Организационный стресс и его последствия

Опубликовано автором

Организационный стресс и синдром выгорания

Как выяснили психологи, большая часть профессиональных стрессов порождается все-таки неудовлетворительным состоянием организационных условий труда. Такие стрессы называются организационными. Создаваемое ими психическое напряжение может быть обусловлено множеством факторов, проявляющих себя на трех уровнях: индивидуальных характеристик персонала, эффективности группового взаимодействия, организационной среды.

Одним из главных признаков организационного стресса является наличие серьезного конфликта между привлекательностью работы в организации, предъявляемыми ею требованиями, с одной стороны, и ожиданиями, реальными возможностями работника – с другой. Несоответствие между личностью работника и организационной средой вызывает множество легко предсказуемых негативных последствий: снижение трудовой мотивации, а значит, и производительности, текучесть кадров, снижение лояльности по отношению к организации, психологический дискомфорт, переутомление, депрессии и пр. Длительный организационный стресс считают также одной из главных причин формирования у работника синдрома профессионального выгорания. Этим термином обозначают один из видов профессиональной деформации личности, вызываемый совокупностью негативных эмоций, связанных с организационной средой. (Фиксируется, чаще всего, у специалистов, которым в процессе работы приходится интенсивно общаться с людьми.) В наиболее популярной модели профессионального выгорания, разработанной американскими психологами К. Маслач и С. Джексон, выделяются три группы признаков этого явления [1] :

• эмоциональное истощение – утрата остроты чувств, ощущение опустошенности, равнодушие к профессиональной деятельности;

• деперсонализация – деформация (обезличивание) межличностных отношений, формирование негативно-циничного отношения к коллегам и клиентам;

• редукция личностных достижений – падение профессиональной самооценки, ослабление профессиональной мотивации, пренебрежительное отношение к служебным обязанностям, снижение уровня притязаний, стремление перекладывать ответственность на других и т.д.

К. Маслач и С. Джексон выделили также ряд факторов, от которых зависит развитие синдрома выгорания:

• индивидуальный предел, потолок возможностей нашего «эмоционального Я» противостоять истощению; самосохраняясь, противодействовать выгоранию;

• внутренний психологический опыт, включающий чувства, установки, мотивы, ожидания;

• негативный индивидуальный опыт, в котором сконцентрированы проблемы, дистресс, дискомфорт, дисфункции и (или) их негативные последствия.

Выгорание опасно тем, что его развитие может не ограничиться рамками профессиональных забот, но в состоянии захватить всю повседневную жизнь человека. Главное средство профилактики синдрома выгорания – разработка и использование различных видов социальной, профессиональной и личной поддержки работника со стороны руководства организации. Самим же работникам, чувствующим у себя проявления симптомов профессионального выгорания, специалисты рекомендуют следующие средства:

• поиск своего интереса в любой, даже рутинной работе;

• отношение к своим ошибкам как возможности научиться чему-то новому;

• стремление стать наставником для молодых или неопытных сотрудников;

• постоянное расширение социальных связей и др.

Почти все приводимые выше рекомендации по предупреждению стрессов в рабочих группах поневоле носят достаточно общий характер. Конкретная же стрессовая ситуация всегда уникальна, поскольку не в последнюю очередь определяется индивидуальностью подверженного стрессам человека (его темпераментом, характером, стилем поведения и пр.). Кроме того, наша восприимчивость к стрессам на работе в немалой степени зависит от общего жизненного фона, т.е. от того, насколько успешно мы умеем выходить из стрессовых ситуаций, порождаемых общесоциальными, семейными, возрастными и прочими факторами. В сущности, профессиональные стрессы – это всего лишь один из многих видов одолевающих нас стрессов. Конечно, стресс имеет свою специфику. Но физиологическая природа стрессов одна и та же. Поэтому человек, закаленный в преодолении разных жизненных барьеров и неприятностей, очевидно, должен успешнее других справляться и с профессиональными стрессовыми ситуациями.

Таким образом, один из мотивов к успеху в преодолении служебных стрессов заключен в общей жизненной стратегии индивида, опирающейся на избранные базовые ценности и учитывающей особенности его личности. Поскольку вопрос этот весьма серьезен, поговорим о нем подробнее.

  • [1] См.: Водопьянова Η. Е., Старченкова E. С. Синдром выгорания. Диагностика и профилактика. СПб.: Питер, 2008.

