Управление конфликтами и стрессами в коллективе

Глава 11. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ И СТРЕССАМИ

Конфликт — органическая составляющая жизни общества и организации. В главе рассматривается сущность конфликтов, приводится их классификация, анализируются отдельные виды конфликтов, стадии развития конфликтных ситуаций и их возможные последствия; рассматриваются типичные варианты конфликтов.

Значительное место уделено различным методам управления конфликтами, показаны их достоинства и недостатки. Подчеркивается важность работы менеджера по профилактике конфликтных ситуаций в коллективе, управлению конфликтами и снижению отрицательных последствий их воздействия на эффективность работы сотрудников организации.

Рассматриваются природа и причины стрессов. Показана взаимосвязь конфликта и стресса. Приводится информация о позитивных и негативных стрессах, а также возможных методах снятия стресса. Обращается внимание на особенности работы менеджера по предупреждению стрессовых ситуаций в коллективе.

Конфликт — это столкновение взглядов, интересов, отсутствие согласия между участниками обмена мнениями. В конфликте каждая из сторон делает все, чтобы была принята только ее точка зрения.

Признаком назревающего конфликта в коллективе может стать увеличение потерь рабочего времени, снижение производительности труда и качества продукции, что, в конечном счете, приводит к убыткам. Свидетельством зреющего конфликта является также ослабление трудовой дисциплины. Кроме того, нарушается устойчивость внутренней среды предприятия, девальвируются установившиеся служебные и личные отношения между сотрудниками. Это проявляется в том, что задачи, решаемые коллективом, перестают быть общими; каждый сотрудник стремится изолироваться от других, трудится сам по себе; взаимопомощь между работниками не поощряется; люди не доверяют друг другу, становятся замкнутыми. В межличностных взаимоотношениях подчеркиваются недостатки в работе коллег’, преобладают негативные факты; постоянно происходит выяснение отношений между людьми, притом порой в оскорбительной форме. Наличие такой обстановки в коллективе является сигналом для менеджера о необходимости принятия срочных мер по ее нормализации.

Основными элементами конфликта являются конфликтная ситуация и инцидент

www.bibliotekar.ru

Управление конфликтами и стрессами

Управление конфликтами и стрессами – это одна из важнейших функций грамотного руководителя. В каждой организации собирается большое количество людей, которые отличаются по темпераменту и характеру, и на одни и те же события могут реагировать по-разному. Именно из-за разницы в восприятии обычно происходят конфликты и разногласия. Только опытный менеджер способен правильно разрешать такие ситуации.

Управление и три типа межличностных конфликтов

Три типа конфликтов выделяют исходя из того, что явилось причиной столкновения интересов. В зависимости от этой характеристики психология управления конфликтами отличается: в каждом случае нужен свой подход.

  1. Конфликт целей – люди по-разному видят желаемое будущее.
  2. Конфликт мыслей и идей (как правило, решается довольно долго и сложно).
  3. Чувственный конфликт – различие эмоциональной составляющей общения (например, один сотрудник раздражает другого манерой поведения).

Первый тип конфликтов решается просто, и путей решения довольно много. Второй тип сложнее поддается коррекции, а третий – нередко бывает неразрешим. Способами управления конфликтами и стрессами являются власть, сила, убеждение, ведение игры, сотрудничество, привлечение третьей силы, уход от конфликта и некоторые другие варианты.

Методы управления конфликтами и стрессами

Как правило, организация управления конфликтами и стрессами строится на таких стратегиях поведения, как борьба, уход от взаимодействия, сотрудничество, сглаживание и решение проблемы или поиск компромисса. Но существую и структурные методы управления:

  • использование руководителем своего положения (распоряжение, приказ, директива и т.п.);
  • «разведение» участников конфликта по ресурсам, целям, средствам и пр.;
  • создание «задела» в работе взаимозависимых отделов;
  • введение интеграционного механизма для конфликтующих сторон (общий куратор и т.п.);
  • слияние разных подразделений и постановка перед ними общей задачей.

