — 380 с.
27. Смирнова Е.Т. Экспресс-психодиагностика. – М.: Бахрах-М, 2013. – 316 с.
28. Социально-психологические аспекты исследования конфликта // Современная конфликтология в контексте культуры мира. – М.: Изд-во МГУ, 2010. — С. 357-372.
29. Спивак В.А. Корпоративная культура. — СПб.: Питер, 2012. — 352 с.
30. Уткин Э.Н. Конфликтология. Теория и практика. — М.: РИОР, 2012. – 354 с.
31. Хасан Б.И. Психотехника конфликта и конфликтная компетентность. — Красноярск: РИЦ Красноярского гос. Ун-та, 2011. – 222 с.
32. Хасан Б.И., Сергоманов П.А. Разрешение конфликтов и ведение переговоров. – М.: Эксмо, 2011. — 236 с.
33. Цой Л.Н. Организационный конфликтменеджмент: 111 вопросов, 111 ответов. – М.: Книжный мир, 2010. – 254 с.
34. Цой Л.Н. Практическая конфликтология. – М.: Эксмо, 2011. – 311 с.
35. Чумиков А.Н. Управление конфликтами. — М.: Изд-во МГУ, 2010. – 351 с.
36. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. — М.: Изд-во МГУ, 2014. – 214 с.
37. Бершова Л.В. Конфликты в организации и методы их профилактики // Справочник кадровика — № 4. – 2000 — С. 21-23.
38. Болдырева Л.Л., Рудый Д.В., Выходцева Е.А. Проектный конфликт: причины возникновения, типы, динамика, последствия. // Компетентность. Ежемесячный научно-практический журнал. №4 (67). — М.: АСМС, 2009. – С. 20-24.
39. Вознесенский И. Стратегия поведения в конфликте // Обучение и карьера — № 18 – 2006. – С. 23-24.
40. Выходцева Е.А., Рудый Д.В. Причины, условия и факторы возникновения конфликтов в проекте // Система государственного и муниципального управления: проблемы и перспективы развития: Сборник научных статей. — М: Издательство ООО «ПКЦ Альтекс», 2009. – С. 48-51.
41. Здравомыслов А.Г. Фундаментальные проблемы социологии конфликта. // Социс. — 1993. — № 8. — С. 13-35.

kursach37.com