    • studme.org

    Стресс в организации: управление в контексте социально-ориентированной экономики

    Бурчакова Марина Анатольевна, Доцент кафедры менеджмента экономического факультета, Российский университет дружбы народов, Россия

    Сардарян Анна Романовна, Доцент кафедры менеджмента экономического факультета, Российский университет дружбы народов, Россия

    Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации — от 1 месяца.

    creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241

    Сегодня стресс является одной из основных управленческих проблем для организаций во всем мире. Именно по причине стресса происходит снижение производительности труда, качества выпускаемой продукции, повышение показателей текучести кадров, растет количество дисциплинарных нарушений, производственных травм, сотрудники чаще болеют. Устранение последствий организационного стресса сопряжено с серьезными затратами. Так, только в США компании ежегодно тратят более 60 млрд долл. на мероприятия по борьбе с последствиями стресса (оплата больничных, создание служб психологической поддержки персонала и пр.).

    Именно поэтому современному менеджеру необходимо в полной мере осознавать опасность стресса, уметь диагностировать стрессовое состояние у сотрудников, выявлять и устранять его причины, применять базовые и современные методики преодоления стресса в организации, разрабатывать программы профилактики стресса на рабочем месте.

    Тема стресса как научная категория была серьезно исследована только в XX столетии: сначала с медицинской точки зрения (изучалось, как стресс влияет на сердечную деятельность), потом, намного позже, с организационной точки зрения (влияние стресса на производительность труда работника).

    Причины стрессов и признаки их проявления

    Для противостояния стрессу в компании, прежде всего, необходимо выявить его причины. Так, проявление стресса на индивидуальном уровне (семейном, профессиональном) связано, как правило, с семейными кризисами, личной финансовой нестабильностью, особенностями характера, физическим и психологическим состоянием работника. Групповые факторы стресса включают отсутствие групповой сплоченности и наличие внутриличностных, межличностных и групповых конфликтов. К организационным причинам стресса можно отнести такие факторы, как перегрузка или слишком малая рабочая нагрузка, неопределенность ролей, межличностные конфликты, неинтересная работа, неудовлетворительные условия труда, недостаточная самостоятельность в работе, низкая оплата труда и т.п. Психосоциальные факторы обусловлены конкретной комбинацией трудовых, организационных и социальных особенностей рабочего места. Стрессорами, связанными с производственной средой, выступают: отсутствие уверенности в завтрашнем дне, характер выполняемой работы, невозможность влиять на содержание своей работы, специфическая организационная структура, стрессогенный стиль управления, напряженный график работы и ролевой конфликт.

    Признаки проявления стресса подразделяются на физиологические, психологические и поведенческие. Наиболее распространенными физиологическими симптомами стресса являются болевой синдром, повышение или понижение артериального давления; повышение мышечного тонуса, изменения в весе и др. Постоянное рассогласование между целями и результатами деятельности неизменно приводит к хронической эмоциональной напряженности. Среди основных психологических признаков стресса можно выделить: внутренний дискомфорт, тревогу, пониженную самокритику, апатию, неуверенность в себе, чувство вины, неудовлетворенность, преобладание негативных мыслей, невозможность сосредоточиться, различные фобии, тревожные и депрессивные состояния. Так, прекрасный специалист, находящийся в состоянии стресса на стадии истощения, вдруг теряет дееспособность (синдром «выгорания»), мягкий человек буквально превращается в деспота. Это заболевание наиболее характерно для преподавателей, врачей, работников социальной сферы и продавцов.

    Поведенческие признаки организационного стресса включают в себя изменения в производительности, повышенную конфликтность, прогулы, увеличение числа ошибок при выполнении привычной работы, трудоголизм (полное погружение в рабочие проблемы в ущерб отдыху и семейным обязательствам), беспричинные приступы гнева, асоциальное поведение.

    Меры по управлению стрессом в организации

    Установив причины организационного стресса, руководителю необходимо использовать весь комплекс мер, направленных на его устранение дальнейшую профилактику. Поскольку на карту поставлены многие миллиарды долларов, американские, западноевропейские и японские компании принимают активные меры. В свой бюджет они специально включают расходы на управление организационным стрессом. Десятки из них уже давно открыли для своих сотрудников курсы по борьбе со стрессом, где желающим предлагается разнообразная помощь – от групповых консультаций до гипноза, медитации, самовнушения и восточных курсов самообороны. Так, в буклете компании «Би-би-си», посвященном тому, как снизить количество стрессов на рабочем месте, содержатся подробные рекомендации того, как в случае совсем безнадежного состояния справиться с возникшими трудностями.

    Другие компании вовлекают своих сотрудников в занятия спортом, йогой, танцами. Некоторые компании предлагают персоналу игротерапию, арт-терапию, свето- и цвето- лечение, релаксацию на природе, аквариумистику, используются методы слухового восприятия (музыка, вокалотерапия, лечение звуками природы и др.). Этот поворот в сознании руководителей способствует стремительному росту рынка антистрессовых услуг и психоанализа.