Управление организационными конфликтами и стрессами – сложный и трудоемкий процесс, который может поставить в тупик неопытного руководителя. При этом конфликты, которые находятся под контролем руководства, считают функциональными, а те, которые вышли из-под контроля – дисфункциональными. Управляющий обязательно должен держать ситуацию в своих руках, чтобы не допустить масштабных последствий для всего предприятия.

kak-bog.ru

Управление конфликтами и стрессами в коллективе

Управление конфликтами и стрессами является одной из важнейших функций руководителя. От того, насколько благоприятнее взаимоотношения между работниками, зависит результат деятельности организации в целом.

Конфликт в организации – это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

Конфликт – сложное явление, поэтому существует множество его определений:

— конфликт есть способ достижение своеобразного единства, даже если оно достигается ценой уничтожением одной из сторон, участвующих в конфликте (Г. Зиммель);

— конфликт – это несогласие между двумя и более сторонами, когда каждая сторона старается сделать так, чтоб были приняты именно ее цели (М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури);

— конфликт – столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов (В.Р. Веснин).

Из всего вышесказанного можно определить что конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон.

Конфликты в значительной степени влияют на весь производственный и управленческий процесс в организации. Известно высказывание Г. Форда: «Если бы научиться разрешать конфликты, то это позволило бы снизить себестоимость автомобиля больше, чем 25 лет технических нововведений».

Однако конфликт не всегда может быть разрешен. Более того, многие конфликты нуждаются не в разрешении, а в грамотном управлении, так как способны приносить пользу.

Выжидательная позиция руководителя в конфликте далеко не всегда оправдана. Согласно современному менеджменту, руководитель должен занимать активную позицию и пытаться управлять конфликтами различных типов.

Управление конфликтами выражается в:

— подавление конфликта – влияние на стороны конфликта, заставляющее их выйти из конфликта. Подавление – неэффективный метод, так как может дать лишь временную передышку, а затем конфликт еще более обострится;

— предотвращение, «отмена» конфликта – вмешательство в еще не существующий конфликт – дает возможность избежать организации потерь, сопровождающих любой из них;

— урегулирование конфликта – приведение конфликтного взаимодействия в русло примирения. Оно возможно в том случае, когда стороны приходят к убеждению, что достижение удовлетворяющих их договоренностей гораздо выгоднее продолжения конфликта. Достигнутый таким образом «мир», или компромисс, недолговечен: поскольку исходная причина соперничества не устранена, постконфликтные отношения противников остаются чреватыми новой вспышкой борьбы;

— разрешение конфликта – его завершение по доброй воле самих оппонентов, достижение ими совместно найденного решения по разделившей их проблеме. Это, в свою очередь, требует выбора соответствующего стиля конфликтного поведения и способа действий, которые отвечали бы как особенностям, так и общей природе данного вида конфликта.

1. Подавление конфликта – действия руководителя, побуждающие стороны выйти из конфликта. Это может быть достигнуто путем поощрения неконфликтного поведения или наказания за участие в конфликте. Для эффективного проведения этой деятельности необходимо знать мотивационное ядро конфликтантов.

Кроме того, необходимо определить истинную причину конфликта, ответить на вопрос, кому выгоден данный конфликт.

2. Предотвращение конфликта – активные действия руководителей различного уровня по недопущению конфликтов, имеющих негативные последствия.

Предотвращение конфликтов – разумная и социальна значимая деятельность, но не всегда применимая.

Структура любви по Э.Фромму
Любовь является весьма непростым образованием со сложной и противоречивой внутренней структурой. Вопрос о составляющих любви решался, как и вопрос о типах любви, на разных уровнях. Одна из первых структур также принадлежит Э. Фромму. Он в .

Методы психологии труда
Психология труда как отрасль психологической науки использует весь арсенал общепсихологических методов, наполняя их специфическим содержанием. Это обусловлено особенностями объекта и целями исследования. Помимо общепсихологических методов .

Принципы делового общения.
Принципы — это абстрагированные, обобщенные представления, которые дают возможность тем, кто на них опирается, верно формировать свое поведение, свои действия, свое отношение к чему-либо. Принципы делового общения дают конкретному сотруд .

www.pstext.ru

Управление конфликтами и стрессами (1)

1.1 Причины возникновения конфликта

1.2 В иды конфликтов

1.3 Стадии развития конфликта

2 . теоретический подход изучения стресса

2.1 Причины возникновения стресса

2.2 Фазы возникновения стресса

Основной движущей силой любой организации являются люди, которые составляют коллектив. Трудовой коллектив представляет собой формальную общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, научные исследования, предоставление различного рода услуг). Совокупность объектных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам. При этом люди находящиеся в той или иной степени в конфликтной ситуации могут испытывать стрессовую нагрузку, которая рано или поздно может оказывать негативное воздействие на психическое и физическое состояние организма человека.

Помимо возникновения конфликтных ситуаций в коллективе у каждого работника, будь то начальник или подчинённый, может возникнуть стрессовое состояние, которое может оказать негативное воздействие на организм человека.

У современного человека стресс происходит больше всего из-за перегрузок на работе, когда он старается сделать все дела как можно лучше, но потом силы иссякают и он вопреки стараниям работает все хуже и хуже.

Целью данной работы является изучение обстоятельства возникновения конфликтов и стрессов, а также определить основные пути решения проблем стрессовых и конфликтных ситуаций в трудовом коллективе.

Исходя из поставленной цели, были выделены следующие задачи:

рассмотреть суть возникновения конфликтных ситуаций в трудовом коллективе;

рассмотреть природу возникновения стресса;

рассмотрение способов управления стрессовыми и конфликтными ситуациями в организации.

1. ТЕОРИЯ КОНФЛИКТА

Конфликт представляет собой довольно сложное психологическое явление, успешность изучения которого во многом зависит от эффективности применения различных теоретических и методологических разработок.

Большинство людей не любят конфликты и, отчасти, побаиваются их. Это вызвано тем, что человек, который никогда не задумывался о сущности и природе конфликтов считает, что конфликты портят отношения между людьми, вредят делу, мешают жить, вызывают напряженность, рассогласованность действий, стрессы. Однако жить бесконфликтно невозможно. Это подтверждается тем, что:

конфликт является нормальным явлением существования социума;

конфликты происходят повсюду, где существуют люди;

конфликты происходят в определенных условиях и протекают определенным образом.

Существует много подходов к пониманию конфликта. Обобщив, можно отметить, что конфликтные ситуации развиваются в результате:

различий интересов участников социума;

противоречий, столкновений интересов, проявляющихся в нормах поведения (поведенческий аспект);

противоречий и столкновений позиций в социуме;

отсутствия согласованных позиций в социуме;

возникновения противоречий и угроз удовлетворения базовых потребностей человека как члена социума. При этом конфликт возникает с ростом состояния неопределенности их удовлетворения.

в понимании конфликта является выделение ключевых понятий — противоречие и интерес. Однако не все противоречия приводят к конфликту, а лишь те, которые:

заставляют человека (или группу) осознавать противоположность интересов, которые вызывают противоречия;

определяют некий уровень соответствующей конфликту мотивации и поведения.

Таким образом, конфликт представляет собой систему социально — психологического взаимодействия между людьми или группами людей в виде столкновения, противоборства, содержание которого определяется противоречиями, противоположными интересами, угрозами удовлетворения их актуальных потребностей и компонентами иррационального поведения.

любому человеку и особенно специалисту в сфере управления деятельностью других людей в социуме необходимо знать ответы на следующие вопросы:

Что такое конфликт?