    На уровне компании рекомендуется применять следующие меры по управлению стрессом: мониторинг и формирование благоприятного социально-психологического климата; оптимизация организационной структуры, осуществляемая с учетом способностей и возможностей конкретных сотрудников; планирование карьеры и разъяснение сотрудникам их перспектив; вовлечение персонала в процесс управления компанией, максимально возможная прозрачность и информирование коллектива обо всех предстоящих изменениях в организации и налаживание системы обратной связи; обогащение труда; соблюдение санитарно-гигиенических норм; обучение менеджеров высшего и среднего звена управлению конфликтами.

    Опыт зарубежных стран по борьбе со стрессом

    По данным Минздрава РФ, 78% населения России живет сегодня в состоянии затяжного психоэмоционального стресса, что приводит к развитию серьезных заболеваний, включая четыре ведущих причины смертности: инфаркт миокарда, рак, инсульт и сахарный диабет.

    Результаты исследования, проведенного Всероссийским центром изучения общественного мнения (ВЦИОМ), свидетельствуют о том, что россияне в состоянии стресса в отличие от своих зарубежных коллег в меньшей степени склонны обращаться за помощью к корпоративным психологам и, по-прежнему, стараются справляться со стрессом самостоятельно. Большинство российских сотрудников отвлекаются от неприятностей на работе с помощью искусства – музыки, кино и книг, а также занятий любимым хобби, компьютерных игр, посещения церкви.

    Во многих странах функционируют специализированные институты управления стрессом, в вузах ведутся курсы по управлению стрессом, разрабатываются правительственные программы, создаются специализированные центры, занимающиеся помощью руководителям коммерческих компаний в борьбе с организационным стрессом [6].

    Так, одна из известных организаций по изучению стресса – Международная ассоциация управления стрессом (International Stress Management Association) – была создана еще в 1973 году по инициативе доктора Э. Джейкобсона и профессора Ф. Макгуигана. Сегодня ассоциация имеет филиалы в Австралии, Бразилии, Великобритании, Индии, Нидерландах, России, США, Франции, Японии и др.

    К активному участию решения проблемы борьбы со стрессом на рабочем месте присоединяются и зарубежные профсоюзы. Например, в Германии профсоюз Verdi организует семинары на тему «Участие производственных советов в принятии решений, касающихся стресса и других психических нагрузок». Профсоюз IG Metall проводит обучение по теме «Стресс и психические нагрузки».

    В Швеции Закон от 1991 года «О производственной среде» поощряет трудящихся менять свою рабочую обстановку и приспосабливать ее под себя. В этих программах во главу угла ставится задача уменьшения стресса за счет лучшей организации труда, изменения характера труда, установления реальных плановых заданий, улучшения личных взаимоотношений внутри коллектива и пр.

    Среди основных методик борьбы со стрессом на рабочем месте выделяют переключение (нужно помнить, что работа – это еще не вся жизнь и существует много других интересных занятий. Рекомендуется, приходя с работы, заниматься любимым хобби); расслабление (лучшие способы снять напряжение – медитация, спорт и смех); психологические техники и уход за домашними животными.

    Профилактика организационного стресса

    Для организации профилактических мероприятий представляется необходимым, прежде всего, дать оценку ситуации в компании, в том числе, основных стрессогенных факторов и моделей поведения персонала (например, степени устойчивости к организационному стрессу), оценить уровень профессионального «выгорания» сотрудников, их нервно-психическое напряжение [7]. Особенно велико число стрессоров в управленческой деятельности, и по своему содержанию они специфичны. Высокий уровень стресса оказывает реальное воздействие на результаты работы менеджеров, занимающих ключевые посты в организации. К основным стрессорам руководителей необходимо отнести такие факторы, как информационная нагрузка, связанная с огромными массивами информации, информационная неопределенность, фактор ответственности, дефицит времени, постоянные межличностные и внутриличностные конфликты, необходимость одновременного решения множества задач, выполнения многих функций и обязанностей, система факторов внешней среды

    На основании данных диагностики выявляются «группы риска» и конкретные сотрудники, чье состояние требует первостепенного вмешательства, проблемные зоны и факторы, нуждающиеся в корректировке, разрабатываются программы мероприятий по профилактике организационного стресса (осуществление психодиагностики профессиональной пригодности при приеме на работу, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе, создание условий для повышения уровня саморегуляции поведения работников (психотренинги, медитация, психологическое консультирование и др.)).

    Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
    В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

    creativeconomy.ru

    Организационный стресс

    Организационный стресс (organizational stress) — психическое напряжение, связанное с преодолением несовершенства организационных условий труда, с высокими нагрузками при выполнении профессиональных обязанностей на рабочем месте в конкретной организационной структуре (в организации или в ее подразделении, фирме, корпорации), а также с поиском новых неординарных решений при форс-мажорных обстоятельствах.