почему возникает и как развивается конфликт?

кто участвует в конфликте?

как реализуется поведение и взаимодействие людей в конфликте при столкновении их представлений и суждений?

каковы результаты и истинные цели конфликта?

Существуют негативные и позитивные феномены, возникающие в организации в результате возникновения конфликта. К негативным проявлениям конфликта относят:

неадекватное, социально неоправданное восприятие конфликтующими сторонами друг друга, а также непонимание их коренных интересов;

снижение активности сотрудничества конфликтующих сторон во время конфликта и после него;

ухудшение социально-психологического климата в конфликтной группе, снижение производительности труда, увольнение части работников в целях разрешения конфликта;

создаются виртуальные, мнимые проблемы в отношениях и взаимодействии конфликтующих сторон, формируется дух конфронтации и противоборства в ущерб эффективному решению реальных проблем и преодолению разногласий; — возрастают материальные, эмоциональные, системные затраты процесса достижения результатов и целей деятельности организации.

К положительным эффектам при существовании конфликта можно отнести:

стимулирование системы к изменению и развитию, инновационным преобразованиям и усовершенствованиям;

конфликт способствует лучшей структурированности группы, возрастанию степени ее сплоченности и организованности;

определяет активную информационную и коммуникативную функцию, так как противоборствующие стороны стремятся лучше узнать друг друга;

стимулирование предприимчивости и творчества конфликтующих сторон, развитие их личности, чувства ответственности, индивидуальной значимости;

усиливает групповую динамику, мониторинг ролевого поведения и систему внутригрупповой управляемости;

конфликт выполняет диагностическую функцию, показывая реальную картину отношений между членами группы.

Иногда, управленцу полезно спровоцировать управляемый конструктивный конфликт, чтобы прояснить обстановку и понять истинное состояние дел в группе, а также активизировать внутригрупповое взаимодействие и социальную дифференциацию.

1.1 Причины возникновения конфликта

Причины, вызывающие конфликты, достаточно много и вызваны внешними и внутренними факторами

Основой любого конфликта являются противоречия, возникающие в организации, а механизм функционирования этих противоречий заключен в человеке, его психическом содержании, в личности.

К внутренним факторам конфликта относятся противоречия, возникающие и разрешающиеся на уровне психологической организации личности, в которую включены ее познавательные, эмоциональные и регулятивные компоненты.

К внешним элементам конфликта относится система противоречий, возникающая в процессе жизнедеятельности человека. Сюда можно отнести экономическую, производственную, правовую, политическую, нравственную и другие виды социальной среды.

Внешние и внутренние компоненты конфликта связаны между собой и накладывают свое содержание друг на друга. При этом механизм субъективного возникновения, развития, протекания и разрешения конфликта определяется внутренними компонентами конфликта — личностью конфликтанта. Личность является центральным звеном и механизмом конфликта.

Таким образом, необходимо отметить что:

возникновение конфликтов определено существующими противоречиями;

в зависимости от динамики, целей и результатов реализации конфликты могут быть конструктивными и деструктивными, а в зависимости от сферы возникновения противоречий — внутренними и внешними;

конфликты необходимы объективно;

функционирование конфликтов сопряжено с психикой человека, с его личностью;

существует необходимость профессионального разрешения конфликтов в самых разнообразных сферах жизнедеятельности человека.

1.2 В иды конфликтов

Системы управления охватывают, широкое многообразие объектов — от личности, до больших социальных групп. Во всех системах управления осуществляется процесс целенаправленного воздействия субъекта управления на объект в рамках определенной схемы управления. классифицировать разнообразные конфликты можно в зависимости от:

уровня и специфики возникновения противоречий;

works.doklad.ru

Управление конфликтами и стрессами на предприятии (организации, фирме)

Без людей нет организации. Без эффективного управления персоналом ни одна организация не сможет выжить и достичь своих целей. В коллективе индивид получает средства, дающие ему возможность всестороннего гармоничного развития, поэтому именно в здоровом коллективе возможна истинная свобода человека. Само предприятие не имеет «собственных» целей и интересов. Цели устанавливают люди в соответствии со своими желаниями. Предприятие — это инструмент который люди пытаются использовать, чтобы наилучшим образом достичь индивидуальных целей. Предприятие очень многим группам людей (персонал предприятия, инвесторы, поставщики, потребители, госчиновники и др.) представляется как центр приложения их личных и групповых интересов. Поэтому задача согласования таких интересов решается при управлении персоналом.

Однако зачастую достижению целей людей и организации препятствуют неизбежно возникающие конфликты и стрессы.

Конфликт является весьма сложным социальным и психологическим явлением, а также естественным и неизбежным результатом деятельности любой группы. В любом трудовом коллективе всегда есть место трениям, недовольству, противоречивым мнениям и интересам, а значит, в межличностных отношениях конфликты неизбежны. В некоторых случаях без таких конфликтов не может быть решена та или иная проблема. Если конфликт не под контролем, то он может причинить вред организации.

Стресс — явление, ставшее обычным для современных людей. Неприятности на работе, нервозная обстановка в транспорте, непонимание дома и многое другое раздражает людей. Прошедший ХХ век назвали веком стресса. Сегодня на дворе XXI век, но стресс, не признавая никаких границ, с легкостью шагнул в новое тысячелетие и продолжает укреплять свои позиции. Предельно высокой эмоциогенностью и стрессогенностью является управленческая деятельность менеджера. Она содержит огромное количество причин для возникновения негативных эмоций и трудных состояний. И, именно она предъявляет и наиболее высокие требования к эффективности и жесткости эмоционально-волевой регуляции состояний, что связано с ее ответственностью. По-видимому, никакая иная деятельность не содержит столь обширного спектра причин и факторов, порождающих эмоциональные реакции, как управленческая.

Стресс и конфликты связаны между собой и взаимообуславливают друг друга. Острый конфликт способен вызвать стресс, беспокойство, неудовлетворенность высокую текучесть кадров, невыходы на работу и низкую результативность работы сотрудников. Так и стрессовая напряженность может стать источником конфликтов.

Деструктивные последствия стрессов и конфликтов снижают эффективность и благополучие индивидуума, и дорого обходятся организациям. Конфликты и стресс прямо и косвенно увеличивает затраты на достижение целей организаций и снижает качество жизни большого числа сотрудников.

Чтобы предотвратить конфликты и стрессы, либо направить их в созидательное русло ими нужно управлять. В управленческой деятельности очень важным является предупреждение и преодоление конфликтов и стрессов.

Многие исследователи, например, А.Я. Анцупов, А.А. Малышев, Л.А. Петровская, относят управление конфликтами и стрессами к числу управленческих функций руководителя. Сейчас функция управления конфликтами и стрессами возлагается не только на руководство организации, но и на кадровую службу, психологов и конфликтологов.

В связи с важностью и значимостью обеспечения нормального социально-психологического климата в коллективе функция управления конфликтами и стрессами вошла в систему управления персоналом, и является важным функциональным звеном всей системы управления. Таким образом тема исследования актуальна и требует дальнейшей разработки.

Объект исследования: Белозерское городское потребительское общество

Предмет исследования: управление конфликтами и стрессами.

Цель исследования: рассмотрение вопроса влияния конфликтов и стрессов на производительность труда с учетом специфики работ в торговых организациях

В этом аспекте возникает ряд задач:

. Изучение теоретического состава рассматриваемого вопроса.

. Анализ конфликтов и стрессов в организации, и особенности управления ими

. Разработка рекомендаций по совершенствованию управлению конфликтами и стрессами в организации

Теоретическая глава. Теоретические основы управления конфликтами и стрессами в организации

www.maximumrule.ru