    Организационный стресс обусловлен внутриорганизационными факторами трех уровней: индивидуальные характеристики персонала, групповое взаимодействие, организационная среда, а также внешними (макросредовыми) стресс-факторами. Другими словами, организационный стресс проявляется в напряжении адаптационных механизмов личности в ответ на определенную организационно-производственную ситуацию.

    К таким стрессам относятся также ролевые конфликты, высокие профессиональные требования, экстремальные условия деятельности для определенных профессий (летчики, космонавты, диспетчеры АС и др.).

    Общим признаком и главной причиной организационного стресса выступает наличие внутреннего конфликта между требованиями со стороны организации, привлекательностью работы в ней, ожиданиями и реальными возможностями работника. Значимыми причинами организационного стресса выступают слабости руководства и неудовлетворительный психологический климат. В последнем случае нарушается профессиональная взаимоподдержка коллег. В результате ограничена возможность обсудить профессиональные проблемы, получить одобрение, поддержку и успокоения от осознания того, что коллеги переживают те же трудности.

    Несоответствие между личностью и организационной средой может проявляться на нескольких уровнях: субъективном, поведенческом, когнитивном, физиологическом, организационном.

    К субъективным причинам и проявлениям организационного стресса психологи В. Зигерт и Л. Ланг относят следующие страхи у работников:

  • страх не справиться с работой;
  • страх допустить ошибку;
  • страх быть обойденным другими;
  • страх потерять работу;
  • страх потерять собственное «Я».

    • Е. С. Кузьмин выделил следующие причины:

  • нарушение чувства комфорта и безопасности труда;
  • дефицит времени для завершения плановых заданий;
  • трудные и ранее незнакомые производственные задачи;
  • чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия, несчастные случаи;
  • конфликты с вышестоящими руководителями, с подчиненными, потеря руководителем своего авторитета и управляющего влияния на коллектив;
  • длительная работа без отдыха, переутомление;
  • несправедливые наказания, незаслуженное осуждение или пристрастная критика, лишение вознаграждения.

Психолог В. Дибшлаг выделил шесть причин организационных стрессов:

  • интенсивность работы;
  • доминирование фактора времени;
  • недостаточность или высокая интенсивность общения;
  • монотония;
  • различные внешние воздействия;
  • резкое нарушение обычной системы (порядка) работы.

    • Особую категорию составляет фактор высокой личной ответственности за коллег и подчиненных, за общее дело. Лица с высокой ответственностью в большой степени подвержены развитию организационного стресса и синдрома эмоционального выгорания.

    К стрессовым факторам относится также отстранение от активного участия в принятии решений. Если работники не имеют возможности повлиять на важные события, касающиеся их работы, то они испытывают чувство беспомощности и потери контроля над ситуациями. Это ведет к развитию неудовлетворенности самореализацией и качеством жизни и, как следствие, к снижению (редукции) уверенности в профессиональной самоэффективности.

    Негативные последствия организационных стрессов: снижение трудовой мотивации и волевого контроля, текучесть кадров, увеличение числа несчастных случает на производстве, увеличение конфликтности в коллективе, снижение производительности, переживания депрессии и переутомления, переживание одиночества и неудовлетворенности жизнью и многие другие комплексные переживания, называемые стресс-синдромами. Последствием длительного организационного стресса может стать профессиональное выгорание

    Чем выше привлекательность работы в данной конкретной организации, больше уверенность в карьерном росте или стабильности и удовлетворенность профессиональной самореализацией и качеством жизни, которую обеспечивает работа, тем меньше вероятность переживания организационного стресса. Оптимальный уровень рабочей напряженности, стимулирующий работников к профессиональному и личностному росту, способствует их лояльности по отношению к своей организации.

    psyfactor.org

    Стресс — это динамичное состояние, обусловленное нали­чием трудностей или препятствий, осложняющих достижение жела­емых результатов.

    Стресс в последнее время становится все более распространен­ным явлением. Обычно стресс ассоциируется с двумя основными моментами: препятствиями и неосуществленными желаниями. На­пример, получение высокой оценки по итогам аттестации может спо­собствовать продвижению по службе и повышению заработной пла­ты, в то время как неудовлетворительная оценка может стать препятствием для долгожданного повышения и даже основанием для увольнения с работы из-за несоответствия занимаемой должности. Таким образом, необходимы два условия, чтобы стресс из потенци­ального перешел в состояние реального: неуверенность работника в том, что он обязательно достигнет результата, и особая важность для него получения этого результата. Так, если продвижение в данной организации не представляет для работника существенного интере­са, то он вряд ли будет испытывать состояние стресса в случае не­удовлетворительной оценки результатов его работы в организации.

    Стресс обычно принято характеризовать как исключительно не­гативное явление, в то время как в действительности в ряде случаев он может оказывать позитивное воздействие на производительность труда и его результаты.

    ПОТЕНЦИАЛЬНЫЕ ИСТОЧНИКИ СТРЕССА

    Все источники стресса могут быть условно разделены на три большие группы:

    факторы, зависящие от организации;

    факторы, находящиеся на стороне самого работника.

    Внешние факторы. К числу внешних источников стресса можно отнести, например, вооруженные конфликты и столкновения, уси­ление экономической и политической нестабильности в обществе, инфляцию, увеличение безработицы. Так, по данным Департамента труда и занятости правительства Москвы, свыше половины обратив­шихся в службу занятости в поисках работы людей испытывали со­стояние стресса и нуждались в реабилитации и социально-психоло­гической поддержке.

    Факторы, зависящие от организации, представляют собой весьма многочисленную группу, которая в свою очередь может быть разде­лена на следующие подгруппы:

    характер выполняемой работы (сложность решаемых задач, само­стоятельность в работе, степень ответственности, условия труда: степень опасности при выполнении работы, уровень шума, освещен­ность и т.п.);

    нечеткое распределение ролей (несоответствие формально уста­новленных и реальных требований к поведению работников, роле­вой конфликт);

    отношения в коллективе (отсутствие поддержки, проблемы с об­щением);

    организационная структура (например, матричная структура орга­низации, предполагающая двойное подчинение, нередко является потенциальным источником стресса для работника, вынужденного одновременно выполнять распоряжения двух руководителей);

    стиль управления (методы неоправданного давления и угроз, сопровождающиеся чувством беспокойства, страха, угнетенным состо­янием).

    Факторы, находящиеся на стороне самого работника. В группу этих факторов могут быть включены личностные проблемы, а также спе­цифические качества и черты характера самих работников.

    Кроме того, к числу факторов, способствующих или, напротив, препятствующих возникновению стресса, могут быть отнесены сле­дующие:

    поддержка коллег, друзей и, родственников;

    активные попытки повлиять на ситуацию в целях ее улучшения;

    Опыт работы. Говорят, что опыт является лучшим учителем; он же может быть и достаточно сильным фактором, препятствующим стрессу. Как правило, чем дольше работают сотрудники, тем лучше они адаптируются к условиям работы в организации, более успешно преодолевают трудности и устраняют препятствия в работе.

    Восприятие. Как уже было сказано, работники очень часто вос­принимают ситуацию не такой, как она есть на самом деле, а такой, какой она им кажется в данный момент. Например, предстоящее высвобождение с предприятия в связи с сокращением штатов один работник может воспринимать как настоящую жизненную трагедию, в то время как другой — оптимистически, рассчитывая быстро уст­роиться на новую работу или создать свое собственное дело.

    Естественно, что поддержка коллег, друзей и родственников помогает снимать напряжение и преодолевать стрессы. Особенно это важно для тех людей, которые в соответствии с теорией мотивации Мак-Клелланда имеют ярко выраженную потребность во взаимопонимании, дружбе и общении.

    Активные попытки повлиять на ситуацию в целях ее улучшения (по­ведение, направленное на преодоление возникших трудностей и препятствий), как правило, в большей мере способствуют предупреждению стресса и снижению его уровня, чем пассивная позиция выжи­дания и невмешательства в создавшуюся ситуацию.

    Степень агрессивности. В 70—80-е гг. к этой проблеме было привле­чено большое внимание. Результатом проведенных исследований ста­ла известная классификация поведения людей по типу А и типу В.

    Тип А характеризуется агрессивной вовлеченностью в постоян­ную борьбу, стремлением достичь все больше и больше за все менее короткий период. Если появляется необходимость, то борьба может переноситься на людей, препятствующих достижению намеченных целей.

    Люди с преобладающим поведением по типу А, как правило, от­личаются следующими особенностями:

    характеризуются быстрыми импульсивными движениями (быстро двигаются, едят, ходят);

    часто торопят события, выражая нетерпение относительно сро­ков выполнения работы и получения желаемого результата;

    пытаются решать несколько задач одновременно;

    одержимы погоней за количественными показателями, считая, что успех определяется главным образом тем, как много в жизни им удалось достичь и приобрести.

    В отличие от людей с преобладающим поведением по типу А, люди с преобладающим поведением по типу В редко испытывают желание приобрести как можно больше вещей, титулов и званий. Люди с пре­обладающим поведением по типу В, как правило, отличаются следу­ющими особенностями:

    обычно не страдают оттого, что время уходит, а имеющиеся у них возможности могут быть безвозвратно упущены и что-то из намечен­ного не удастся осуществить;

    делают многие вещи, чтобы удовлетворить свой интерес (часто в самовыражении и развитии), а совсем не для того, чтобы почувство­вать свое преимущество над окружающими и дать им это понять;

    как правило, демонстрируют хорошие качественные показатели в работе, в то время как представители типа А зачастую обходят их в количественных показателях.

    Исследования показали, что люди с преобладающим поведением по типу А более подвержены стрессам как на работе, так и в быту. К тому же они часто сердятся, проявляют агрессивность, нетерпи­мость по отношению к тем, кто смотрит на вещи по-другому, не ‘считает для себя необходимым жить и работать в подобном темпе, кто может оказаться препятствием на пути достижения намеченных ими целей. Не случайно, что такие люди в большей степени подвер­жены риску сердечно-сосудистых заболеваний, неврозов, различно­го рода психических расстройств.

    Для оценки уровня стресса и причин его возникновения необхо­димо иметь в виду следующее важное обстоятельство: стресс имеет тенденцию накапливаться. Иногда сама по себе достаточно незначительная причина, дополняя уже накопленный до того уровень стрес­са, может явиться последней чертой, за которой наступают крайне негативные последствия. Именно поэтому, анализируя стресс, необ­ходимо принимать во внимание всю совокупность причин и обстоя­тельств, предшествующих его возникновению и обусловивших те или иные последствия стресса.

    Стресс может проявлять себя по-разному. Условно симпто­мы стресса могут быть разделены на три основные группы:

    Физиологические симптомы стресса могут быть выражены в таких формах, как повышение кровяного давления, возникновение и обо­стрение сердечно-сосудистых заболеваний и хронической головной боли. Механизм влияния стресса на физическое состояние человека до конца не изучен. Однако безусловно то, что его воздействие на все жизненные функции и здоровье человека является гораздо более силь­ным, чем это было принято считать раньше.

    Психологические симптомы стресса. Стресс нередко сопровождает­ся чувством неудовлетворенности, которая в свою очередь может проявляться в таких формах, как напряженность, беспокойство, тос­ка, раздражительность. Непосредственно связанными с работой фак­торами, которые наиболее часто вызывают психологические симп­томы стресса, являются нечетко установленные трудовые обязанности и ответственность за их выполнение, а также однообразие в работе.

    К поведенческим симптомам стресса относятся:

    снижение производительности труда;

    неявки на работу;

    злоупотребление алкоголем и другими токсическими вещества­ми, нарушение сна и иные формы проявления стресса, негативно влияющие на количественные и качественные показатели работы.

    Следует отметить, что при наличии стресса, однако в пределах его допустимого уровня, работники нередко выполняют работу луч­ше, чем в обычном состоянии: улучшается реакция, повышается скорость движений, увеличивается интенсивность труда. Пребывание в состоянии легкого стресса может оказаться весьма полезным, если, например, необходимо сделать эффектное публичное выступление. Однако высокий уровень стресса и особенно длительное пребывание в стрессовом состоянии приводят к резкому ухудшению показателей работы.

    Кроме того, установлено, что по мере нарастания стресса замет­но увеличиваются показатели неявок на работу. Прежде всего, увели­чиваются показатели неявок в связи с заболеваемостью работников (из-за повышения кровяного давления, сердечно-сосудистых заболе­ваний, а также в результате общего ухудшения физического состоя­ния, снижения иммунитета, обострения многих хронических заболе­ваний). Показатели неявок могут также увеличиваться из-за прогулов, особенно в тех случаях, когда состояние стресса сопровождается зло­употреблением алкоголем и наркотическими веществами. Закономер­ным следствием подобного нарушения дисциплины является уволь­нение работника по КЗоТу или по собственному желанию.

    СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ СТРЕССОМ

    Управление стрессом может осуществляться как на уровне организации, так и на уровне индивида.

    Управление стрессом на уровне организации может осуществляться по следующим тесно взаимосвязанным между собой направлениям:

    подбор и расстановка кадров;

    постановка конкретных и выполнимых задач;

    взаимодействие и групповое принятие решений;

    программы оздоровления работников.

    Подбор и расстановка кадров. Известно, что различные по характе­ру и содержанию работы по-разному влияют на создание стрессовой ситуации. Кроме того, известно, что и работники по-разному реаги­руют на такого рода ситуации: одни в значительной степени подвер­жены стрессу, а другие — в гораздо меньшей. Именно поэтому при подборе и расстановке кадров эти факторы должны быть приняты во внимание, чтобы впоследствии избежать негативных экономических и социальных явлений.

    Постановка конкретных и выполнимых задач также поможет избе­жать негативных последствий стресса. При этом специфические, до­статочно сложные, но реально выполнимые задачи не только снижа­ют возможность стресса, но и одновременно обеспечивают высокий уровень мотивации работников. Кроме того, позитивным фактором является осуществление постоянной обратной связи между руково­дителем и подчиненными по поводу выполнения конкретных работ (например, оценка сроков выполнения и качества промежуточных этапов работы).

    Проектирование работ. Данное направление может значительно способствовать снижению стресса. Однако при этом следует помнить, что оно будет эффективным лишь в том случае, если подход к каж­дому работнику будет индивидуальным. Так, многие работники (осо­бенно молодежь) предпочитают содержательную творческую работу, самостоятельность в принятии решений. Однако имеется и другая группа работников, которым именно выполнение однообразных ру­тинных операций, сохранение привычного темпа и методов труда приносит наибольшее удовлетворение в работе и помогает избежать стресса.

    Взаимодействие и групповое принятие решений. Как уже было отме­чено, стресс часто возникает тогда, когда работник не имеет четко установленных задач, не знает, чего от него ждут в работе, на основе каких показателей и критериев будут оценены ее результаты. Если же работник участвует в обсуждении и принятии стоящих перед органи­зацией (подразделением) задач, то у него появляется возможность повысить уровень своей информированности относительно этих за­дач и своей роли в их осуществлении. Создаются условия для само­стоятельного планирования работы, развития самоконтроля и, тем самым, для предупреждения и развития стресса.

    Программы оздоровления работников, предполагающие, в частно­сти, обеспечение полноценного питания сотрудников, занятия спортом, разнообразные формы проведения досуга, а также осуще­ствление специфических программ поддержки (например, лиц, стра­дающих алкоголизмом), также могут быть рекомендованы организа­циям как эффективное средство предупреждения и устранения негативных последствий стресса.

    Управление стрессом на уровне индивида. Не только общество и организация должны позаботиться об уменьшении потенциальных источников стресса. Многое зависит от самого работника. Рекоменда­ции, как избежать стресса, являются простыми, но достаточно на­дежными средствами, способствующими предупреждению стресса. Как известно, предупредить то или иное негативное явление всегда лег­че, чем иметь дело с его последствиями. К числу наиболее распрост­раненных рекомендаций по предупреждению стресса могут быть от­несены следующие хорошо известные и проверенные средства:

    умение правильно распределять свое время (например, составить список наиболее приоритетных задач, проанализировать затраты вре­мени на выполнение различных видов деятельности, рационально использовать время и изыскивать дополнительные резервы времени);

    занятия спортом и физическими упражнениями;

    овладение навыками тренировки, техникой самогипноза и други­ми методами релаксации.

    Многое зависит от самого работника и в плане создания благо­приятных социальных факторов, способствующих предупреждению стресса. Это, в первую очередь, налаживание дружеских отношений в семье, создание атмосферы поддержки и доброжелательства в от­ношениях с друзьями и коллегами по работе. При этом каждому не помешало бы овладеть искусством общения и управления конфлик­том.

    Стресс — динамичное состояние, которое обусловлено на­личием трудностей или препятствий, осложняющих достижение же­лаемых результатов. Необходимы два условия, чтобы стресс из по­тенциального перешел в состояние реального: неуверенность работника в том, что он обязательно достигнет результата, и важ­ность получения этого результата.

    Стресс имеет тенденцию накапливаться. Именно поэтому, анали­зируя стресс, необходимо принимать во внимание всю совокупность причин и обстоятельств, предшествующих возникновению стресса и обусловивших те или иные его последствия.

    Источниками стресса могут быть внешние факторы; факторы, за­висящие от организации; факторы, находящиеся на стороне самого работника.

    Стресс проявляет себя разными путями. Симптомы стресса быва­ют физиологические (повышение кровяного давления, хронические головные боли), психологические (беспокойство, раздражительность) и поведенческие (неявки на работу, снижение производительности, текучесть кадров).

    Управление стрессом должно осуществляться как на уровне орга­низации, так и на уровне индивида.

    Управление стрессом на уровне организации включает следую­щие составляющие: подбор и расстановку кадров, постановку конк­ретных и выполнимых задач, проектирование работ, взаимодействие и групповое принятие решений, программы оздоровления работни­ков.

    Не только общество и организация должны позаботиться об умень­шении потенциальных источников стресса, многое зависит и от са­мого работника. К числу распространенных рекомендаций по пре­дупреждению стресса относятся, например, умение правильно распределять свое время, занятия спортом, овладение техникой са­могипноза и другими методами релаксации.

    Стресс обычно принято характеризовать как исключительно не­гативное явление. Однако в ряде случаев, когда стресс не превосхо­дит предельно допустимого уровня, он может оказывать и позитив­ное влияние на производительность и результаты работы.

    1. Что такое стресс и каковы его источники?

    2. Охарактеризуйте факторы стресса, зависящие от организации.

    3. Опишите факторы стресса, зависящие от работника.

    4. В чем заключается тактика управления стрессом на уровне орга­низации?

    5. Что должен знать работник для предупреждения негативных последствий стресса?

    6. Каковы возможные последствия стресса для работника?

    7. Каково влияние стресса на производительность работников, их дисциплину и текучесть?

    8. Могли бы вы привести примеры из практики, подтверждающие или опровергающие классификацию поведения людей по типу А или по типу В?

    СИТУАЦИЯ ДЛЯ АНАЛИЗА

    Летом прошлого года студентка проходила практику в од­ном известном банке. В связи с тем что она интересуется пластиковы­ми картами и развитием данного рынка в России, ее практика про­ходила в управлении пластиковых карт банка. Это управление было сформировано сравнительно недавно, а на работу в нем принима­лись молодые люди в возрасте 20—25 лет. В первые дни практики сту­дентка была приятно удивлена тем, что в банке работают люди чуть старше ее, так как она всегда представляла себе работников данных учреждений людьми солидного возраста, с большим опытом работы и глубокими знаниями. Позже, общаясь с сотрудниками отдела перс­пективного развития пластиковых карт, в котором она проработала большую часть своей практики, студентка узнала, что это было свя­зано с тем, что рынок пластиковых карт у нас в стране еще не раз­вит, а потому квалифицированных специалистов в этой области про­сто нет.

    Студентке были предложены на выбор два варианта прохождения практики: «от звонка до звонка» с оплатой и определенным местом работы либо без оплаты, но тогда появлялась возможность ознако­миться с работой всех отделов данного управления и рабочий день не регламентировался. В связи с тем что студентка за время практики хотела получить как можно больше знаний, она выбрала второй ва­риант.

    Рабочий день в банке начинался в 9 ч 00 мин, и студентка соблю­дала установленный режим работы. Впрочем, ее поразило то, что всё сотрудницы отдела прибегали, хватаясь за сердце, а отдышавшись, начинали принимать лекарство, беспокойно поглядывая на кабинет начальника. Требовалось определенное время, чтобы войти в рабо­чий ритм. Сначала она не поняла, что это значит.

    Через пару дней в процессе работы практикантка познакомилась поближе с начальником управления пластиковых карт и его замести­телем. Оба оказались молодыми мужчинами (около 30 лет), достаточ­но приветливыми, вежливыми и рассудительными, по крайней мере ей так показалось.

    Каково же было ее удивление, когда она узнала, что заместитель начальника управления каждое утро приходит пораньше и с часами сидит у окна на втором этаже, расположенном прямо над входом в управление, и следит за тем, кто во сколько приходит. Те сотрудни­ки, которые опаздывают хотя бы на одну минуту, как выяснилось, лишаются ежемесячной премии. Поясним, что месячная зарплата у сотрудников байка состоит из основной ставки и указанной премии. Работник, трижды опоздавший за месяц, должен навсегда расстать­ся с планами сделать карьеру. Кроме того, опоздавшему устраивается жесточайшая обструкция со стороны коллег, пострадавших по его вине. Хотя на первый взгляд практикантке это показалось слишком жестоким, она все же решила, что подобные меры поддерживают дисциплину и являются целесообразными. Однако все это она узнала от своих коллег, а при приеме на практику ни начальник управле­ния, ни его заместитель ни словом не обмолвились об этом. Тем не менее она решила, что если она проходит практику в данном банке, то должна соблюдать установленные в нем правила.

    Через две недели работы в банке практикантка задержалась в до­роге из-за сбоя в работе метрополитена и потому опоздала за не­сколько минут на свое рабочее место. Впрочем, она не очень расстро­илась, помня о тех условиях прохождения практики, которые были оговорены.

    Через несколько минут после ее прихода в отдел буквально вле­тел начальник управления и сказал, что, так как она опоздала, все сотрудники отдела (около 15 человек) лишаются премии в этом ме­сяце. Далее последовала пауза. Все настолько удивились, что ничего не успели сказать до того, как начальник ушел. Сначала практикант­ка просто растерялась, но когда увидела слезы на глазах у двух со­трудниц и злобные хмурые лица других, разрыдалась. Затем она пред­ложила сходить к начальнику и объясниться, но ей сказали, что это бесполезно.

    Через несколько дней практика подошла к концу. Начальник управления, подписывая характеристику практикантки, пригласил ее по окончании учебы на работу в банк, заметив, что многие со­трудники часто болеют и увольняются по собственному желанию, видимо, не выдерживая интенсивной работы в банке. «Молодые кад­ры нам жизненно необходимы!» — было его напутствием.

    www.uamconsult.com